Za podjetja in kandidate najdemo najbolj primerne rešitve tudi takrat, ko to morda izgleda nemogoče. Kar nekaj naših poslovnih partnerjev se je na nas obrnilo prvič, ko sami niso našli ustreznega kandidata. Pri tem smo jim uspešno pomagali.
Iskanje in selekcija Selekcijski ocenjevalni center Onboarding tima Psihološka testiranja Razvojna analiza zaposlenih HR Consulting Prezaposlovanje/Outplacement Competo Senior program
Competo coachi Naš pristop Zaključeni projekti
ODDAJTE INFORMATIVNO
POVPRAŠEVANJE
REFERENCE
Sodelavci Competa razumejo, kaj pomeni partnerstvo in stremijo k iskanju trajnostnih rešitev, ki nam vsem prinašajo koristi. Vedno znova nam sporočajo, da so tu za nas in da smo z njihovo pomočjo lahko še učinkovitejši in bolj uspešni.

Iskanje in selekcija kadrov

COMPETOV proces iskanja in selekcije najustreznejšega kandidata za posamezno delovno mesto je sestavljen iz treh osnovnih sklopov:

 

Analize

Iskanja in selekcije

Spremljanja kandidatov

 

Analiza                      

Analize so najpomembnejši del vsakega procesa iskanja in selekcije. Napačno opravljena analiza namreč pomeni napačno specifikacijo potrebe po kandidatu in zato tudi napačnega kandidata.

 

Competo deli analizo na dva dela:

 

na t.i. tehnično specifikacijo, ko se s predstavnikom podjetja pogovorimo o:

  • podjetju
  • analizi delovnega mesta,
  • analizi iskane osebe,
  • opredelimo delovne pogoje,
  • opredelimo splošne kompetence (želene osebne značilnosti).

V tem delu analize se dogovorimo o kompetencah, ki naj jih kandidati imajo.

 

Drugi del pa smo razvili na osnovi naše filozofije, ki sledi dejstvu, da danes največkrat zaposlujemo na osnovi kompetenc osebe, ki nam sedi nasproti, odpuščamo pa osebe zaradi tega, kakršne so. Osnova za drugi del analize je mikro okolje, v katerega kandidat prihaja. Ta del analize nam omogoča, da bomo poleg iskanja osebe, ki lahko opravlja določeno delo, k temu kriteriju dodali še, da bo lahko opravljala določeno delo v dani ekipi. Za nas je to ključni moment v procesu selekcije kandidatov.

 

Drugi del analize torej zajema mikroanalizo delovnega okolja:

  • analizo delovnih nalog, delovnih razmer in relacij,
  • analizo skupinske dinamike,
  • kako ožja ekipa vidi potrebo po novem sodelavcu.

Nikakor si ne delamo utvar, da bi lahko pregledali celotno podjetje in dodobra spoznali klimo in kulturo. V ta del analize vključimo le osebe, ki bodo v dnevnem stiku z izbranim kandidatom.

 

Sledi izdelava specifikacije potrebe po kandidatu.

 

Iskanje in selekcija

Iskanje kandidatov z različnimi viri

Pri iskanju kandidatov se poslužujemo različnih virov. Od oglaševanja do direktnega iskanja. Za način oziroma, sestavo ustreznih načinov, se odločimo glede na pričakovan bazen kandidatov, ki ga potrebujemo za ustrezno selekcijo.

 

Selekcijski postopek

Postopek poleg razgovorov vedno vključuje tudi psihometrično testiranje. Pri psihometričnem testiranju se osredotočamo na pogled v splošne kompetence kandidata, ter po drugi strani v t.i. 3Q :

  • emocionalni kvocient (EQ)
  • inteligenčni kvocient (IQ) in
  • kvocient optimizma (OQ).

Rezultat kandidata pa vedno primerjamo na dveh nivojih, in sicer:

  • ali so kandidatovi rezultati s testa in razgovora skladni s pričakovanji naročnika,
  • ali bo kandidat lahko opravljal to delo v dani ekipi.

Predstavitev kandidatov

Kandidate partnerjem predstavimo tudi v pisni obliki. Le ta vsebuje življenjepis kandidata, zaznamke z razgovorov ter psihometrično poročilo o kandidatu.

 

V zadnjih korakih izbora uskladimo termine razgovorov pri naročniku, po želji moderiramo tudi celoten proces izbora in dogovarjanj s kandidati ter seveda redno obveščamo vse kandidate iz nabora.

 

Spremljanje

Ali morda veste, da se kar 90 odstotkov vseh na novo zaposlenih v prvih mesecih uvajalnega obdobja odloča, ali želi ostati v novem podjetju?

 

Competov poslovni model v uvajalnem obdobju za srednji in višji management predvideva zagotovitev uvajalnega coacha. Z uvajalnim coachingom v prvih treh mesecih posameznemu kandidatu zagotovimo strokovno usposobljenega coacha. V navedenem obdobju kandidat in coach skupaj opravita od 2 do 5 enournih pogovorov(odvisno od dogovorjenega paketa).

 

S spremljanjem kandidata med njegovim uvajalnim obdobjem lahko dodatno podkrepimo njegovo odločenost, da ostane v podjetju, in ga opremimo z informacijami ter orodji, ki mu bodo omogočili temeljito razumevanje podjetja in delovnega okolja ter nadpovprečno hitro pripomogli k njegovi delovni učinkovitosti. Pod drugi strani pa verjamemo, da je strokovno usposobljen coach v pomoč tudi naročniku pri odločitvi, ali je kandidat res ustrezen za delovno mesto v dani ekipi.

Copyright © Competo, d.o.o. Vse pravice pridržane.