Gostujoči blog: Kako je delati z milenijci?

V pripravah na naš 13. Competo dogodek smo o vprašanjih, povezanih z medgeneracijskim sodelovanjem na delovnem mestu, debatirali z našimi letošnjimi pokrovitelji. Zala Slana iz Zavarovalnice Generali je svoje misli o milenijcih zapisala takole: 

Kakšna je vaša izkušnja dela z milenijci? So res generacija, ki želi vse dobiti takoj in v kolikor tega ne dobi, odide drugam?

Kakšni so mladi zaposleni, ko vstopajo na delovno mesto? Zagnani, neučakani, z veliko idejami in polni zanosa – meter nad tlemi. Zagotovo jim manjka potrpežljivosti. Na začetku namreč še ne znajo realno oceniti, koliko časa in koliko napora potrebujejo do cilja. So tudi malce naivni, s svojimi vihravimi idejami potrebujejo nekoga bolj izkušenega. Nekoga, ki zna na podlagi svojih izkušenj realno oceniti njihove pobude. Nekoga, ki zna dobro pretehtati možnosti ter mladim včasih njihove peruti tudi nekoliko pristriči. Sicer pa je ta začetni zanos in miselnost »z glavo skozi zid« za delodajalce lahko tudi pozitivna izkušnja – za prevetritev idej, novo energijo.

Sicer pa je ta začetni zanos in miselnost »z glavo skozi zid« za delodajalce lahko tudi pozitivna izkušnja – za prevetritev idej, novo energijo.

Postavljanje mej pa je tisto, ki mlademu zaposlenemu daje varnost in strukturo. Če so le te meje razumno postavljene in utemeljene. In, če mladi zaposleni čuti, da je bil slišan. Menim, da je prav to  ključ uspeha pri tem, kako mlade obdržati. Slednji bodo na delovnem mestu zavzeti in pripadni, če bodo čutili, da vsakega od njih obravnavamo kot individuum, da je vključen v dogajanje, da njegovo mnenje šteje. Da ni le eden od »generacije milenijcev«, ki so taki in taki, temveč da ga delodajalec sprejema kot posameznika. Da ceni njegov doprinos ter mnenje, tudi če in kadar ugotovita, da »ne pije vode«. Zato spoznajte svoje mlade zaposlene, en ni enak drugemu. Navsezadnje vas morda celo preseneti, da ste si bolj podobni kot različni.

Zato spoznajte svoje mlade zaposlene, en ni enak drugemu.

Po drugi strani pa – mladim ne smemo zameriti, če odidejo. Na začetku kariere so brez večjih finančnih obveznosti, iščejo svoj prostor pod soncem, delo, za katerega so usposobljeni in ki jih veseli. Trenutna situacija v svetu in na trgu dela jim daje več možnosti in s tem tudi samozavesti, da jih preizkusijo.

Zamislite si le sebe, če bi bili v njihovi koži – če bi bili danes mladi zaposleni in bi vstopali na trg dela?

 

Zala Slana, Zavarovalnica Generali

 

Skoraj polovica milenijcev se čuti dovolj kompetentne za vodenje starejše generacije

V obdobju od julija do avgusta 2018 smo na Competo družbenih omrežjih izvajali anketo, s katero smo želeli pridobiti informacije o pogledu milenijcev na sodelovanje s starejšimi kolegi znotraj delovnega okolja. V anketi je sodelovalo 177 milenijcev, rojenih v obdobju 1980 – 2001. Med njimi je bilo 67,8% anketirank ter 32,2% predstavnikov moškega spola.

Ključni izsledki ankete so:

Kar 49,2 odstotkov vprašanih milenijcev je mnenja, da so kompetentni za vodenje starejše generacije

Izsledki ankete na temo sodelovanja s starejšo populacijo so pokazali, da velika večina vprašanih (88,1 %) zelo dobro sodeluje s starejšo populacijo. 46,3 % vprašanih redno sodeluje (vsaj 1x na mesec) s sodelavcem, starejšim od 53 let, 45,2 % pa s sodelavcem, starim med 38-53 let. Prav tako se 65 % anketirancev bolje počuti in deluje v generacijsko mešanem okolju.

Izjemno visok delež anketirancev, 72,3 %, meni, da dobro razume potrebe starejše generacije na delovnem mestu. Ena od najbolj zanimivih ugotovitev ankete je vsekakor, da se skoraj polovica milenijcev (49,2 odstotka) čuti dovolj kompetentne za vodenje starejše generacije in da bi bili pripravljeni nastopiti kot vodje starejših kolegov.

»Prenos izkušenj, prenos znanja in mentorstvo« najbolj pozitivni vidiki sodelovanja 

Anketiranci so izmed vsemi možnimi pozitivnimi vidiki sodelovanja s starejšo populacijo (razvrstili so lahko 14 nanizanih vidikov) na prvih pet mest postavili sledeče: 1. prenos izkušenj (močno na prvem mestu), 2. prenos znanja, 3. mentorstvo, 4. vzajemno spoštovanje/enakopravnost in 5. kombinacijo modrosti in entuziazma. Na zadnja tri mesta pa so razvrstili: splošno komunikacijo, zanesljivost in sodelovanje.

Na 1. mestu med najbolj negativnimi vidiki sodelovanja s starejšo populacijo »neprilagodljivost in vztrajanje pri ustaljenih prepričanjih«

Kot najbolj negativne vidike sodelovanja s starejšo populacijo (na voljo za razvrstitev jih je bilo 16)  so anketiranci izbrali: 1. neprilagodljivost in vztrajanje pri ustaljenih prepričanjih, 2. nespretnost pri uporabi novih tehnologij, 3. pokroviteljska drža, 4. nesprejemanje idej in predlogov mlajših, 5. obremenjenost s preteklostjo. Kot najmanj negativni vidiki sodelovanja s starejšimi kolegi pa so  anketiranci postavili: strah pred ambicioznostjo mlajših, nespretnost pri uporabi novih tehnologij ter pokroviteljska drža.

 

 

»Zanimivo je, da so kot najmanj negativni vidik sodelovanja s starejšimi izpostavili: strah pred ambicioznostjo mladih. Večina mladih torej ne čuti, da starejši kolegi nanje gledajo kot na tiste, ki jim bodo »vzeli« ali »ogrozili« njihova delovna mesta. Ta ugotovitev ima izjemno močno pozitivno konotacijo. Da pa milenijci pri starejših kolegih vidijo najbolj pereč izziv na področju »vztrajanja pri ustaljenih prepričanjih in načelih ter neprilagodljivosti« je bilo moč pričakovati. Veliko raziskav na temo milenijcev namreč le te opisuje kot generacijo, ki je nestrpna, v smislu, da pričakuje hitre odločitve, hitre korake, hitre rezultate in da ne razume principa dela »vedno smo delali na ta način, le zakaj bi sedaj spreminjali. Edini svet, ki ga milenijci poznajo, je hiter (internet, mobilni telefoni, snapchat…) in se ves čas spreminja, prilagaja, inovira. Prav tak svet pričakujejo in si ga želijo tudi znotraj delovnega okolja«. Laura Smrekar, partnerka v Competu

Prihodnost medgeneracijskega sodelovanja

Piše: Jamie Notter, soustanovitelj in svetovalec na področju organizacijske kulture, Human Workplaces

Pred dobrim desetletjem je na trg delavne sile pričela vstopati nova generacija – milenijci. In starejša generacija je takrat pričela z dolgim obdobjem konstantnega pritoževanja nad njo: da želijo vselej imeti prav, da so preveč neformalni, da so neučakani… In seznam takih in podobnih opisov te nove generacije se kar vrsti in vrsti.

Zaradi številnih razlogov menim, da je tovrstno ravnanje izjemno frustrirajoče. Kot prvo, to počnemo vsakih dvajset let, a očitno se do sedaj iz tega nismo prav nič naučili. Podobno smo se pritoževali nad generacijo X (cinični lenuhi!) in baby boom-erji (dolgolasi hipijevski čudaki!), a ko sta postali starejši, se očitno najhujši strahovi niso uresničili, saj je vsaka od teh dveh generacij postala »status quo«. Enako se bo zgodilo z milenijci in skoraj z gotovostjo trdim, da bomo, ko bo na trg dela vstopila generacija za milenijci (generacija Z), naš vzorec spet ponovili.

Podobno smo se pritoževali nad generacijo X (cinični lenuhi!) in baby boom-erji (dolgolasi hipijevski čudaki!), a ko sta postali starejši, se očitno najhujši strahovi niso uresničili.

A ključni razlog, da me tovrstno pritoževanje frustrira, je, da se zažira v ustvarjanje in negovanje uspešnih kultur podjetij. Neizogibno je, da boste v delovnem okolju imeli več različnih generacij in med njimi so velike razlike v  načinu, kako pristopajo do dela. Namesto da se pritožujemo nad tem, kako mlajša generacija »ničesar ne razume«, zakaj ne bi bili bolj radovedni glede generacijskih razlika in zakaj ne bi ustvarili delovnih okolij, kjer bi ta naravna raznolikost postala prednost, namesto da nam povzroča frustracije?

Na primer: vemo, da je na milenijce močno vplival internet. Z internetom so zrasli, v primerjavi z drugimi predhodnimi generacijami, ki so se nanj morale prilagoditi. Posledično milenijci pričakujejo mnogo več transparentnosti v podjetjih. Dober primer je eden izmed milenijcev, ki smo ga intervjuvali za našo knjigo,  ki je vprašal: »Zakaj ima naše vodstvo ves čas sestanke in nikoli nikomur ne povedo, o čem govorijo?« Dejstvo je, da so odraščali v svetu, kjer so zaradi interneta ves čas lahko videli in slišali skoraj vse; mi pa smo ustvarili sisteme in organizacijske procese, kjer ohranjamo večino informacij zase oz. le v domeni nekaterih zaposlenih.

Ko imate v mislih generacijske razlike, glejte nanje kot na priložnosti in ne kot na probleme.

Namesto da se pritožujemo o njihovih zahtevah, zakaj ne bi preoblikovali naših procesov, da bi bili vsaj malo bolj transparentni. Ni potrebno, da delimo prav vse informacije, a prepričan sem, da lahko ustvarimo bolj dostopna okolja, s katerimi bomo pomagali ljudem do bolj učinkovitih odločitev. Pravzaprav je izjemno koristno, ko zaposleni vedo, o čem razpravlja vodstvo podjetja! To je priložnost, da spremenimo našo kulturo na način, da se bo dotaknila potenciala vsakega od naših zaposlenih. Istočasno bomo tako tudi sami razvijali kulturo na način, ki pri zaposlenih že sedaj poteka. Ko imate v mislih generacijske razlike, glejte nanje kot na priložnosti in ne kot na probleme.

 

Jamie je strokovnjak in govorec na področju načrtovanja, vodenja in upravljanja generacijsko raznolikih organizacij ter član Forbesovega združenja coachev (Forbes Coaches Council) in avtor člankov v Harvard Business Review. 

 

 

Kako bodo milenijci vodili generacijo X – 1.del

Piše: Perry Timms CEO – PTHR in HR Most Influential Thinker 2017 & 2018

Naj najprej nekaj priznam: alergičen sem na kategoriziranje generacij in besede kot je milenijci. Sprejemam sicer različne družbene norme, pričakovanja, izkušnje in okolje v katerem ste odraščali, vendar ne verjamem v kategoriziranje ljudi glede na obdobje v katerem so se rodili.

Na primer: sodelujem s krasnim poslovnim partnerjem, ki ima 26 let. Sam jih imam čez 49. In vendar sem, glede na način življenja, odnos do sveta in uporabo tehnologij, izmed naju dveh jaz “milenijec”.

Prepričan sem, da je to, kako deluješ, stvar miselnosti. Ta pa je zaznamovan z okoljem v katerem si odraščal, odnosom staršev do življenja, brati, sestrami, prijatelji, izobraževanjem, delom in življenjskimi izkušnjami.

Všeč mi je, da imamo generacijo optimističnih, realnih in praktičnih sanjačev, ki bodo ponovno zagnali sistem življenja in dela. Nadgradili bodo operacijski sistem in instalirali nove fantastične aplikacije o katerih lahko mi, generacija X, le sanjamo.

To ni stereotipiziranje mladih kot edinih, ki lahko spreminjajo stvari. To je dejstvo, ki kaže na to, da so mnogi moji kolegi iz generacije X ujeti sami vase.

Način razmišljanja današnjih 20 in 30 letnikov se v marsičem razlikuje od mojega razmišljanja pri teh letih. Te razlike niso znanstveno podprte, so le odraz mojih izkušenj.

  1. Moja pričakovanja so samo moja. Spomnim se, kako močno so name vplivala pričakovanja družine. Šlo je za klasičen nabor načel: izobrazi se, zaposli se, poišči partnerko in se poroči, imej otroke in živi urejeno življenje. V le enem generacijskem preskoku pa so stari vzorci izzveneli. Ni več pomembno, kaj mislijo drugi. Ključno je, kaj je pomembno zate. To mi je všeč, saj razbija tradicijo, ki je znala potlačiti, kar si resnično želiš zase.
  2. Razumem sebe in bi o sebi rad izvedel več. Moje odkritje o tem, kdo sem, je prišlo prepozno. Pri prijateljih in kolegih, ki imajo manj kot 30 let opažam, da se VELIKO bolj zavedajo samih sebe, so v sozvočju s tem, kar delajo in govorijo.
  3. Skrbi me za stvari, na katere nimam vpliva. Čeprav velja prepričanje, da so mladi egocentrični, narcisoidni, krhki in obsedeni s selfiji, vidim v njih vojaški duh. Borijo se s katastrofo, ki so jo starejše generacije naredile planetu, politiki, človeštvu. Seveda ne moremo posplošiti na vse ljudi določene starosti, vsekakor pa velja za vse tiste zavzeteže, ki želijo spreminjati svet na bolje in teh sem srečal že kar precej.

Preden »okamenjamo« mlade, misleč da so to, kar o njih izvemo iz medijev, se ustavimo in poglobimo v izkušnje, ki jih imamo z milenijci.

Spoznajmo jih take kot so. Vprašajmo se, kaj jim kot predstavniki starejše generacije, lahko ponudimo v smislu modrosti, podpore, usmerjanja, manj pridiganja in kritiziranja ter napačnega posploševanja, da so vsa njihova dejanja egocentrična.

Premagati moramo stereotipe. Osredotočiti se moramo na dialog, ki gradi boljše odnose in na strpnost do starostnih, spolnih, rasnih in verskih razlik, do različno spolno usmerjenih in različnih zmožnosti, ki jih imamo.

Ali sem za milenijce? Seveda! Od njih sem celo prevzel miselnost (digitalna usmerjenost, učenje iz izkušenj, težnja po spreminjajo sveta na bolje), ki velja za arhetip te generacije. Ali sem proti generaciji X? Seveda ne! Razumem pa, da so odločitve prejšnje generacije ustvarile nekaj ovir in izzivov za naslednje generacije.

Strpnost, dialog, razumevanje in raznolikost ne smejo biti le ključna značilnost milenijcev. Za boljšo prihodnost bi jih morali ponosno ponotranjiti vsi.

Menim, da bodo milenijci prav na ta način vodili generacijo X: Pomagali ji bodo postati bolj strpni, se osredotočati na dialog in prisluhniti razlikam.

Perry Timms je ustanovitelj in Chief Energy Officer organizacije People and Transformational HR (PTHR), član organizacije Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), TEDx govorec in mednarodni predavatelj, avtor knjige Transformational HR, gostujoči predavatelj na Hult International, Sheffield Hallam University Business Schools in GEA College v Ljubljani.

 

 

Katere ideje bodo rešile prihodnost dela?

Če sodimo po energiji in idejah na drugem Competo HR hekatonu, se nam za prihodnost dela ni treba bati.

Foto: Matic Gabriel

Drugi Competo HR hekaton je v Telekomov Brihta plac pripeljal zaposlene petih podjetij: Telekoma Slovenije, Abanke, Leka, Skupine Cetis in Merkur zavarovalnice. Naš cilj je bil v raznolikih ekipah poiskati rešitve za izzive, ki jih prinaša prihodnost dela. In rezultat: 10 zanimivih rešitev, številni »mini-hacki« za izboljšavo vsakdanjega dela in neverjetna kreativna energija, s katero si bomo prizadevali »okužiti« vse svoje sodelavce.

Nagradili smo 4 ideje v 4 različnih kategorijah: najbolj kreativna, najbolj aplikativna, najbolje raziskana in najbolje predstavljena ideja.

NAJBOLJ KREATIVNA IDEJA

  • Zmagovalna ideja: Tržnica prenosa znanja
  • Problem: Kako vzpostaviti sistem izmenjave znanj, kjer mlajši prispevajo digitalno znanje, starejši pa ekspertno znanje?
  • Rešitev: Sistem medgeneracijskega prenosa znanja, ki omogoča različne načine izmenjava znanja (vizualno, auditivno, interaktivno,…) in je podprt z aplikativno podporo. Sistem omogoča tudi povezovanje posameznikov z namenom prenosa znanja, veščin in izkušenj. Vpeljava ideje bo vplivala na večjo produktivnost, hitrejše in zabavnejše pridobivanje znanj in veščin ter posledično večjo produktivnost.

NAJBOLJ APLIKATIVNA IDEJA

  • Zmagovalna ideja: Ko bom velik, bom zavarovalni agent!
  • Problem: Komu narediti poklic zavarovalniškega zastopnika privlačnega in kako?
  • Rešitev: Spodbuditi željo za poklic zavarovalnega zastopnika preko ambasadorjev poklica. Cilj: predstaviti zastopnika in pozitivne plati tega poklica preko promocijskega oglasa, video-spota za objavo v medijih in na družbenih omrežjih ter preko sodelovanja ambasadorjev na dogodkih. Ambasadorji bodo hkrati spodbudili mlade, da se odločijo za ta poklic, kasneje pa bodo tudi njihovi vzorniki. Začetniki v poklicu bodo deležni podpore s strani ambasadorjev v smislu pomoči pri sestavljanju baze kontaktov, dogovarjanju za sestanke s klienti, izobraževanjih in podobno.

NAJBOLJE RAZISKANA IDEJA

  • Zmagovalna ideja: Digitalni motivator
  • Problem: Kako preseči odpor zaposlenih, starejših od 45 let, pred novimi digitalnimi načini komuniciranja?
  • Rešitev: : Digitalni motivator je dodatek obstoječim digitalnim orodjem, ki omogoča vprašanja, učenje in podporo uporabnikom. Je digitalni prostor, kjer ni neumnih vprašanj. Po uporabi digitalnega motivatorja bodo zaposleni popolnoma podučeni in integrirani v nov pristop dela oziroma v uporabo nove tehnologije. Na kratek rok se poveča motivacija za spoznavanje z novo tehnologijo, Na dolgi rok pa vsi uporabniki vseh generacij z veseljem uporabljajo nove produkte.

NAJBOLJE PREDSTAVLJENA IDEJA

  • Zmagovalna ideja: FIT 4 LIFE – (za)živi svoj zdrav življenjski slog v službi
  • Problem: Kakšen zaposlitveni oglas bi v Merkur Zavarovalnico privabil mlade na začetku njihove karierne poti?
  • Rešitev: Želimo si, da lahko naši zaposleni svoj zdrav življenjski slog živijo tudi v službi. Zato bomo s pomočjo ambasadorjev ( naših zaposlenih) obstoječe dobre prakse v podjetju komunicirali tudi navzven. Izpostavili bomo ambasadorje 5 področij (gibanje, zdrava prehrana, odprta komunikacija, sodelovanje, premagovanje stresa), ki bodo svoje izkušnje komunicirali skozi različne komunikacijske kanale, prilagojene mladim.

Te in ostale ideje s Competo HR hekatona bomo spremljali in spodbujali v okviru naše »Future of Work« skupnosti. Verjamemo, da bodo udeleženci hekatona kreativno energijo prenesli na svoja delovna mesta in postali prvi ambasadorji boljše prihodnosti dela v svojih podjetjih.

Naslednji Competo HR hekaton bo marca 2019. Več informacij: ana.gabrscek@competo.si.

Foto galerija

“Future of Work” skupnost

Case study: BIG BANG NA COMPETO HR HEKATONU

»Prepričana sem, da so inovativne in HR agilne rešitve možne in smiselne za podjetja ne glede na panogo, na vrsto storitev, zrelost podjetja ali miselnost. Nujno je veliko eksperimentiranja ter najbolj važno – začeti je treba z majhnimi koraki.« 

Maja Majstorović Hajduković, direktorica HR, Big Bang, d. o. o

O Big Bangu

Podjetje Big Bang, d.o.o. je največji slovenski ponudnik avdio-video izdelkov in računalništva s tržnimi deleži, ki segajo od 30 % do 60 %. Sodi tudi med večje ponudnike izdelkov bele tehnike in telekomunikacij.

V Competu smo sodelovanje z Big Bangom začeli na področju iskanja in selekcije, marca 2018 pa so kot partnerji sodelovali na našem prvem Competo HR hekatonu. Skupaj smo oblikovali tudi HR marketing kampanjo.

Povzetek

Big Bang se v procesu spremembe organizacijske kulture osredotoča na spodbujanje ambicioznosti, dinamičnosti, fleksibilnosti, odgovornosti, strokovne usposobljenosti in motiviranosti za razvoj pri svojih zaposlenih. Prizadevajo si, da bi bili takšni tudi njihovi kadrovski procesi, zato so v inoviranje in iskanje novih možnosti na področju kadrovanja želeli vključili vse zaposlene. Competo HR hekatona se je udeležilo šest Big Bangovcev, ki so sodelovali pri razvoju rešitev za različne kadrovske izzive. Trenutno so v fazi implementacije ene izmed rešitev, po pozitivni izkušnji na Competo HR hekatonu pa so se lotili tudi organizacije svojega internega hekatona.

Izzivi/cilji

  • V času spremembe organizacijske kulture na inovativen način spodbuditi zaposlene, da se vključijo v prepoznavanje izzivov na kadrovskem področju ter v iskanje rešitev zanje.
  • Z majhnimi koraki v kadrovske procese vpeljati agilno miselnost ter zaposlenim pokazati dodano vrednost agilnih in inovativnih HR rešitev.

Kakšen je bil učinek udeležbe na Competo HR hekatonu?

Maja Majstorović Hajduković, direktorica HR, Big Bang, d. o. o: “V nas je udeležba na Competo HR hekatonu vzbudila ogromno željo, da nekaj podobnega izpeljemo tudi interno. In to nam bo uspelo že letos! V juniju smo začeli z nizom aktivnosti – oblikovali smo InnoTeam, ki ga sestavljajo ambasadorji Hackathona, sredi julija so se zaključile prijave (tako idej kot udeležencev), nato je sledil korak, v katerem so idejni vodje posredovali specificiran in bolj podroben opis svojega »heka«.

 

V juniju smo začeli z nizom aktivnosti – oblikovali smo InnoTeam, ki ga sestavljajo ambasadorji Hackathona.

S ponosom povemo, da bo na 1. internem poslovnem Big Bang Hackathonu prisotnih več kot 80 udeležencev, ki bo »hekalo« kar 18 izvrstnih idej (s področja poslovnih idej – npr. novi prodajni kanali, kategorije, storitev ali pa odnos do potrošnika itn.). Navdušeni smo, saj smo cilje, ki so se dotaknili števila prijav, krepko presegli. Do 1. Hackathona se bodo imeli prijavljeni člani priložnost udeležiti vrste zanimivih izobraževanj in s pomočjo zunanjih strokovnjakov se bodo naučili ogromno uporabnega. Verjamemo, da bomo v sklopu tega Hackathona poleg kreiranja novih poslovnih rešitev vzpostavili tudi sistematičen prenos praks in skupne sinergije različnih timov ter dvignili inovacijsko kulturo znotraj podjetja. Že komaj čakamo – o vtisih zagotovo poročamo!

Pravzaprav so bile vse predstavljene rešitve na Competo HR hekatonu izjemno zanimive.

Sami smo začeli uporabljati »semafor« počutja v manjši skupini, stremimo pa k temu, da bomo počutje spremljali vsakodnevno med vsemi zaposlenimi – trenutno smo v dogovorih, da pripravimo platformo, ki bo to spremljanje omogočala.

Udeležba na tovrstnih dogodkih je izjemno pomembna, saj se odpira širina, ideje kar vrejo iz glav udeležencev. Vsekakor si želimo, da bi bilo takšnih dogodkov vse več.

Ali po vaši izkušnji inovativne in agilne HR rešitve uspevajo tudi v manj agilnih podjetjih?

»Verjamem v agilne HR rešitve, saj velja, da so to le nekoliko drugačni principi razmišljanja in delovanja. Ugotavljam, da je drugačen pristop HR procesov v poslovanju ključen, saj se tudi poslovno okolje in način dela nenehno spreminja, prilagaja.

Korporativne kulture, globalna miselnost in primarni cilji zaposlenih se spreminjajo, kar pomeni, da se morajo tudi HR rešitve razvijati/spreminjati. Za zagotovitev, da so ekipe dobro oblikovane, motivirane in uspešne, morajo vodje in HR strokovnjaki izstopiti izven svojega območja udobja in se prilagoditi modernim načinom razmišljanja – postati agilni v razmišljanju oz. ključnih procesih, rešitvah.

Nujno je veliko eksperimentiranja ter najbolj važno – začeti je treba z majhnimi koraki.

Prepričana sem, da so inovativne in HR agilne rešitve možne in smiselne za podjetja ne glede na panogo, na vrsto storitev, zrelost podjetja ali miselnost. Vsekakor moram biti iskrena, da je hitrost povzemanja tovrstnih rešitev hitrejša in intenzivnejša v tehnoloških okoljih. Pa vendarle, tudi v morebiti bolj »tradicionalnih« panogah je uvedba agilnih in inovativnih HR rešitev uspešna – nujen je le drugačen pristop in potrpežljivost. Dane rešitve je potrebno povezati s poslovno strategijo in kar je najbolj pomembno: zaposlenim pokazati, kje je dodana vrednost za njih. Nujno je veliko eksperimentiranja ter ključno – začeti je potrebno z majhnimi koraki.😊«

Rezultati

  1. Competo HR hekaton kot kick-off projekt za interni Big Bang hekaton.
  2. Oblikovanje skupine InnoTeam, ki ga sestavljajo udeleženci Competo HR hekatona in ki je gonilna sila za interne hekaton aktivnosti.
  3. Implementacija “semaforja počutja” v manjši ekipi in priprave na širitev na celotno organizacijo.

 

Kaj je Competo HR hekaton?

FOTO in VIDEO iz prvega Competo HR hekatona

O septembrskem Competo HR hekatonu

 

Bi želeli tudi vi kot podjetje sodelovati na Competo HR hekatonu? Pišite nam na ana.gabrscek@competo.si.

 

 

 

 

 

 

 

 

Competo HR hekaton: PRIHODNOST DELA

»HR se je znašel na prelomni točki: spoznanje, da organizacijo ustvarjajo njeni ljudje, zahteva prenovo našega pogleda na kadrovanje. Čas je, da stopimo v transformacijsko miselnost, da se aktivno lotimo sprememb, ki bodo ponesle naše ljudi in naš posel v prihodnost.« Perry Timms

Aktivne spremembe na poti prenove kadrovanja se začnejo pri zavedanju, da HR že dolgo ni zgolj administrativna funkcija – je področje, ki zahteva vedno več inovativnosti in kreativnosti. Glede tega se večinoma že strinjamo, kako pa je to videti v praksi? Kako začeti s transformacijo HR funkcije znotraj podjetja? Kako v kreativno ustvarjanje boljših delovnih mest v prihodnosti vključiti vse zaposlene?

Foto_ Matic Gabriel

Competo HR hekaton je enodnevni dogodek, ki lahko predstavlja bodisi prvi korak k inoviranju HR praks in procesov, lahko pa služi kot »prevetritev« in vir novih idej za že obstoječe inovativne HR projekte. HR hekaton je metoda inoviranja HR praks in procesov, pri kateri sodelujejo talenti različnih podjetij, različnih generacij, z različnimi znanji in izkušnjami. Cilj Competo HR hekatona je na enodnevnem intenzivnem dogodku poiskati čim več inovativnih rešitev za izzive, s katerimi se bodo podjetja srečevala pri kadrovanju v prihodnosti.

Competo HR hekaton je namenjen podjetjem, ki želijo narediti prvi korak k inoviranju HR praks in procesov ali prevetriti obstoječe inovativne HR projekte.

Kaj podjetje pridobi s sodelovanjem na Competo HR hekatonu?

  1. Podporo pri definiranju ključnih prihajajočih kadrovskih izzivov,
  2. zunanji neobremenjen pogled na izzive v prihodnosti dela,
  3. ideje za rešitve teh izzivov, ki jih oblikuje raznolika skupina kreativnih posameznikov (različne generacije, različne industrije, znanja, izkušnje),
  4. kreativne ideje, ki jih v internem okolju zaradi izkušenj in rutine podjetje samo ne bi generiralo,
  5. s sodelovanjem podjetje skupino svojih zaposlenih iz različnih oddelkov opolnomoči za „ambasadorje boljše prihodnosti dela,
  6. kot delodajalec inovativnim posameznikom omogočite kreativnost v demokratičnem prostoru,
  7. zaposlenim omogočite povezovanje z vrstniki iz drugih podjetij, kar služi kot močno motivacijsko orodje,
  8. postanete član skupnosti „Future of Work“, ki je namenjena deljenju dobrih praksi, spoznavanju trendov iz tujine in podpori pri implementaciji HR inovacij.

       

Kako poteka Competo HR hekaton?

1. KORAK: Definicija izzivov in priprava skupine sodelujočih 

Dobra definicija izzivov, ki vas na področju kadrovanja čakajo v prihodnosti, je zelo pomembna, saj lahko le tako pričakujemo aplikativne ideje. Pri procesu prepoznavanja »pravega« izziva vam nudimo podporo, da so izzivi na koncu čim bolje opredeljeni. VODIČ: 6 korakov do dobro definiranega izziva

Pomembna je tudi izbira in priprava skupine sodelujočih na Competo HR hekatonu – teorija in praksa zagovarjata čim bolj raznolike ekipe, tako starostno, kot glede na strokovno področje in izkušnje. Ekipa se na celodnevno inoviranje pripravlja na spletni platformi, kjer se že pred dogodkom povežejo z ekipo in zbirajo informacije o izzivih.

2. KORAK: Competo HR hekaton – dan intenzivnega viharjenja možgan in iskanja rešitev 

  • – Ogrevanje skupin in kick-off aktivnosti,
  • – Motivacijsko predavanje: Prihodnost dela,
  • – HR hekaton:
    1. inoviranje v mešanih skupinah (v eni skupini možgane viharijo pripadniki različnih podjetij in študentje kadrovskih smeri)
    2. posveti z mentorji, ki so strokovnjaki na področju inovativnih načinov poslovanja, kreativnosti in priprave dobrega pitch-a.
  • – Pitch: predstavitve rešitev komisiji (predstavniki vodstva sodelujočih podjetij) in podelitev nagrad.

3. KORAK: Follow-up aktivnosti 

  • – Podpora pri razvoju ideje in testiranju rešitve,
  • – vabilo k sodelovanju v skupnosti »Future of Work«, ki se srečuje na spletu in na »Future of Work« zajtrkih.

Kdaj bo naslednji Competo HR hekaton?

Naslednji Competo HR hekaton bo 19. septembra 2018. Namenjen je podjetjem, ki želijo narediti prvi korak k inoviranju HR praks in procesov ali prevetriti obstoječe inovativne HR projekte. Če bi želeli o projektu vedeti več ali vas zanima sodelovanje na naslednjem Competo HR hekatonu, nam pišite na ana.gabrscek@competo.si.

 

Spremljajte dogajanje na septembrskem Competo HR hekatonu preko Facebook, Instagram ali Twitter profila.

Kako je potekal prvi Competo HR hekaton? FOTO in VIDEO

Kaj je FOW zajtrk?

Prvi šolski dan in konec učenja

Vsaka nova situacija je priložnost za učenje, vsak neuspeh priložnost za rast. Komuniciranje, čustvovanje in razmišljanje so veščine, ki niso predmeti v šoli in se jih ne učimo iz knjig. Če se učimo vsak dan, hoditi v šolo (ali službo) ni groza, temveč vsakodnevno raziskovanje in rast.

Šola in učenje sta na prvo žogo nerazdružljiva. A ko gledam in slišim vse objave o začetku šole, imam občutek, da šola in učenje vseeno nista povezana. 1. september je prvi dan šole. Šolarji se vračajo v učilnice, a ne začnejo se učiti na ta dan – učijo se ves čas. Prav tako moramo biti pozorni vozniki in starši celo leto, ne zgolj prvi teden septembra. Podobno se zgodi 25. junija – konec, končno mir, ni več šole, ni več učenja, ni več kontrolk…

Takšna čustva zavladajo tudi v petek in nedeljo vsak teden – tako šolarjem, kot staršem. Šola so kontrolke, učitelji in ravnatelji; služba so šefi, nadzorniki in procesi, ki nam krojijo usodo in odločajo o tem, kaj se bo zgodilo z nami.

V šoli in na delu se v ospredje postavlja zadovoljitev želja avtoritete: dobiti dobro oceno, doseči tuje standarde. Delo dobro opraviti, se nekaj naučiti, priti do določenega spoznanja o sebi ali svetu se zdi nepomembno. Več poudarka dajemo na zunanje potrditve in pohvale, zato ni čudno, da šola in služba prenekateremu staršu in učencu ne vzbujata pozitivnih misli. Kaj nam pomaga dobra ocena za dober faks, za dobro plačano delo, če nas delo ne veseli in se ne razumemo s sodelavci ali vodjo. Zdi se, da je pri šoli pomemben le (tuj) cilj, ne pa tudi pot.

Pa vendar je življenje drugačno. Nihče ne čaka samo na to, da bo umrl. Večini se nam tudi ne mudi na ta cilj. Zato je pot še kako pomembna. In tudi učenje je pot – zanimiva, zavita, težka, zabavna, dolga… V življenju je pomembno, da vemo, kaj se z nami dogaja, kaj lahko naredimo in kako to tudi povedati drugim. Moramo znati čutiti, razmišljati in komunicirati. Tega pa se ne učimo v šoli.

Nihče ne čaka samo na to, da bo umrl. Večini se nam tudi ne mudi na ta cilj. Zato je pot še kako pomembna.

Na roditeljskem sestanku sem izvedela, da hči zna dobro ubesediti čustva, da pa je matematika ne zanima. Te navidezno »slabe« novice sem se nadvse razveselila: prvi del sporočila je veliko pomembnejši in bolj relevanten za njeno srečo in uspeh v življenju. Tudi pri delu z različnimi podjetji opažam, da največ težav ne nastaja zaradi neznanja matematike ali jezika. Največ težav povzročajo odnosi in sodelovanje – pri učenju tega pa imamo še vedno največjo vlogo starši.

Največ težav povzročajo odnosi in sodelovanje – pri učenju tega pa imamo še vedno največjo vlogo starši.

Če bi se tega učili sistematično oziroma če bi imeli kot otroci dober zgled, bi se vsak odrasel vodja zavedal, kaj čuti in bi potrebne spremembe komuniciral na ustrezen način. Če bi se učili razmisliti o možnih rešitvah, ne zgolj o izogibanju negativnim posledicam, potem bi bilo prijetneje delati v kolektivu – če bi se znali pohvaliti, če bi se spoštovali in če bi si povedali, kaj pričakujemo. Če bi vedeli, kaj je nam pomembno, bi lažje stali za tem, bili bi manj nevoščljivi, lažje bi sodelovali. Če bi se dobro počutili v svoji koži, bi lažje priznali napake, skupaj bi pogledali, kako jih popraviti in kaj smo se naučili za naslednjič. Tako bi vsak dan rasli in se razvijali. Prebrali bi kako knjigo, pogledali kak e-seminar, naučili se kaj od sodelavcev… Tako bi bil začetek šole zgolj en dan, a ne bi bil dan, ko se začnemo učiti. In 25. junij ne bi bil dan, ko se nehamo učiti. Vedeli bi, da se učimo vsak dan, da imamo vsak dan možnost, da nekaj spremenimo in naredimo, da je v naših rokah, kako se bo naše življenje odvijalo.

Če bi se učili razmisliti o možnih rešitvah, ne zgolj o izogibanju negativnim posledicam, potem bi bilo prijetneje delati v kolektivu – če bi se znali pohvaliti, če bi se spoštovali in če bi si povedali, kaj pričakujemo.

Če bi se učili razmišljati, čustvovati in komunicirati, bi zagotovo lažje prenesli slabo oceno v šoli ali na letnem pogovoru. Ko nam nekaj ne bi šlo, bi razmislili, kako pristopiti drugače in neuspeh bi dejansko videli kot lekcijo.

Ob novem šolskem letu velja moja popotnica predvsem staršem: naučijo se naj, da lahko z dobrim zgledom , največ naredimo za svojega otroka in zase.

Ali kot je dejal Konfucij: »Če dan ni bi tvoj prijatelj, naj bo tvoj učitelj.«

Odgovori na najpogostejša vprašanja o LinkedInu

LinkedIn, profesionalno družbeno omrežje, postaja vse bolj priljubljen medij tudi pri nas. Mnogo posameznikov in podjetij je že našlo način, kako s komunikacijo povečati prepoznavnost blagovne znamke, graditi odnos s potencialnimi kupci in podobno.

Piše: Manca Korelc

Še vedno pa je v vrstah iskalcev novih zaposlitvenih priložnosti mnogo tistih, ki so na LinkedInu povsem neaktivni. Zbrala sem pogosta vprašanja in pripravila odgovore, ki vas bodo usmerili pri komunikaciji in pomagali na poti do nove zaposlitve.

Kaj je LinkedIn in kaj je njegov namen?

LinkedIn je poslovno družbeno omrežje, ki se uporablja za online povezovanje v poslovnih vodah. Podobno kot na Facebooku na LinkedInu objavljamo svoje vsebine ali delimo vsebine drugih.

V čem se razlikuje od Facebooka?

Bistvena razlika je v tem, da je LinkedIn izrazito poslovno usmerjen. Tukaj ni prostora za osebne vsebine, razen če jih povežemo s poslom.

Kako mi LinkedIn lahko pomaga? Kaj so glavne koristi njegove uporabe?

LinkedIn je veliko več kot vaš spletni življenjepis. Povežete se lahko z vašimi kolegi iz panoge in tako gradite socialni kapital, povečate svojo prepoznavnost kot strokovnjak na svojem področju in pridobite ponudbo za zaposlitev, ki jo iščete že nekaj časa. S kontaktnimi podatki na svojem profilu poskrbite, da vas najdejo potencialni delodajalci in rekruterji.

Kako začnem s komunikacijo na LinkedInu?

Prvi korak k učinkoviti komunikaciji je strateški razmislek, kaj želite doseči: dobiti ponudbo za novo delovno mesto, povečati prepoznavnost v vaši stroki, pridobiti povpraševanja za vaše storitve ali kaj drugega.

LinkedIn profil obogatite s profesionalno fotografijo, kontaktnimi podatki, delovnimi izkušnjami, izobrazbo, veščinami, nagradami, projekti … Ne pozabite na povzetek (ang. Summary), v katerem v prvi osebi ednine nagovorite potencialne delodajalce. Umestite tudi poziv k akciji: klic za razgovor, elektronsko sporočilo (lahko tudi zasebno sporočilo na LinkedInu) ali sestanek za poslovno sodelovanje.

Ali je dober LinkedIn profil dovolj za posel?

Ne. Z dopolnjenim profilom se aktivnosti na LinkedInu šele pričnejo. Najbolj pomembno je redno objavljanje relevantne in kakovostne vsebine, povezane z vašo stroko.

O čem naj pišem na LinkedInu?

Izhajajte iz svojih vsakdanjih poslovnih situacij, tako boste vedno našli temo za pisanje objav. Vedno naj bodo povezane z vašim poslom in širšim okoljem vaše panoge.

Nekaj namigov za lažji začetek:

zapišite, kako ste rešili večji izziv z vašo stranko,

kaj ste pridobili z udeležbo na poslovnem dogodku (z vsemi, ki ste jih na novo spoznali, se obvezno povežite na LinkedInu),

3 stvari, ki jih cenite pri svojem nadrejenem in sodelavcih,

5 razlogov, zakaj imate radi svoje delo,

3 primere e-novic, na katere ste naročeni, da sledite novostim v svoji industriji,

delite vsebine drugih uporabnikov LinkedIna.

 

Na LinkedInu najbolj cenimo vaše osebne poslovne zgodbe, dobre prakse pa tudi napake, iz katerih se lahko vsi nekaj naučimo in pridobimo.

Kako pridobim nove povezave?

Da bodo vaše objave vidne, morate graditi mrežo povezav, torej uporabnikov LinkedIna. Nekaj namigov, kako graditi mrežo:

  • povežite se z svojimi sedanjimi in nekdanjimi sodelavci ter sošolci iz fakultete,
  • povežite se z vsemi, ki jih spoznate na poslovnih dogodkih; bodite proaktivni in ne čakajte, da to storijo oni,
  • sledite priporočilom LinkedIna, ki vam bo v zavihku My Network predlagal ljudi iz vaše branže,
  • uvozite vaše kontakte iz poštnih odjemalcev, kot so Gmail, Yahoo in Outlook,
  • uporabite iskalnik, da poiščite uporabnike in jih povabite v svojo mrežo.

Dobra praksa: vedno pošljite sporočilo po meri za tistega, ki mu boste poslali povabilo za povezavo.

Koliko časa potrebujem za LinkedIn?

Enoznačnega odgovora na to vprašanje ni, lahko pa sledite splošnemu pravilu: več časa kot boste investirali v LinkedIn, več vam bo povrnil, če boste konstantni pri pisanju dobrih vsebin in gradnji svoje mreže.

Primer dobre prakse komunikacije

Zelo pomembno je, da ne stremite zgolj k povečanju števila povezav, ampak zasledujte stopnjo odzivnosti (engagement): 1000 povezav (uporabnikov LinkedIna) malo koristi, če se nobeden ne odzove na vašo objavo. Na LinkedInu je bolje imeti manjšo in aktivno kot velilko pasivno mrežo povezav.

LinkedIn je družbeno omrežje, zato uporabniki najraje vidimo obraze. Vaš obraz. Če pišete vsebine s svojo fotografijo v poslovnem okolju, vam bomo veliko bolj zaupali, kot če nam boste posredovali zgolj besedila.

Ne prodajajte. LinkedIn uporabite kot medij za izobraževanje. Na takšen način si boste zgradili kredibilno osebno znamko.

Imejte v mislih, da je komunikacija na LinkedInu (in drugih družbenih medijih) tek na dolge proge. V enem mesecu se ne bo zgodilo kaj veliko, zato vztrajajte. Pišite svoje vsebine, gradite mrežo povezav ter komentirajte, všečkajte in delite vsebine drugih. Male komunikacijske aktivnosti na LinkedInu se bodo s časom seštele v velike poslovne zgodbe, s katerimi boste dosegli svoje cilje.

 

Gostujoč blog je za našo spletno stran napisala Manca Korelc, svetovalka za komunikacijo na družbenih omrežjih.

Povežite se z Manco na LinkedInu ­­>> https://www.linkedin.com/in/mancakorelc/

Drama pred razgovorom

Govoriti o sebi ni lahko. V vsakdanjem življenju to pravzaprav redko počnemo. Pogovarjamo se o tem, kar se je zgodilo, kaj bi se moralo zgoditi, pa se ni, radi delimo svoja prepričanja in sodbe, zelo radi pa tudi kaj rečemo o drugih ljudeh. Ni nenavadno, da nam je težko govoriti o sebi in se izpostavljati, kako smo boljši od drugih. Imamo pregovor, ki nam prepoveduje samohvalo: »Dobra roba se sama hvali.« Nekaterim je zato samohvala ali samo govoriti o sebi prav odvratno početje.

»O meni govorijo dejstva,« mi je nekoč povedala oseba v našem programu kariernih delavnic, kjer ljudem po razhodu z delodajalcem pomagamo kar se da uspešno vstopiti na trg dela. »Ni mi treba nakladati, kako sem oh in sploh. Saj vse piše v cv-ju.«

Takrat sem se spomnila na reklamne oglase za šampone. Vedno znova me zabava marketinška mašinerija, ki si izmišljuje nove delce s posebnimi učinki; zapleteno zveneči delci – SiO2 delci, delci poimenovani po učenjaku – Andersenovi delci, luksuzno zveneči delci – drobni delci diamantov in tekočim kreatinom; naravno zveneče učinkovine – obogateno z arganovim oljem in podobno. »Nihče ne bi kupil šampona, če bi v reklamnem bloku zdrdrali njegove kemijske sestavine,« sem takrat rekla. »Kupimo ga zato, ker nam obljublja nekaj posebnega, neko pravljično izkušnjo. In nič drugače ni na razgovoru za službo.«

Kot da ustvarjanje »pravljičnega vtisa« ne bi bil dovoljšen zalogaj, se pogosto pred razgovorim počutimo, kot bi se v nas odvijal dramatičen boj.

Po eni strani bi radi predstavili dejstva, nenazadnje gre za resno zadevo – razgovor za službo – po drugi strani se zavedamo, da je dobro podmazati jezik, odpeljati prodajni pitch, s tretje strani nam gredo taki ljudje na živce, tisti, ki leporečijo, naredijo pa nič, s četrte strani dvomimo v svoje prodajne veščine, s pete strani si zaposlitve nadvse želimo, lahko bi bila celo sanjska služba, s šeste nismo prepričani, ali izpolnjujemo vse pogoje, z nekje prileti misel, kaj če se osramotim in me čez pet minut vržejo iz sejne sobe … in povejo vsem svojim znancem, kako sem zanič.

V takih trenutkih se počutimo ogrožene. V telesu se sproži stresni odziv. Strah nas je. Telo je pripravljeno na to, da se stepemo ali zbežimo, mi pa moramo uglajeno sedeti v predprostoru in prijazno počakati, da nas povabijo na pogovor. Nekateri svetujejo, naj dihamo počasi, drugi bi rekli, naj razmišljamo pozitivno, sama pa mislim, da nič od tega ni dovolj.

Ko je stresni odziv premočan, se vklopi prvinski del naših možganov in takrat nam razumno razmišljanje ne more več pomagati. Potrebna je dobra predpriprava, da potem dihanje in pozitivno razmišljanje na licu mesta pomagata.

Proces razgovora za zaposlitev na strani kandidata v grobem delim na tri dele – trening, akcija, analiza – in vsak od teh korakov prinaša pomemben prispevek k uspešni predstavitvi.

Trening

Pred pomembno tekmo je treba trenirati; razgovor za delovno mesto si lahko predstavljate kot pomembno tekmo. Potrebna je vsebinska predpriprava, to bi bila za športnika krepitev mišične mase ali vežba tehnike – najpomembnejši del. Športnik je lahko v vrhunski formi, odlično telesno pripravljen, pa mu zmanjka psihološke čvrstosti in podobno se lahko zgodi na razgovoru. Nenazadnje je tu še vizualizacija, tehnika, ki jo športniki pogosto uporabljajo na treningih ali tik pred tekmo, da pripravijo svoje možgane na to, kar jih čaka.

  1. KORAK: Vsebinska priprava. Dobro se je posvetiti podjetju, ki ga želite osvojiti. Poglejte, kdo so, kakšni so, kako komunicirajo navezen, kako se imajo zaposleni in drugo. Tako boste najbolje ocenili, ali bi sami sodili v tako podjetje, in pa tudi, ali bi vam osebno ustrezalo biti del takega okolja. S tem, ko se pozanimate o podjetju, pokažete, da vas podjetje zanima, da vam je mar in da ste naredili vse v svoji moči, da bi lahko nekoč soustvarjali zgodbo podjetja.

Vprašanja na razgovoru predstavljajo drugi del vsebinske predpriprave. Klasična vprašanja brez težav najdete na internetu in zakaj se na bi nanje pripravili že doma? Sklicujte se na konkretne situacije na delovnem mestu, posebno ko govorite o svojih lastnostih.

Spomnite se na televizijske oddaje, ki iščejo talente – če nekdo trdi, da je dober pevec, še nič ne pomeni, dokler tega dejansko ne pokaže. Tako vas tudi golo naštevanje lastnosti kot so pošten, delaven, odgovoren ne bo diferenciralo od drugih.

Na takšen način bi se opisal marsikdo. Kakšna je sploh zanesljiva oseba? Za nekoga je zanesljivost že to, da se vsak dan v službi prikaže ob osmih, ne glede na to, kako potem opravlja svoje delo. Če pa poveste, da ste nek svoj projekt pripeljali do konca, kljub temu da niste imeli dovolj finančnih sredstev, premalo časa in še veliko drugih ovir na poti, bo ta vaša lastnost zasijala v povsem drugačni luči.

  1. Psihološka priprava. »Kaj je najhuje, kar se lahko zgodi?« in »Če mi spodleti, kaj to pove o meni?« Odgovori na ti vprašanji nosijo potencial za psihološko razbremenitev. Ljudje si radi napovedujemo ogrožajočo prihodnost ali se obremenjujemo na zalogo. Pogosto je naše razmišljanje pretirano in tisto najhujše, kar se lahko zgodi, v resnici ni tako katastrofalno kot se sprva občuti. Poiščite alternative tistim najbolj črnogledim mislim in ne pozabite, to da na razgovoru za službo ne dobite pozitivnega odgovora, še nič ne pove o vas in vaših sposobnostih.
  2. Vizualizacija: Razgovori so lahko poseben izziv, če že dolgo časa niste bili na nobenem. Če imate možnost, koga povprašajte o kakšni sveži izkušnji, sicer si za prvič postavite neko predstavo. Vizualizirajte si, kako se boste pripeljali do podjetja, parkirali avtomobil ali kolo, se javili na recepciji, če bo potrebno, kako boste čakali v predprostoru, kako stisnili roko sogovorniku, kako boste na začetku prebili led, kaj boste povedali o sebi, kaj boste ob zaključku vprašali, ko bodo preverjali, ali vas kaj zanima. Na tak način boste svoje možgane pripravili na dogodek in pustili vtis, da vas ne čaka nič groznega.

Akcija

  1. KORAK. Umiritev in akcija. Če v času tik pred razgovorom ali med samim razgovorom občutite tremo, potem ste podobni 99,9 % ljudem. V tem času je dobro umiriti svoje dihanje, saj s tem umirite celo svoje telo in misli. Ne bo škodilo, če si poveste kakšno spodbudno besedo. Nekaterim pomaga, da si predstavljajo svoj miren kraj ali občutke v tistem kraju ali da popolnoma odmislijo situacijo in razmišljajo o čem tretjem. Kar koli pomaga vam, je dobro. Potem pa pojdite v akcijo z zavedanjem, da ste se dobro pripravili.

Analiza

  1. KORAK. Ko je vsega konec, razmislite, kako vam je šlo. Samo-obtoževanje in kritiziranje, zavijanje v žalost ali obup, ne bo pomagalo, da naslednjič naredite bolje. Poiščite tri situacije v pogovoru, ko vam je šlo dobro, in nekaj predlogov, kaj bi lahko naslednjič naredili drugače. Izkušnjo vzemite kot vajo, kjer se lahko preizkušate in napredujete. V kolikor ne prejmete povabila v naslednji krog, lahko osebo, ki je vodila razgovor, prosite za povratno informacijo.

Iskanje ali menjava službe je eden izmed bolj stresnih dogodkov v življenju. Ta sprememba povleče za seboj veliko drugih in normalno je, da smo bolj vznemirjeni kot običajno.

Na tej poti lahko pričakujemo zavrnitve, a te zavrnitve še nič ne povedo o nas. Še vedno imamo svoje znanje, veščine, pristope, poglede na svet in če ne bomo dobili priložnosti v enem podjetju, na nekem delovnem mestu, morda to ni bila prava priložnost za nas. Bo pa prišla druga, še boljša.

Povzeto po objavi v Dnevniku.