Ptuj, Ljubljana kliče?

Danes sem preživela zelo inspirativno jutro v družbi Future of Work hekerjev in posebnega gosta, zlatonitnika Petra Ladiča iz Intere.

Petra sem poslušala prvič, sem pa poznala nekaj praks skozi Zlato nit. Čeprav sem pričakovala, da bo dobro, sem bila navdušena, da je bilo odlično, kar tudi dokazuje nestandardno veliko zapiskov, ki sem jih naredila v slabi uri. Mislim, da nisem bila edina.

Peter me je navdihnil s preprostostjo, praktičnostjo in strukturiranostjo sporočil. Tako sem izvedela, da uspeh Intere temelji na treh glavnih principih:

  1. komuniciranje ciljev- transparetno, pravočasno in vse vsem,
  2. čim več pohvale,
  3. ni formalnih vodij – oz. ni solerjev in soliranja.

Timsko delo v Interi ni zgolj floskula, je del DNA-ja. Timsko ne delajo, ker je to fajn, temveč zato, ker je nujno potrebno. Timsko delo ne pomeni veliko govorjenja in diskutiranja, temveč skupno odločanje in redno spremljanje realizacije. Napake niso problem zato, ker nam stranka ne plača računa, temveč ker njihovo reševanje upočasni in obremeni druge. Sposobnost in želja misliti na sočloveka, sodelavca je vodilo pri delu v Interi.

Peter zagovarja prenos odgovornosti na posameznika. Meni, da to zaupanje sodelavci povrnejo s svojim delo in tako največ dobiš od njih.

Prav tako meni, da nek razvojnik ne more učinkovito delati 10-12 ur. Zato spodbujajo družinsko življenje ali sploh življenje po 16h. Že ko so imeli prva dva otroka, so organizirali Dedka Mraza. Prav tako imajo igralnico, kamor lahko pridejo zaposlenih otrok. Imajo tudi osebo, ki je usposobljena, da skrbi za te otroke, da starši lahko delajo. Enkrat letno organizirajo družinski piknik za vse obstoječe in bivše zaposlene. V letu se zgodi še otroški tek, zaposlenim in njihovim družinam pa je omogočeno 10-dnevno letovanje na morju.

Presenetilo me je tudi število dni, ki jih na leto namenijo teambuildingu. To je kar 2-3 dni vsak kvartal, ko gredo kolesarit, jadrat,.. vmes pa vključijo še največ eno delavnico za sodelovanje, komunikacijo ali reševanje konfliktov.

Ko poslušaš Petra, vidiš, da zaposlenim zaupa. Da zbira informacije in podatke o porabi časa, napakah ipd. predvsem z namenom, da bi bili skupaj boljši, ne pa v smislu kontrole, iskanje krivcev in kaznovanja. Fleksibilen delovni čas je postavljen v smislu okvirnih tedenskih ur, medtem ko je njegova razporeditev prepuščena sodelavcu. Tako je posrbljeno za nočne in jutranje ptice. Dva dni dela od doma na teden je pravilo, ki ga lahko izkoristi vsak zaposleni. A tudi to je fleksibilno. Če je nekdo iz npr. Sarajeva, potem to pomeni 3 tedne tam, teden tu.

Skozi pogovor sem dobila občutek, da Peter zna predvsem prisluhniti sodelavcem. Večkrat je povedal, da je on pač direktor, a ideje in predlogi prihajajo od ljudi. Če bi igrali nogomet, Inetra poskrbi za dvorano, če bi kolesarili, poskrbi za drese…. Kot veliko majhnih podjetij se ne ukvarja pretirano z birokracijo in kompleksnimi procesi, temveč raje hitreje implementirajo in potem ocenijo stvar. Hitrost delovanja in odzivnost sta tudi glavna razloga, da se zaposlovanje sodelavcev iz večjih podjetji v preteklosti ni dobro izšlo. Na Interi se ne sedi na sestankih več ur. Največ naredijo s spremljanjem tedenskih ciljev – v ponedeljek si zastavijo, kaj bodo naredili, v petek pogledajo, kaj je bilo narejeno. Važen je rezultat, ne količina dela.  Če ni rezultata, pogledajo, kako priti do rezultata, ne kako delati več. Vsebinski marketing nastaja iz dobre storitve. Če ima več strank vprašanje, naredijo blog ali webinar.  Zato tudi pričakujejo povratno informacijo, če gre kaj narobe. Skupinska odgovornost za rezultate je razlog, da ni individualnih nagrad in da ni formalnih vodij. Vsi so povezani z vsemi, delo vseh je pomembno.

Glede na vse povedano ni čudno, da smo nekje proti koncu zaslišali vzklik udeleženca: Ali zaposlujete in kje se prijavim?

Včasih me na delavnicah vodje vprašajo, koliko časa naj namenijo vodenju. Peter mi je tudi na to dal odgovor. Pravi, da se cca. 50-60% svojega časa ukvarja z internimi stvari oz. z ljudmi.

Ni pa edini, ki se ukvarja z ljudmi v podjetju. Velik poudarek dajo izobraževanju in mentorstvu. Za izobraževanje ima vsak sodelavec na voljo enak znesek (1000 EUR) in je sam odgovoren, da ga porabi. Peter pravi, da mora le občasno koga spomniti, če kako leto ali dve ni porabil namenjenega budgeta. Edini pogoj je, da to znanje prenese na ostale. To največkrat naredijo v okviru delavnic, ki jih imajo ob petkih ob 14h, ko za vse tudi naročijo pizze. Tu je spet pomembno predvsem to, da delijo svoje znanje, tudi če ni direktno povezano s poslom (npr. kriptovalute ali kako preteči maraton). Novi sodelavci dobijo mentorje, ki skrbijo, da jim niso prehitro dodeljene pretežke naloge. Pravilo je, da je ena oseba lahko mentor največ dvema drugima osebama. Včasih se mentor in mentoriranec srečata tudi vsak dan za 1 uro in pregledata, kaj je bilo dobro, kaj je potrebno izboljšati.

Ker pa je vedno veliko informacij, ki jih zaposleni potrebujejo, je na voljo tudi Wiki, kjer so zbrane vse informacije: od tega, kje se lahko parkira avto, do tega, kako se vodi projekt. Na vprašanje, kako doseči, da ni informacij preveč, je Petrov odgovor, da je potrebno imeti osebo, ki za Wiki skrbi in selekcionira informacije.

Uspeh pa je verjetno tudi posledica še enega »pravila«, ki ga je izpostavil Peter – delati z boljšimi od sebe. In to jutro je bil zame taka priložnost – biti v družbi in se učiti od boljših od sebe. Hvala Peter in HR hekerji!

 

Nataša

 

Kaj je HR hekaton?

Competo ekipa raste: psiholog z visokim zanimanjem in strastjo do psihologije dela in organizacije

Zdravo,

sem Nina Ivančič, psihologinja in svetovalka v Competu. Iščem psihologa z visokim zanimanjem in strastjo do področja psihologije dela in organizacije.

 

 

Naj ti zaupam par besed o sebi

Psihologija je moje delo in moja strast. Čez moje strokovno psihološko sito stečejo vsi rezultati psiholoških testiranj kandidatov, s pomočjo katerih lahko za naše partnerje izberemo najboljše sodelavce ne le glede na izobrazbo in izkušnje, temveč tudi glede na kompetence in osebnostne lastnosti. Pri delu me žene radovednost in odprtost za novosti – ko v enačbo dodamo še strast do raziskovanja ljudi in njihove notranjosti, dobimo natančne in skrbno pripravljene psihološke analize. Tudi ko stopim iz pisarne, se raziskovanje ne neha – v prostem času rada berem, športam in razvijam svoje kreativne zamisli.

Kako izgleda moje delo?

Kot »psihologinja in svetovalka« skrbim za izvajanje psiholoških testiranj in pripravo psiholoških poročil. Odgovorna sem tudi za izvajanje projektov na področju procesa prezaposlovanja (outplacement); izvajanje ocenjevalnih centrov in pripravo predlogov razvojnih načrtov; spremljanje in analiziranje trga na področju organizacijske psihologije ter sodelovanje pri HR svetovalnih projektih.

Če imaš sledeče izkušnje, znanja in kompetence, imava krasno osnovo, da se spoznava:

  • pridobljen naziv uni. dipl. psih. ali mag. psih.,
  • izkušnje na področju priprave psiholoških poročil,
  • izkušnje na področju izvajanja psiholoških testiranj ali s sodelovanjem v drugih kadrovskih projektih,
  • visoko zanimanje in strast za področje psihologije dela in organizacije,
  • odlično znanje angleškega jezika,
  • visoka ciljna usmerjenost,
  • prilagodljivost,
  • proaktivnost.

Obljubim ti:

  • da boš z mojim uvajanjem in mentorstvom postal odličen sodelavec in sogovornik zunanjim partnerjem Competa;
  • da boš imel odgovorno in zanimivo delo;
  • da boš lahko soustvarjal Competo zgodbo;
  • da boš za svoje delo dobro nagrajen in
  • da boš delal v najboljši ekipi na tem planetu!

PRIJAVA
Moj prvi korak je narejen. Zdaj si na vrsti ti. V kolikor si v zapisanem začutil strast in imaš želena
znanja, izkušnje in kompetence, te vabim, da potrkaš na naša vrata. Poleg življenjepisa bi rada
prebrala tudi motivacijsko pismo – v slovenskem in angleškem jeziku. Veselim se tvoje prijave in
razgovora.

Prosim te, da prijavo oddaš TUKAJ.

Nina Ivančič, psihologinja in svetovalka v Competu

Competo ekipa raste: Senior vodja projektov za področje iskanja in izbora vodstvenih in strokovnih tehničnih kadrov

Zdravo,

sem Blaž Bejek, partner in direktor iskanja in selekcije v Competu.

Iščem svojega naslednika na področju iskanja in izbora vodstvenih in strokovnih tehničnih kadrov.

 

Naj ti zaupam nekaj besed o sebi

Po izobrazbi sem inženir tekstilne tehnologije, diplomiran ekonomist ter nekdanji vodja proizvodnje. V Competu skrbim za iskanje in izbor vodstvenih in strokovnih tehničnih kadrov. Všeč mi je delo z ljudmi – tako s kandidati kot z naročniki, pa tudi s sodelavci. V tem resnično uživam. Ni lepšega kot prejeti pohvale s strani zadovoljnih partnerjev, kandidatov, sodelavcev. Zelo cenim poštenost, zaupanje, natančnost, ažurnost, ciljno naravnanost. V prostem času rad igram kitaro, uživam v delu v naravi in z motorjem vijugam po lepih slovenskih cestah. Na prvem mestu pa je zame družina.

Kako je videti moje delo?

Kot »Senior vodja projektov« skrbim za samostojno izvajanje projektov (iskanje in selekcioniranje kadrov) za vodilna in vodstvena delovna mesta s področja razvoja, tehnologije, kakovosti, logistike, nabave in drugih tehničnih smeri. Dnevno komuniciram s številnimi kandidati in našimi poslovnimi partnerji. Velikokrat grem tudi do njih na poslovni obisk, si ogledam proizvodnjo in sam način njihovega dela. Prisegam na osebne stike, tople in iskrene odnose ter transparentno delovanje.
Glavnina mojega dela zajema opravljanje razgovorov z različnimi kandidati. Prav tako pomagam pri trženju storitev Competa ter promociji in iskanju priložnosti predstavitve podjetja v medijih ali poslovni javnosti.

Če imaš sledeče izkušnje, znanja in kompetence, imava krasno osnovo, da se spoznava:

  • Tehnična izobrazba,
  • izkušnje z delom v proizvodnji,
  • 5-10 let karierne poti,
  • izkušnje s kadrovanjem,
  • izkušnje z vodenjem večjih/manjših skupin,
  • poznavanje proizvodnih procesov,
  • močna empatija,
  • visoka ciljna usmerjenost,
  • odlično znanje angleškega jezika,
  • izkušnje z logistiko in oskrbovalno verigo,
  • vztrajnost,
  • visoka stopnja odgovornosti in samoiniciativnosti.

Obljubim ti:

  • da boš z mojim uvajanjem, mentorstvom in vodenjem postal najboljši sogovornik našim partnerjem na področju iskanja in izbora kadrov s področja proizvodnje, razvoja, tehnologije, vzdrževanja in logistike;
  • da boš imel odgovorno in zanimivo delo;
  • da boš lahko soustvarjal Competo zgodbo;
  • da boš za svoje delo dobro nagrajen in
  • da boš delal v najboljši ekipi na tem planetu!

PRIJAVA

Moj prvi korak je narejen. Zdaj si na vrsti ti. V kolikor si v zapisanem začutil strast in imaš želena znanja, izkušnje in kompetence, te vabim, da potrkaš na naša vrata. Poleg življenjepisa bi rad prebral tudi motivacijsko pismo – v slovenskem in angleškem jeziku. Veselim se tvoje prijave in razgovora.

Prosim te, da prijavo oddaš TUKAJ.

Blaž Bejek, partner in direktor iskanja in selekcije v Competu

Competo vrednote: raziskovanje in pretvarjanje v partnerstva

Competo je letos dopolnil 8 let in kljub temu da je tako v ekipi, kot v delovnih procesih prišlo do veliko inovacij, naše ključne vrednote ostajajo enake: strast, drznost, odgovornost in povezanost. Veljajo ne le za naše interne odnose in pristop do dela, temveč tudi in predvsem za vezi, ki jih tkemo s svojimi partnerji.

Competova rojstnodnevna zabava je poleg sladkanja in praznovanja zajemala tudi delavnico o vrednotah, kjer smo pod vodstvom Nine in Nataše raziskovali svoje osebne delovne vrednote, jih povezovali s Competovimi in raziskovali vedenja, ki te vrednote utrjujejo. Še posebej me je razveselilo, da smo vedenja, ki vodijo v povezanost z našimi partnerji in v odgovoren pristop do sodelovanja z njimi enotno umestili med tista, ki jih že živimo in ki jih želimo nadgrajevat tudi v prihodnje.

Da naš občutek o strastnih, drznih, povezanih in odgovornih odnosih z naročniki ni zrasel čisto na našem zelniku, dokazujejo številne krasne reference, na katere smo izjemno ponosni in ki nas spodbujajo, da letvico povezanosti in odgovornosti premikamo vedno višje. Pred kratkim nas je še posebej razveselilo pismo britanske ambasadorke Sophie Honey, ki je naše sodelovanje ubesedila takole:

»Competo are an Embassy partner, through the British Slovene Chamber of Commerce, and have given us first rate assistance with a number of recent recruitments. This has involved flagging the opportunities widely on their portal, to ensure we get a very strong pool of candidates, reviewing applications and helping us to making a shortlist. What really stood out for me was the effort Competo staff made to understand the role we were recruiting for, in discussion with us, and to find strong applicants who would fit both the opportunity and our organisational culture.«* Sophie Honey, British Ambasador

 

Hvala vsem partnerjem in še na mnoga sodelovanja!

 

Preberi vse reference

 

 

*”Competo kot partner britanskega veleposlaništva Britansko-slovenski gospodarski zbornici vedno nudi prvovrstne storitve povezane z iskanjem in selekcijo novih sodelavcev. Naše sodelovanje vključuje komunikacijo zaposlitvenih priložnosti preko njihovih kanalov ter s tem ustvarjanje močnega bazena odličnih kandidatov, pregled prijav in pomoč pri končni izbiri novih zaposlenih. Kar je name naredilo še posebej dober vtis, je pristop njihovih zaposlenih, ki vložijo veliko truda v  razumevanje odprte pozicije ter v iskanje najboljših kandidatov, ki odgovarjajo tak delovnemu mestu kot tudi naši organizacijski kulturi.” Sophie Honey, Britanska ambasadorka

 

VIDEO: HR hekaton “Prihodnost dela”

Na prvem HR hekatonu v Sloveniji smo pri reševanju HR izzivov združili različna podjetja, generacije in strokovne profile. Rezultat: izjemne ideje in inovativni naboj, ki v skupnosti navdušencev nad boljšo prihodnostjo dela živi naprej.

Vzdušje s hekatona smo ujeli v videu:

 

Več o zmagovalnih idejah lahko preberete TUKAJ.

FOTO GALERIJA

Inoviranje dela zahteva povezovanje podjetij

V četrtek, 15. marca 2018, smo naredili prvi korak k inoviranju kadrovanja: uspešno smo izpeljali prvi HR hekaton pri nas z naslovom »Prihodnost dela«.  Več kot 70 kreativnih posameznikov vseh generacij z različnimi izkušnjami in strokovnimi znanji je v prostorih Danfoss Trate viharilo možgane ter razvijalo rešitve za izzive, s katerimi se sooča sodobni HR. Med 12 predstavljenimi idejami, kako izboljšati delo in delovna mesta v prihodnosti, je komisija izbrala najbolj kreativno, najbolj aplikativno, najbolje raziskano in najbolje predstavljeno idejo, ki vam jih predstavljamo v nadaljevanju.

Perry Timms v akciji (foto: Matic Gabriel)

Skupine, ki so cel dan pod vodstvom facilitatorja Perryja Timmsa in s pomočjo nasvetov mentorjev raziskovale vsaka svoj izziv, so svoje ideje na sklepnem delu HR hekatona predstavile komisiji. To so jo sestavljali predstavniki vodstva sodelujočih podjetij (Danfoss Trata – idejni pobudnik, A1 Slovenija, Siemens, Iskraemeco, Big Bang, Generali Zavarovalnica, Atlantic Grupa in Steklarna Hrastnik), ki so bili nad idejami navdušeni – naš direktor, Matic Vošnjak, je dosežene cilje HR hekatona ubesedil takole: »Na HR hekatonu smo združili zelo različna podjetja in zelo različne posameznike, ki pa so prav zaradi različnosti skupaj razvili kreativne ideje, ki imajo potencial, da izboljšajo delovna mesta. To je dokaz, da povezovanje deluje in da naj bo vključeno v načrte vsakega podjetja.«

Podelili smo nagrade najbolj aplikativni, najbolj kreativni, najbolje raziskani in najbolje predstavljeni ideji:

NAJBOLJ APLIKATIVNA IDEJA

  • Zmagovalna ideja: »Hack my mood«
  • Problem: Kako v svetu vedno večje kompleksnosti in stalne dosegljivosti skrbeti za dobro počutje zaposlenih?
  • Rešitev: sistem za merjenje razpoloženja zaposlenih/organizacije v realnem času. Razpoloženje organizacije se z rednimi vpisi zaposlenih meri v realnem času in je vidno vsem zaposlenim. Glede na izmerjeno razpoloženje lahko voditelji intervenirajo in izvajajo korektivne ukrepe.

Najbolj aplikativna ideja (foto: Matic Gabriel)

NAJBOLJ KREATIVNA IDEJA

  • Zmagovalna ideja: »Innovation circle«
  • Problem: Kako v podjetju spodbujati inovativnost?
  • Rešitev: spletna platforma, kamor zaposleni oddajajo svoje dodelane ideje (ki imajo predvidene tudi finančne posledice). Pristojna komisija ima 48 ur časa, da idejo ustavi – če se to ne zgodi, ideja avtomatsko dobi denarna sredstva za implementacijo.

Najbolj kreativna ideja (foto: Matic Gabriel)

NAJBOLJ RAZISKANA IDEJA

  • Zmagovalna ideja: »Live and let live«
  • Problem: Kako preoblikovati delovno okolje in delovna mesta, da bodo lahko aktivno vključeni in zavzeti tudi starejši zaposleni?
  • Rešitev: Povezovanje generacij na dve-urnih tedenskih srečanjih z različnimi vsebinami in opolnomočenje za uporabo digitalnih kanalov komuniciranja in koordiniranja srečanj.

Najbolj raziskana ideja (foto: Matic Gabriel)

NAJBOLJE PREDSTAVLJENA IDEJA

  • Zmagovalna ideja: »Hack the work«
  • Problem: Kako postati privlačen zaposlovalec za milenijce in generacijo Z?
  • Rešitev: novi sodelavci imajo možnosti izbire izziva/naloge, na katerem želijo delati – pri tem v hitrosti in inovativnosti rešitve tekmujejo z bolj izkušenim zaposlenim.

Najbolje predstavljena ideja (foto: Matic Gabriel)

Veselimo se naslednjega HR hekatona in vas vabimo, da skupaj z nami sooblikujete prihodnost dela!

 

www.thefutureofwork.si

Inoviranje kadrovanja – res vznemirljivo!

Razmišljanje Petre Novak, direktorice HR rešitev in razvoja v Competu in Mateje Panjan, vodje inovacijskih procesov v podjetju Danfoss Trata, o inoviranju kadrovanja in prvem slovenskem HR hekatonu.

Zakaj ste se lotili organizacije takega hekatona? Kakšne izzive naslavlja?

Petra: Prihodnost dela je tema, ki nas spremlja že od predlanskega Competo dogodka, kjer smo kot predavatelja gostili vrhunskega Perry-a Timmsa. S HR hekatonom na temo Prihodnost dela smo želeli razmišljanje, ki smo ga odprli takrat, pripeljati na višjo raven. Želeli smo ponuditi dogodek, kjer bi razmišljanje o izzivih prihodnosti nadgradili s konkretnimi rešitvami in predlogi.

Mateja: Mega trendi, kot so globalizacija, demografske in družbene spremembe, izjemno hiter razvoj tehnologij in pomanjkanje različnih virov, izrazito vplivajo tudi na delo v prihodnosti. Razviti moramo drugačne voditeljske stile in načine upravljanja s talenti, vzpostaviti drugačne načine oblikovanja organizacije in timov ter prakse dela, ki bodo odsevale tudi pričakovanja ljudi, ki šele vstopajo v naše organizacije, in bodo nenazadnje oblikovali drugačno kulturo.

Kot odziv na te trende smo v Danfoss Trati že leta 2014 oblikovali projekt Future of Work / Delo v prihodnosti. Danes je v projekt vključenih več kot 40 zaposlenih iz različnih oddelkov, nivojev in starostni skupin. S tem projektom ne spoznavamo samo dela v prihodnosti, ampak odpiramo mnogo širše teme, ki vplivajo na naše poslovanje. Koncept smo delili že z mnogimi podjetji v našem prostoru in v tujini in tako se je rodila ideja, da se povežemo ter skupaj razmišljamo o izzivih dela v prihodnosti tudi na skupnem FoW hekatonu. Deljenje dobrih praks med podjetji se mi zdi danes ključno za uspeh celotnega slovenskega poslovnega okolja. Ponosna sem, da smo v Danfossu pobudniki tovrstnega razmišljanja, ki bo še bolj povezalo zaposlene iz različnih podjetij! Skupni projekti, ki so rezultat več podjetij, kroženje zaposlenih med podjetij… tudi to je prihodnost. Res vznemirljivo!

Zakaj je pomembno, da HR izzive na HR hekatonu rešujejo tudi ljudje iz povsem drugih področij? Zakaj so pomembne raznolike skupine?

Mateja: Enostavno verjamem v čarovnijo, ki se zgodi, kadar sodelujem z ljudmi iz različnih oddelkov in poslovnih okolij. Naj razložim: Vsa poslovna okolja  danes zaznamujejo mnoge spremembe. V tem hitrem in nepredvidljivem času je zato pomembno, da smo se sposobni učinkovito odzivati na kupčeve potrebe, kar vpliva tudi na način dela vsakega izmed nas. Moji sodelavci danes niso samo kolegi iz oddelka, kjer sem zaposlena, še bolj pomembno je sodelovanje s kolegi iz drugih Danfossovih enot, kultur, potem pa so tukaj kupci in najrazličnejši dobavitelji in ostali poslovni partnerji. Ker so delovne naloge postale bolj kompleksne, je moja učinkovitost v veliki meri odvisna tudi od sodelovanja z vsemi temi ljudmi. In ravno zato sem prepričana, da se lahko od kolegov zunaj mojega delovnega okolja, ki imajo različno znanje in sposobnosti, zares veliko naučim in pomembno vplivam tudi na njihov uspeh, uspeh skupnega projekta, podjetja…

Petra: HR hekaton je pravzaprav skupinsko iskanje rešitev na precej kompleksne izzive. Iskanje rešitev za tovrstne izzive v podjetij pogosto pade v roke kadrovske službe, ki razmišlja in tuhta, kako oblikovati rešitve ki bodo najboljše za posel in zaposlene. Si predstavljate, da bi nekdo namesto nas razmišljal, kaj bomo danes oblekli, kaj bomo počeli v prostem času in kaj naj naredimo, da se bomo počutili dobro? Sliši se smešno, ne? Kadrovski vlogi pogosto dajemo prav to nalogo – naj razmisli, kaj naj podjetje naredi, da se bomo zaposleni v podjetju počutili dobro in bomo dobro delali. HR hekaton spodbuja vključenost zaposlenih v iskanje rešitev na področju organizacije dela. Kadrovski vlogi pa pomaga pri tem, da se razvije v vlogo transformatorja, ki povezuje in spodbuja k razmišljanju in kreativnosti.

Ali lahko HR hekaton metoda deluje v podjetjih v vseh panogah ali je omejena zgolj na kakšno panogo?

Mateja: Sama sem izvedla in bila deležna že kar nekaj hekatonov. Prepričana sem, da delujejo v vseh panogah, potrebna pa je primerna pred-priprava in čim večja vključenost vseh sodelujočih.

Petra: Deluje lahko povsod, kjer so ideje in pripravljenost za sodelovanje.

Kako pa poteka prenos idej v prakso? Bodo morala za to poskrbeti podjetja sama ali bodo hekatonu sledile še kakšne aktivnosti?

Mateja: Prenos idej v prakso je odgovornost vsakega udeleženca tega dogodka. FoW hekaton bo opogumil in opolnomočil vsakega izmed nas, da si v svojih delovnih okoljih oblikujemo tako delo in delovno okolje, v katerem bodo do izraza prišla naša znanja in sposobnosti. Tako lahko pomembno vplivamo k razvoju podjetij, v katerih delujemo. Ker pa sem prepričana, da bomo na hekatonu zgradili dobro skupnost, je pomembno, da poiščemo načine skupnega povezovanja in deljenja tudi po hekatonu. Ta del je še najbolj pomemben.

Petra: HR hekaton vidimo kot neke vrste kick-off za še več tovrstnih aktivnosti in povezovanja. Naša želja je oblikovati skupnost posameznikov, ki razmišlja o drugačnih rešitvah in si med seboj deli ideje in dobre prakse. Med podjetji je še vedno premalo povezovanja in izmenjave znanj. Če si med seboj delimo ideje in jih nadgrajujemo lahko zgradimo veliko več kot če vsak razmišlja znotraj svojega vrtička.

www.thefutureofwork.si 

 

Področje Delo v prihodnosti je v Danfossu že več kot 2 leti visoko na agendi vodstva. Oblikuje ga skupina zaposlenih iz različnih oddelkov in starostnih skupin, ki proaktivno spreminja, razvija in preučuje prihodnje načine dela. Njihovi najuspešnejši programi iz tega področja so 24Idea, program Vzajemnega mentorstva, Tržnica izzivov, Kroženje zaposlenih in drugi. Danfoss Trata je danes uspešno razvojno, proizvodno in prodajno podjetje na področju izdelkov in aplikacij za daljinsko ogrevanje in zagotavljanje energetske varčnosti, ki ponuja rešitve za učinkovito spopadanje s podnebnimi spremembami. S sodobnimi koncepti poslovanja in timskim delom že vrsto let ustvarjamo rezultate, s katerimi izpolnjujemo pričakovanja kupcev, lastnikov in zaposlenih.

 

Ti-To je mrtev

Ukazovanje je »out«, spraševanje je »in«. Na to se morajo prilagoditi tako vodje, kot zaposleni. A kdo najprej in kaj je vzrok, kaj posledica. Kokoš ali jajce? Povsem brez smisla vprašanje. Kokoš in jajce, takoj.

Pri svojem delu dnevno delam z različnimi ljudmi. Večina njih je vodij, ne pa vsi. In vedno znova me preseneti ena stvar – kako zelo je hierarhično razmišljanje še zasidrano v naših genih. Ne morem reči v organizaciji, saj tudi mlade organizacije in mladi vodje pričakujejo od sebe to, kar drugi pogosto pričakujejo do njih – da bodo imeli vse odgovore, da bodo o vsem odločali, da bodo oni prvi in glavni odgovorni in da bodo poskrbeli, da bo delo pravilno ter pravično razdeljeno.

Sodelavci se pogosto skrivajo za »lažnim« kameradstvom ali kar odkritim neprevzemanjem odgovornosti v smislu »ti si vodja, ti povej«.

Iz izkušenj vem, da je težko reči: »ne morem povedati, ker ne vem.« Moraš biti kar precej suveren in imeti že kak kilometer poslovnega maratona za seboj, da postane lažje oz. sploh del repertoarja. Če tega ni, se bojimo, da bomo s postavljanjem vprašanj izpadli nekompetentni. Dejstvo, da je večino med nas 12-16 let treniral rafalni šolski sistem – ko si moral odgovoriti v rafalu in pravilno, če ne nisi bil odličnjak – zgolj še otežuje spremembo vedenja iz podajanja odgovora v postavljanje vprašanja.

Na delavnicah, razvojnih centrih ali coachingih se pogosto srečujem s časovnimi pritiski vodij – kako vse, kar je potrebno narediti, stlačiti v en dan. Ko pogledamo kak praktičen primer ali se zabavamo z igro vlog, je hitro opazno, kje je težava. Vodje stalno razmišljajo, stalno preverjajo, stalno odločajo in stalno usmerjajo – naredi to, preveri ono, pošlji to, vprašaj tisto, izračunaj nekaj, zapiši drugo… Ti to, ti to, Ti to, Ti to… Prav nič čudnega, da so na koncu dneva izžeti, da jim zmanjkuje časa in da ne vedo, kje se jih drži glava. Povsem jih razumem. Tako ne gre (več). Ti-to je mrtev.

Je tudi eden od glavnih krivcev, da ljudje ne prevzemajo odgovornosti ali vsaj razmišljajo. Toliko lažje je vendar nekoga vprašati. Enim je lažje, spet druge so vodje sami tako navadili, ker so vedno imeli še en boljši predlog, še eno malenkost, na katero je zaposleni pozabil.

Zato je potrebno, da pričnemo postavljati vprašanja – spraševati druge, pa tudi sebe. S tem bomo krepili tako kritično razmišljanje, ki bo bojda ena ključnih kompetenc prihodnosti, kakor tudi prevzemanje odgovornosti in samostojnost sodelavcev.

Osnovni recept je enostaven: na vprašanje odgovorite z vprašanjem.

Npr. ko sodelavec vpraša: »Kako naj to naredim«, ga vprašajte: »Kaj pa ti predlagaš? Kaj si podobnega že delal, da bi lahko uporabil? Kaj meniš, da bi ti svetoval jaz?«

Če bomo več spraševali in si več prisluhnili je večja verjetnost, da bomo skupaj spoznali ali razvili kaj novega. In to je prihodnost in varnost. Ti-to je preteklost.

Čas za preplet marketinških in kadrovskih aktivnosti – 1.del

Še nedolgo nazaj sta marketing in upravljanje s človeškimi viri veljala za dve ločeni entiteti, včasih celo na nasprotnih bregovih. Ta vznemirljivi svet digitalizacije pa je pripeljal en kup novosti in ena bolj aktualnih (a površno raziskanih) je prav povezava marketinških in kadrovskih aktivnosti, ki si še nikoli niso bile tako blizu.

Pravilna uporaba marketinških orodij v kadrovski službi se lahko dolgoročno izkaže kot ključen adut za privabljanje najboljših talentov na trgu. Ne pozabimo – tako kot se lahko posamezniki v trgovini odločajo med različnimi znamkami jogurta za malico, tako lahko izbirajo tudi med delovnimi mesti in delodajalci.

 

»Recruitment marketing« – iluzija ali pomembna strategija privabljanja najboljših talentov?

Gre za strateško implementacijo aktivnosti, ki podjetju omogoča, olajša ali izboljša pot do privabljanja talentov. Namesto osredotočenosti zgolj na kandidate, ki se sami prijavijo na določeno prosto delovno mesto, je prišel čas za širši pogled. Vse večkrat se namreč zgodi, da podjetja na zaposlitveni oglas dobijo majhen odziv z neprimernimi kandidati. Zato moramo postati pozorni na posameznike, ki bi lahko bili sedaj ali pa v prihodnosti zainteresirani za delo v našem podjetju.

Za doseg aktivnih iskalcev zaposlitve to pomeni gradnjo znamke podjetja kot privlačnega delodajalca, dvig zainteresiranosti za delo v našem podjetju, podajanje informacij kandidatom prek različnih komunikacijskih kanalov in gradnjo dolgoročnega odnosa z njimi.

Pasivni posamezniki, ki sicer ne iščejo aktivno nove zaposlitve, pa so za nas prav tako pomembni. Kar 45% zaposlenih je namreč pripravljenih prisluhniti novi zaposlitveni priložnosti. Povečanje prepoznavnosti podjetja kot privlačnega delodajalca lahko sproži zanimanje za prosta delovna mesta ter pripomore k spreobrnitvi pasivnega posameznika v aktivnega.

 

Ugled podjetja v rokah HR oddelka

Zaposleni v marketingu, trženju in prodaji so večkrat prepoznani kot odprte in delno uporniške osebnosti z velikimi sposobnostmi prepričevanja. K temu dodatno pripomore sposobnost kreativnega razmišljanja, sodobna miselnost in potrpežljivost. Prav strokovnjaki za človeške vire pa imajo podobne lastnosti, ki jih uporabljajo iz istih razlogov kot strokovnjaki v marketingu – da izboljšajo poslovne rezultate.

Kadrovniki se vedno pogosteje srečujejo z aktualno tematiko, t. i. employer brandingomoziroma znamčenjem delodajalca. Opažamo, da se pomena znamčenja delodajalca zaveda vedno več slovenskih podjetij, kar nas zelo veseli. Gre namreč za aktivnost, ki je precej podobna klasičnemu upravljanju blagovne znamke, vendar je osredotočena na ugled podjetja kot delodajalca. Aktivnosti med drugim zajemajo pripravo kreativnih zaposlitvenih oglasov, skrb za prijetno izkušnjo kandidatov na razgovoru (tudi v primeru, da oseba ni prava za določeno delovno mesto), skrb za zadovoljstvo zaposlenih s ponudbo konkurenčnih ugodnosti, fleksibilen delovnik in podobno. Pomembno pa je, da skupek vseh teh aktivnosti odkrito izraža kulturo podjetja, poslanstvo, vizijo in vrednote. Nenazadnje želimo v naše podjetje privabiti posameznike, ki se bodo ujeli s strategijo podjetja.

 

 

Viri:

http://theundercoverrecruiter.com/recruitment-marketing/

https://business.linkedin.com/talent-solutions/blog/2014/03/active-vs-passive-candidates-the-latest-global-breakdown-revealed

http://yourbusiness.azcentral.com/relationship-between-marketing-human-resources-14661.html

http://contentmarketinginstitute.com/2014/12/content-marketing-recruiting-tool/

https://www.formstack.com/blog/2016/marketing-hr-overlap/

http://www.businessnewsdaily.com/6979-changing-role-human-resource.html

Včeraj diplomiral, danes direktor

Ne, danes ne morem prej iz službe. Ja, res ne. Imamo sestanek. Ne vem. Baje neki novi direktor pride pozdravit. Si lahko misliš, da je mogoče kakšno leto starejši od mojega Davida? Ja, vem. Noro. Zdaj nam bo že nek mulec solil pamet.”

 Nastopi zavzeto prikimavanje in nekaj pritrdilnih enozložnic, nato pa ponovno izbruhne.

“Ja, res ne vem, kaj se grejo. Danes očitno tako delujejo stvari. Še diplomirajo ne in bi že vsi komandirali in igrali direktorja. Mi smo pa 20 let delali za tekočim trakom in ko so nas potem končno opazili, so nas samo prestavili na konec traka v popis škatel. Saj ne morem verjeti. Si lahko predstavljaš?”

Gospa vstane in z očitnim nezadovoljstvom zapusti avtobus, nas pa pusti na cedilu kot oglasi pred finalnim prizorom, ko Raquel izve, da jo Diego vara z Isabel. Včasih življenje enostavno ni pravično.

Poleg razmišljanja, da bi lahko obogatela z zbranimi zapisi modrovanj potnikov mestnega avtobusa, pričnem razmišljati tudi o vse bolj pogostem pojavu, ki ga je med drugim opisovala tudi gospa na avtobusu. Kot je že sama izpostavila, je mlado vodstvo dandanes izredno pogost pojav. Predstavniki generacije Y v podjetja s svojim edinstvenim načinom razmišljanja in reševanjem težav prinašajo svežo energijo in obilo motivacije. Neustavljiva želja po uspehu in nenehno strmenje k doseganju zavidljivih rezultatov predstavljata prirojeno osebnostno naravnanost k vodenju.

Milenijci instinktivno sledijo sodobnim vzorcem dela, ki temeljijo na nekoliko drugačnih pristopih in vrednotah. V kontrastu s tradicionalnim načinom opravljanja dela milenijci na vodilnih položajih tako s seboj prinašajo tudi precejšnjo spremembo v notranjo dinamiko podjetja. Z naglim uvajanjem sprememb in prilagajanjem načina dela pri svojih starejših kolegih naletijo na znak odpora, saj starejša generacija po večini ne želi spreminjati sistema, ki že vrsto let deluje popolnoma brezhibno. Moderniziranje in digitaliziranje sistema jim nikakor ne predstavlja olajšanega in pospešenega dela, saj jim tak pristop ni domač. Zaradi neizkušenosti milenijcem ne zaupajo in jih pogosto tudi ne jemljejo resno, saj jih vidijo zgolj kot odvečne faktorje.

 Strah pred spremembami je ena izmed stvari, ki je generaciji Y tuja in ravno zato se mnogokrat znajdejo v navzkrižju s tistimi, ki niso pristaši nenehnega posodabljanja sistema. Seveda sčasoma milenijci prevzamejo vlogo prevajalca, ki konstantno spreminjanje zahtev sodobnega sveta svojim starejšim kolegom prevedejo v jezik potencialno najbolj uspešnih poslovnih modelov. Narcisoidnosti navkljub s tem predstavljajo nepogrešljivi člen podjetja, saj se kot kreatorji sodobnosti najbolje znajdejo v poslovnem svetu, ki temelji ravno na temeljitem poznavanju sodobnega trga.

Sposobnost uspešnega manevriranja med spremembami sodobnega sveta je v odsotnosti dolgoletnih izkušenj pogosto opazno kot nezadostno za uspešno vodenje podjetja. Od milenijcev se na vodilnih položajih pričakuje velika mera spretnosti in verodostojna presoja, ki sta potrebni za sprejemanje težkih odločitev. Zaradi pomanjkanja izkušenj se tu generacija Y pogosto znajde v neprijetnem položaju, saj v mentaliteti vsevednosti ni prostora za priznavanje napak ali šibkosti. To sta verjetno tudi najbolj pogosti karakteristiki milenijcev, ki jih starejša generacija ne odobrava. Redkokdaj se zgodi, da mladi odkrito in iskreno priznajo lastno napako, saj se bojijo zavrnitve, ali pa preprosto mislijo, da so vse storili prav. Bojijo se odziva starejših in bolj izkušenih, saj so zaslepljeni z željo po uspehu in nenehnem dokazovanju. Včasih se zdi, da je generacija Y prišla do točke, ko je že skoraj nedopustno prositi nekoga za pomoč, saj se to v rivalskem svetu milenijcev smatra kot šibkost.

V zmedi medgeneracijskega trka mora na poti k uspehu potemtakem tako ena kot druga stran narediti nekaj korakov nazaj, preden skupaj naredijo korak naprej.

 

Alma Muratović