Drama pred razgovorom

Govoriti o sebi ni lahko. V vsakdanjem življenju to pravzaprav redko počnemo. Pogovarjamo se o tem, kar se je zgodilo, kaj bi se moralo zgoditi, pa se ni, radi delimo svoja prepričanja in sodbe, zelo radi pa tudi kaj rečemo o drugih ljudeh. Ni nenavadno, da nam je težko govoriti o sebi in se izpostavljati, kako smo boljši od drugih. Imamo pregovor, ki nam prepoveduje samohvalo: »Dobra roba se sama hvali.« Nekaterim je zato samohvala ali samo govoriti o sebi prav odvratno početje.

»O meni govorijo dejstva,« mi je nekoč povedala oseba v našem programu kariernih delavnic, kjer ljudem po razhodu z delodajalcem pomagamo kar se da uspešno vstopiti na trg dela. »Ni mi treba nakladati, kako sem oh in sploh. Saj vse piše v cv-ju.«

Takrat sem se spomnila na reklamne oglase za šampone. Vedno znova me zabava marketinška mašinerija, ki si izmišljuje nove delce s posebnimi učinki; zapleteno zveneči delci – SiO2 delci, delci poimenovani po učenjaku – Andersenovi delci, luksuzno zveneči delci – drobni delci diamantov in tekočim kreatinom; naravno zveneče učinkovine – obogateno z arganovim oljem in podobno. »Nihče ne bi kupil šampona, če bi v reklamnem bloku zdrdrali njegove kemijske sestavine,« sem takrat rekla. »Kupimo ga zato, ker nam obljublja nekaj posebnega, neko pravljično izkušnjo. In nič drugače ni na razgovoru za službo.«

Kot da ustvarjanje »pravljičnega vtisa« ne bi bil dovoljšen zalogaj, se pogosto pred razgovorim počutimo, kot bi se v nas odvijal dramatičen boj.

Po eni strani bi radi predstavili dejstva, nenazadnje gre za resno zadevo – razgovor za službo – po drugi strani se zavedamo, da je dobro podmazati jezik, odpeljati prodajni pitch, s tretje strani nam gredo taki ljudje na živce, tisti, ki leporečijo, naredijo pa nič, s četrte strani dvomimo v svoje prodajne veščine, s pete strani si zaposlitve nadvse želimo, lahko bi bila celo sanjska služba, s šeste nismo prepričani, ali izpolnjujemo vse pogoje, z nekje prileti misel, kaj če se osramotim in me čez pet minut vržejo iz sejne sobe … in povejo vsem svojim znancem, kako sem zanič.

V takih trenutkih se počutimo ogrožene. V telesu se sproži stresni odziv. Strah nas je. Telo je pripravljeno na to, da se stepemo ali zbežimo, mi pa moramo uglajeno sedeti v predprostoru in prijazno počakati, da nas povabijo na pogovor. Nekateri svetujejo, naj dihamo počasi, drugi bi rekli, naj razmišljamo pozitivno, sama pa mislim, da nič od tega ni dovolj.

Ko je stresni odziv premočan, se vklopi prvinski del naših možganov in takrat nam razumno razmišljanje ne more več pomagati. Potrebna je dobra predpriprava, da potem dihanje in pozitivno razmišljanje na licu mesta pomagata.

Proces razgovora za zaposlitev na strani kandidata v grobem delim na tri dele – trening, akcija, analiza – in vsak od teh korakov prinaša pomemben prispevek k uspešni predstavitvi.

Trening

Pred pomembno tekmo je treba trenirati; razgovor za delovno mesto si lahko predstavljate kot pomembno tekmo. Potrebna je vsebinska predpriprava, to bi bila za športnika krepitev mišične mase ali vežba tehnike – najpomembnejši del. Športnik je lahko v vrhunski formi, odlično telesno pripravljen, pa mu zmanjka psihološke čvrstosti in podobno se lahko zgodi na razgovoru. Nenazadnje je tu še vizualizacija, tehnika, ki jo športniki pogosto uporabljajo na treningih ali tik pred tekmo, da pripravijo svoje možgane na to, kar jih čaka.

  1. KORAK: Vsebinska priprava. Dobro se je posvetiti podjetju, ki ga želite osvojiti. Poglejte, kdo so, kakšni so, kako komunicirajo navezen, kako se imajo zaposleni in drugo. Tako boste najbolje ocenili, ali bi sami sodili v tako podjetje, in pa tudi, ali bi vam osebno ustrezalo biti del takega okolja. S tem, ko se pozanimate o podjetju, pokažete, da vas podjetje zanima, da vam je mar in da ste naredili vse v svoji moči, da bi lahko nekoč soustvarjali zgodbo podjetja.

Vprašanja na razgovoru predstavljajo drugi del vsebinske predpriprave. Klasična vprašanja brez težav najdete na internetu in zakaj se na bi nanje pripravili že doma? Sklicujte se na konkretne situacije na delovnem mestu, posebno ko govorite o svojih lastnostih.

Spomnite se na televizijske oddaje, ki iščejo talente – če nekdo trdi, da je dober pevec, še nič ne pomeni, dokler tega dejansko ne pokaže. Tako vas tudi golo naštevanje lastnosti kot so pošten, delaven, odgovoren ne bo diferenciralo od drugih.

Na takšen način bi se opisal marsikdo. Kakšna je sploh zanesljiva oseba? Za nekoga je zanesljivost že to, da se vsak dan v službi prikaže ob osmih, ne glede na to, kako potem opravlja svoje delo. Če pa poveste, da ste nek svoj projekt pripeljali do konca, kljub temu da niste imeli dovolj finančnih sredstev, premalo časa in še veliko drugih ovir na poti, bo ta vaša lastnost zasijala v povsem drugačni luči.

  1. Psihološka priprava. »Kaj je najhuje, kar se lahko zgodi?« in »Če mi spodleti, kaj to pove o meni?« Odgovori na ti vprašanji nosijo potencial za psihološko razbremenitev. Ljudje si radi napovedujemo ogrožajočo prihodnost ali se obremenjujemo na zalogo. Pogosto je naše razmišljanje pretirano in tisto najhujše, kar se lahko zgodi, v resnici ni tako katastrofalno kot se sprva občuti. Poiščite alternative tistim najbolj črnogledim mislim in ne pozabite, to da na razgovoru za službo ne dobite pozitivnega odgovora, še nič ne pove o vas in vaših sposobnostih.
  2. Vizualizacija: Razgovori so lahko poseben izziv, če že dolgo časa niste bili na nobenem. Če imate možnost, koga povprašajte o kakšni sveži izkušnji, sicer si za prvič postavite neko predstavo. Vizualizirajte si, kako se boste pripeljali do podjetja, parkirali avtomobil ali kolo, se javili na recepciji, če bo potrebno, kako boste čakali v predprostoru, kako stisnili roko sogovorniku, kako boste na začetku prebili led, kaj boste povedali o sebi, kaj boste ob zaključku vprašali, ko bodo preverjali, ali vas kaj zanima. Na tak način boste svoje možgane pripravili na dogodek in pustili vtis, da vas ne čaka nič groznega.

Akcija

  1. KORAK. Umiritev in akcija. Če v času tik pred razgovorom ali med samim razgovorom občutite tremo, potem ste podobni 99,9 % ljudem. V tem času je dobro umiriti svoje dihanje, saj s tem umirite celo svoje telo in misli. Ne bo škodilo, če si poveste kakšno spodbudno besedo. Nekaterim pomaga, da si predstavljajo svoj miren kraj ali občutke v tistem kraju ali da popolnoma odmislijo situacijo in razmišljajo o čem tretjem. Kar koli pomaga vam, je dobro. Potem pa pojdite v akcijo z zavedanjem, da ste se dobro pripravili.

Analiza

  1. KORAK. Ko je vsega konec, razmislite, kako vam je šlo. Samo-obtoževanje in kritiziranje, zavijanje v žalost ali obup, ne bo pomagalo, da naslednjič naredite bolje. Poiščite tri situacije v pogovoru, ko vam je šlo dobro, in nekaj predlogov, kaj bi lahko naslednjič naredili drugače. Izkušnjo vzemite kot vajo, kjer se lahko preizkušate in napredujete. V kolikor ne prejmete povabila v naslednji krog, lahko osebo, ki je vodila razgovor, prosite za povratno informacijo.

Iskanje ali menjava službe je eden izmed bolj stresnih dogodkov v življenju. Ta sprememba povleče za seboj veliko drugih in normalno je, da smo bolj vznemirjeni kot običajno.

Na tej poti lahko pričakujemo zavrnitve, a te zavrnitve še nič ne povedo o nas. Še vedno imamo svoje znanje, veščine, pristope, poglede na svet in če ne bomo dobili priložnosti v enem podjetju, na nekem delovnem mestu, morda to ni bila prava priložnost za nas. Bo pa prišla druga, še boljša.

Povzeto po objavi v Dnevniku. 

Ni važno, kdo igro začne – važno je, kdo jo zaključi

V petek smo se HR inovatorji ponovno srečali na podstrešju našega Competa. Tokrat je bil gost »Future of Work« zajtrka nekdo, ki dobro ve, kako sestaviti ekipo, kako v njej delati, kako jo voditi in kaj je ključno, da je ekipa uspešna.

Gregor Cvijič je bivši rokometaš, tudi olimpijec, ki že vrsto let nastopa v vlogi rokometnega trenerja. Zase pravi, da je športnik po duši in že na začetku pogovora je povedal, da bo tokratna vsebina zelo povezana s športom. Je iskren, direkten in jedrnat. Spoštuje Ronalda, čeprav ga ne mara. Spoštuje ga, ker mu je uspelo, kljub temu da prihaja iz malega mesta in revne družine. Vizija, želja in trdo delo so ga pripeljali tako daleč, da je danes verjetno najboljši nogometaš na svetu – ker je bil drzen in si je upal več. Če je želja po uspehu zelo velika, če nekaj zelo rad počneš in na tem delaš, lahko uspeš ne glede na to, od kod prihajaš in iz kakšne družine izhajaš – enako je pri gradnji kariere.

Slovenci bi imeli vse in bi bili vse naenkrat

»Slovenci bi imeli vse in bi bili vse naenkrat, kar nikoli ne gre« je izpostavil Cvijič. Imeli bi uspešno kariero, super družino, s katero bi preživljali večino dneva, bili bi odlični managerji in hkrati bi dobro delovali v timu. Vse ne gre. Tako kot ne morejo biti vsi zvezde v ekipi. Vsi posamezniki morajo biti na svojem področju dobri, eden pa te člane vodi in jo povezuje v odlično, nepremagljivo ekipo.

Poraz kot vzvod za prebujenje

Če se spomnim naše košarkarske ekipe na Evropskem prvenstvu, se spomnim na kapetana Gorana Dragiča. Vrhunski igralec, zvezda svetovnega kova, ki je skupaj z ostalimi ustvaril nepremagljivo ekipo. Ko so igralci skoraj obupali in ob pavzi na klop odšli s sklonjenimi glavami, jih je Dragič dvignil, povezal in nazaj na parket so šli še močnejši. Dal jim je voljo. Kako? Cvijič pravi, da je poraz lahko tudi vzvod za prebujenje.

To velja pri vseh športih in v vseh timih: če razmišljaš o napaki, ki si jo pravkar naredil, jo boš naredil znova. Napake sicer ne smemo pozabiti, ampak jo moramo pozdraviti. Iz nje se moramo učiti.

Takšna logika je za slovensko »želim-imeti-vse-naenkrat« okolje težko sprejemljiva. Zato se je o napakah potrebno pogovarjati. Če si del ekipe, ki je iskrena, se boš s kolegi lahko pogovarjal tudi o tem, kaj ti ni všeč. V dobri ekipi napake reflektiraš in greš naprej. Pomembno je, da so člani ekipe iskreni med seboj in da so sproščeni. Ali kot pravi Cvijič: »Igralci morajo imeti »poštimano« v glavi, telo bo že naredilo, kar je potrebno.« Zato so teambuildingi in priprave na sezono zelo pomembne. Takrat so člani skupaj 24 ur na dan in takrat se gradi močna ekipa – v pogojih, ki niso vedno idealni, sploh ko z nekom preživljaš cele dneve.

Kaj pa, ko zvezde odhajajo?

Če se nekdo ne vidi v ekipi, se ne čuti kot del ekipe in si želi drugam, ga je bolje spustiti iz rok. Če ostane, bo sicer naredil kar mora, ne bo pa tiste potrebne strasti in želje. Gregor Cvijič pravi, da je edina napaka, ki jo je naredil, izbira kluba na podlagi denarja in ne na podlagi strasti in želje. Seveda od zraka ne gre živeti pa vendar, če ti nekdo ponudi možnost razvoja, osebne rasti, to pretehta denar in tega se mora zavedati vsak delodajalec.

»Konkurenčen finančni paket« je postal higienik.

Tako kot mora za dosego dobrih rezultatov delovati športna ekipa, mora delovati tudi ekipa v katerikoli službi. Vsak je strokovnjak na svojem področju in vsi skupaj sestavljajo ekipo, vedno pa je potreben nekdo, ki to ekipo vleče naprej. Osnova za uspešnost ekipe je, da se sodelavci med seboj dopolnjujejo, se znajo iskreno pogovoriti in imajo enake vrednote.

Kateri “hack” Gregorju Cvijiču olajša vsakdan?

Kakšen je preprost osebni ali poslovni »hack«, ki našemu gostu Gregorju Cvijiču olajša vsakdan? Pravi (in z njim se tudi sama zelo strinjam), da je njegov najpomembnejši »hack« poštenje do sebe. Zjutraj se postavi pred ogledalo in si reče: »Sem pošten in delaven človek in danes bom dal vse od sebe,« ter gre s čisto vestjo v nov dan.

 

 

»Nobeno podjetje, veliko ali majhno, ne more zmagati na dolgi rok brez zavzetih zaposlenih, ki verjamejo v njegovo misijo in razumejo, kako jo bodo dosegli.« Jack Welch

 

Kaj je FOW zajtrk?  

Zajtrk naj bi bil po nekih teorijah najbolj pomemben obrok dneva, spet drugi so zagovorniki izpuščanja hrane zjutraj…. Zdrava hrana je postal v zadnjih letih verjetno eden najbolj kompleksnih pojmov. Podobno kot HR in prihodnost dela. Kot pri vsaki kuhi, je tudi tu potrebno pravo količino kuharjev, tako da bomo število udeležencev omejili na max. 25, kar je še dovolj prijetno in domače na naših »dilah«. Udeleženci so praviloma sodelujoči na Competo HR hekatonih oz. drugi strokovnjaki na povabilo enega od udeležencev. Če pa se vam zdi, da morate nujno sodelovati, nam pošljite sporočilo in nam povejte zakaj.

Kaj je HR hekaton? 

HR hekaton je metoda inoviranja HR praks in procesov, pri kateri sodelujejo talenti različnih podjetij, različnih generacij, z različnimi znanji in izkušnjami. Cilj HR hekatona je na enodnevnem intenzivnem dogodku poiskati čim več inovativnih rešitev za izzive, s katerimi se bodo podjetja srečevala pri kadrovanju v prihodnosti.

Če bi želeli sodelovati na našem naslednjem HR hekatonu 19. septembra 2018, nam pišite na ana.gabrscek@competo.si

“Prestari” za iskanje novih priložnosti?

Povprečna starost delovno aktivnih oseb v Sloveniji se v zadnjih letih povečuje: v zadnjih petih letih se je precej povečalo število delovno aktivnih, starih 55 let in več, in sicer kar za 68,4 %. Napovedi kažejo, da bomo do leta 2020 med 13 najstarejšimi državami na svetu, leta 2050 pa že med prvimi petimi. Generacije, ki vstopajo na trg dela, so vse manjše, hkrati pa bo že čez pet let vsak četrti starejši od 55 let. Ne glede na stanje in napovedi pa so podjetja presenetljivo slabo pripravljena na prilagajanje starajočim se zaposlenim.

Starejše delovno aktivno prebivalstvo je danes bolj izobraženo, samomotivirano in zdravo kot v preteklosti, pa vendar še vedno težko presegamo globoko zakoreninjene predsodke in stereotipe o tej generaciji. Obdobje po 55. letu v ekonomsko-družbenem smislu ni smatrano kot produktivno, starejši naj bi bili težko prilagodljivi, nezmožni hitrega učenja, reševanja problemov in prilagajanja spremembam. Starostna diskriminacija pa najbolj pride do izraza pri iskanju in zaposlovanju novih sodelavcev. Podjetja na žalost na potencial svojih starejših zaposlenih pomislijo šele, ko se soočijo s pomanjkanjem primernega kadra, ki bi jih lahko nadomestil.

Namesto da bi razmišljala, kako potencial in znanje starejših vključiti na delovnem mestu ter prisluhniti njihovim potrebam, večina delodajalcev na to gleda kot na veliko oviro in grožnjo.

Smo šli z brezbrižnostjo do znanja, izkušenj, veščin in potenciala starejših v delovnih okoljih predaleč?

Starejši zaposleni so prevelik strošek…

Je najpogostejši pomislek delodajalca pri zaposlovanju. Pa je skrb, da bodo desetletja izkušenj in delovne dobe s sabo neizprosno prinesla tudi večje stroške res utemeljena? Ali v vsakem primeru in na vsakem delovnem mestu več odtehta mladostna energija in zagnanost kot preudarnost in dolgoletne izkušnje v zameno za nižje stroške? Kaj pa, ko v mlade potenciale vlagamo ogromno svojega časa, znanja in energije, ti pa po najkasneje dveh letih ugotovijo, da bi si želeli izkušnje pridobivati drugje?

Foto: Warner Bros, iz filma “The Intern”.

Nezmožni pridobivanja novega znanja?

Raziskave kažejo, da delodajalci prenehajo vlagati v razvoj zaposlenih, ko ti pridejo v 40. leta. Sploh verjamemo, da smo se sposobni učiti vse življenje? Ozaveščanje in spodbujanje pomena vseživljenjskega učenja je prioritetna naloga ne le zaposlenih, ampak tudi podjetij in nadrejenih, ki morajo pri tem kar najbolje podpreti svoje zaposlene vseh starostnih skupin ter se zavedati tudi njihovih razlik in potreb. Če so otroški možgani kot spužva, ki brez večjega napora srkajo vse nove informacije iz okolja, si z leti, učenjem in izkušnjami v možganih ustvarjamo vse več kognitivnih struktur, v katere moramo smiselno umestiti vsako novo znanje. Prepričanje, da se v pozni odraslosti težje učimo, torej ne drži, tudi v obdobjih pozne starosti se učimo, le na drugačen način. Odrasli in starejši odrasli bodo tako potrebovali drugačen pristop. Starost kot ovira za učenje in pridobivanje novih veščin v družbi vseživljenjskega učenja ne sme biti izgovor.

»Starost ni ovira. Je omejitev, ki si jo postavimo v svojih mislih.«

J. Joyner-Kersee

Zgolj ujemanje s kulturo ali tudi njena obogatitev?

Pri iskanju novih sodelavcev se poleg izkušenj pogosto osredotočamo predvsem na to, kako se bo oseba ujela v naš tim glede na vrednote in osebnostne lastnosti. Ko izbiramo ljudi, ki se bodo vklopili v naše okolje, pa to velikokrat pomeni, da iščemo ljudi, ki so nam precej podobni. Verjetno se res ne bodo težko vklopili v naše okolje, pa je zgolj vključitev dovolj velika dodana vrednost za optimalno delovanje in uspešnost? Za uspešno sodelovanje je zagotovo pomembno, da si delimo ključne vrednote, so pa pomembne tudi vrednote in motivacija, ki se glede na starostno obdobje in s tem povezane življenjske situacije spreminjajo.

Starost vsekakor ni kazalnik, kako visoko bo oseba motivirana za delo pri nas, v kolikšni meri bo lojalna, kreativna ali sposobna prilagajanja spremembam. S svojimi  izkušnjami so starejši lahko neprecenljiv vir modrosti, preudarnosti in premišljenosti. Starejši tudi poročajo o manj negativnih čustvih in večjem nadzoru čustev kot mlajši, kar lahko v starostno mešanem timu pozitivno vpliva na odnose in marsikdaj ublaži pretirane reakcije mlajših sodelavcev. Ti atributi bodo pri izbiri novega sodelavca zagotovo boljši kazalniki, ali bo oseba blagodejno vplivala na tim in s tem bogatila obstoječo kulturo kot zgolj letnica rojstva. Kljub splošnim značilnostim, ki jih pripisujemo posamezni generaciji se moramo zavedati, da smo si tudi posamezniki med sabo precej različni, ne glede na starost. Prepričana sem, da vsakdo pozna kakšno osebo, ki bi ji kljub določenim letom lahko pripisali lastnosti, ki jih sicer pripisujemo drugi generaciji.

Foto: Vanity Fair, iz filma “The Intern”.

Potrebe in pričakovanja. Kje si priti naproti?

Če pomislite na začetek svoje karierne poti, bi verjetno lahko ugotovili, da so bile takrat vaše potrebe in pričakovanja drugačna kot so sedaj. Skozi različna obdobja se naše prioritete spreminjajo in prilagajajo našim življenjskih situacijam. Če smo v mladosti iskali izkušnje in znanja in nam ni bilo odveč delati tudi čez delovni čas, da bi se dokazali, v odraslosti začnemo ceniti čas, ki ga lahko namenimo družini, vzgajanju otrok in preostalim obveznostim. Ko otroci ne zahtevajo več toliko naše pozornosti, se velikokrat ponovno posvetimo svoji karieri in dosežkom na tem področju. Če se v prvi polovici življenja osredotočamo predvsem na intenzivno učenje in pridobivanje znanja, pa v drugi polovici iščemo predvsem smisel. Prehod se pogosto odraža v osebnostni krizi, ki je nemalokrat povezano tudi s področjem dela. Če bi se delodajalci zaposlenim v takšni krizi znali približati, bi beležili veliko manjše število demotiviranih zaposlenih, ki ne vidijo več smisla svojega dela. V času pozne odraslosti nam največ pomeni, če lahko svoje znanje in izkušnje osmislimo in jih predamo naprej mlajšim generacijam oz. delamo na področju, kjer lahko vračamo družbi ali pa na področju, ki nas je vedno zanimalo, pa zanj nismo imeli časa.

Kako se približati starejšim zaposlenim?

  • Ozaveščajmo vse zaposlene o pomenu pozitivnega pogleda na starost in spodbujajmo starostno raznolikost,
  • ustvarjajmo priložnosti za mentoriranje mlajših generacij,
  • načrtujmo njihove alternativne karierne poti,
  • ponudimo jim možnost krajšega, bolj fleksibilnega delovnika in zadolžitev ali
  • možnost postopne upokojitve.

Katera leta so najboljša?

Verjetno bi na to vprašanje vsak odgovoril drugače. Vsako starostno obdobje s seboj prinaša določene prednosti, vsako ima tudi svoje slabosti. S prepoznavanjem potencialov posameznih generacijskih skupin v delovnem okolju pa lahko presežemo njihove pomanjkljivosti ter z različnimi aktivnostmi spodbujamo dragocen prenos izkušenj in znanja. V vse smeri. Le tako bomo lahko presegli starostno diskriminacijo, ki je tudi največja ovira za uspešno medgeneracijsko sodelovanje in povezovanje.

 “Staranje je kot plezanje na goro. Višje kot priplezaš, manj sape imaš, a vse lepši razgled.”

I. Bergman

J.K., pojdi na dopust!

Dopust je zame vedno predstavljal nekaj prekrasnega. Neskončno se veselim dneva, ko se odpravimo na morje, v hribe ali na daljše popotovanje. A neskončno se veselim tudi prihoda nazaj. Vedno prerojena, s svežimi mislimi ter pripravljena na nove zmage. Toda ljudje smo različni.

Nekaj dni nazaj me je presenetila izjava kolega J.K. Pravi, da se lahko čez poletje kadarkoli sestaneva, ker on letos ne gre na dopust. Je namreč eden tistih, ki svojo vodstveno funkcijo jemlje »zelo resno«. In ker imajo letos tekom poletja v podjetju toliko novih izzivov ter projektov enostavno čuti odgovornost, da si oddiha ne vzame. Hmm… odgovornost? Ali odgovorni zaposleni danes res ne koristijo dopusta? Ali sem potem sama neodgovorna? In ali se nam dogaja, da so nagrajeni tisti, ki bi za podjetje naredili vse, prav vse, pa četudi na račun lastnega zdravja? Poglejmo.

Če nam dopust dokazano koristi, zakaj ga ne koristimo?

Vse raziskave in analize potrjujejo, da daljši dopust (v pravem pomenu besede) večini ljudem koristi in dobro vpliva na naše psiho-fizično blagostanje. Krajši podaljšani konci tedna ali enodnevni oddihi nam sicer koristijo, nikakor pa niso dovolj, da se regeneriramo in da si napolnimo baterije.

Daljši dopust vpliva na naše dobro počutje – imamo več energije, bolj smo kreativni, bolj smo produktivni in lažje se spopadamo z dnevnimi mikro-stresnimi izzivi. Po dopustu smo tudi bolj pripravljeni pomagati sodelavcem ter na splošno bolj zadovoljni z življenjem.

Dopust dokazano znižuje možnosti za nastanek kardiovaskularnih obolenj, srčnih napadov in možnosti hitre koronarne smrti (pri moških dopust zniža možnosti za srčni napad za 30% in pri ženskah pa za kar 50%). Neverjetno, kajne? Pravzaprav bi si morali vsi, tako zaposleni kot podjetja, prizadevati, da imamo in koristimo čim več dopusta. A slika je žal drugačna.

Dva »močna razloga«, zakaj ne koristiti dopusta

S tem, ko brišemo meje med zasebnim in poslovnim življenjem in s tem, ko smo preko različnih naprav lahko ves čas povezani z delom, so izzivi, kako se popolnoma izklopiti, toliko težji. Zadnja leta med dopustom srečujem ljudi, ki so sicer na dopustu, a zgolj v smislu menjave lokacije. Dela ne izklopijo, prebirajo e-pošto in telefon imajo ves čas ob sebi. Veliko je tudi tistih, ki pravijo, da  absolutno ne morejo kar izginiti za 2-3 tedne iz pisarne, saj bi se jim zmešalo od dela in stresa, ko bi se vrnili nazaj. Ali pa pravijo, da sploh nimajo pogojev, da gredo na dopust, ker v službi ni nikogar, ki bi jih lahko v tem času nadomeščal. In ponovno se lahko vprašamo o tem, za čigavo odgovornost gre?

Pod stresom, na pragu izgorelosti, brez pravega odklopa od dela

Permanentna utrujenost, preobremenjenost, na meji izgorelosti in po možnosti še brez izkoriščenega dopusta. To so danes izzivi številnih delodajalcev zahodnega sveta. Gre za dejstva in podatki so zelo zaskrbljujoči. Če želimo biti odgovoren delodajalec in imeti zadovoljne in učinkovite zaposlene, potem se moramo zazreti vase. Preverimo in poglejmo, kakšno je psiho-fizično stanje naših zaposlenih. Omogočijo jim, da živijo »work-life balance«, a v tistem pravem pomenu te besede – da bodo imeli pogoje za vzdrževanje svoje psiho-fizične kondicije. Le to prinaša tudi njihovo največjo dodano vrednost, produktivnost, kreativnost in sveže ideje. In tisto, kar menim, da je najbolj pomembno ter tudi najbolj učinkovito: če verjamemo v zgoraj našteta dejstva, če želimo delati na dolgi rok, potem moramo kot vodstvo in vodje najprej sami pričeti delovati drugače. Vodja s svojim vzgledom in dejanji nezavedno vpliva na svoje ljudi.

Če sami ne koristimo dopusta ali med dopustom delamo ter pričakujemo od zaposlenih, da so nam med dopustom na razpolago in dosegljivi, potem bodo tudi vsi drugi ukrepi zanemarljivi.

Ko si v začaranem krogu, sam zelo težko najdeš izhod

Zelo pogosto so prav naši talenti in ključnih kadri nadpovprečno predani delu in podjetju. Naredili bi marsikaj in še več, da se dokažejo, da ustvarijo nadpovprečne rezultate, da naredijo razliko,… A mnogokrat so prav oni nahajajo na pragu izgorelosti, česar se ne zavedajo ali pa to zaznajo precej prepozno.

Vrtijo se v začaranem krogu – produktivnost jim pada, zato delajo še več in toliko bolj intenzivno. Na dopust morda celo gredo, a ne pade jim niti na misel, da vmes ne bi delali, odgovarjali na klice in e-pošto. In če imajo to nesrečo, da njihovi vodje tega ne zaznajo oz. se še sami vedejo popolnoma enako, imamo zelo resen problem. Ali veste, da smo prišli že tako daleč, da so nekatera podjetja (v tujini) pričela celo sprejemati ukrepe (finančne nagrade), s katerimi spodbujajo zaposlene, da izkoristijo svoj dopust v celoti in da v tem času absolutno ne delajo?

Odgovornost je na obeh straneh

Kot pri vsaki zadevi, vezani na odnos podjetje-zaposleni, leži tudi tukaj odgovornost na obeh – na nas kot posamezniku in na nas kot delodajalcu. Oba obstajata drug zaradi drugega – sta povezana in so-odvisna. Kot zaposleni in posamezniki nosimo odgovornost, da sprejemamo odločitve in delujemo na način, ki krepi našo psiho-fizično kondicijo. Kot podjetje pa nosimo odgovornost, da ustvarjamo pogoje, ki zaposlenim omogočajo, da vse to dejansko živijo.

In zato J.K., upam, da boš prebral moj blog in se odločil, da vendarle odideš na daljši poletni dopust. Pa ne zato, ker moraš, ampak zato, ker si ga več kot zaslužiš.

 

 

100 življenjepisov na dan

Zala, Taja, Barbara in Blaž – ekipa researcherjev, brez katere si naše glavne dejavnosti, iskanja in selekcije najboljših kandidatov, sploh ne predstavljamo. So naš prvi kontakt s kandidati – nekateri ste morda že dobili kakšno njihovo sporočilo!

O tem, kaj naredi njihov vsakdan zanimiv, ali je Europass res dolgočasen, ali je generacija Y res tako drugačna in kakšno bo delo researcherjev čez 5-10 let.

Kaj je tisto, kar naredi tvoj delovni dan »nadpovprečen«?

Barbara: Moj najljubši del je, ko najdem kandidata, ki izpolnjuje vse naročnikove zahteve, obenem pa tudi kandidat v naročniku prepoznava potencialnega delodajalca. To me res spravi v dobro voljo, sploh pri bolj zahtevnih pozicijah, kjer je to toliko večji izziv.

Taja: Zelo težko je izbrati samo en najljubši del. Dobro počutje na delovnem mestu in prijetni sodelavci so stalnica, ki me vsakodnevno osrečuje. Všeč mi je dinamično delo – vsak projekt je drugačen, vsak edinstven, vsak dan te preseneti nekaj novega in delo težko postane rutina.

Zala: Že samo to, da delam, kar mi je všeč, dela moje delovne dni nadpovprečne. Nikoli se mi namreč ne zgodi, da bi zjutraj vstala in rekla »Danes se mi ne da v službo«. Prav tako vlada v ekipi Competo močna pozitivna energija, zaradi česar vedno pridem rada v službo in prav to je nekaj posebnega – da v službo hodim z veseljem, vedno znova se veselim novih izzivov in vsak dan se naučim nekaj novega.

Blaž: Moj delovni dan naredi nadpovprečen predvsem ekipa, s katero delam. Brez dobrih odnosov s sodelavci je tudi dan pokvarjen. Za piko na i pa dan naredi nadpovprečen pozitiven odziv tistih kandidatov, ki se razveselijo ponujene priložnosti.

Zala, Taja, Barbara in Blaž – Competo research ekipa

Povprečno koliko življenjepisov na dan pogledaš? Ali je Europass res preveč dolgočasen?

Barbara: Uff, odkar sem tukaj, še nikoli nisem pomislila, da bi štela pregledane CV-je. To je čisto odvisno od dneva in pozicije. Recimo 100 na dan. Nič nimam proti kreativnim CV-jem, sem jih celo vesela, ampak le, če so smiselno oblikovani in vseeno upoštevajo neke smernice, ki jih daje Europass.

Taja: Včasih samo peščico, včasih 100 in več. Europass ni dolgočasen, prav nasprotno, preferiram ga bolj kot ostale oblike življenjepisov, ker je zelo pregleden. Pomembno je, da so hitro in jasno razvidne relevantne izkušnje. Ključ je v preglednosti, ne atraktivnosti.

Zala: Odvisno od projektov – včasih malo manj, drugič pa spet veliko. Povprečno okrog 100 na dan. Europass se mi zdi zelo pregleden in kandidati lahko v njem jasno zapišejo svoje izkušnje in znanja, kar se mi zdi bistveno.

Blaž: Na dan pregledam tudi preko 100 življenjepisov, kar pri tem delu ni nič nenavadnega. Drugače pa »dolgočasno« ne pomeni nujno slabo. Europass je nekoliko dolgočasen, vendar pregleden. Osebno so mi najbolj všeč pregledni življenjepisi, ki jih kandidati oblikujejo sami in so smiselno strukturirani. Tudi za kandidata je lažje, da pripravi dobro strukturiran CV, saj ima tako tudi sam dober pregled nad tem, ali je slučajno še kaj izpustil.

Generacija Y bi imela vse hitro in vsega veliko. Mit ali resnica?

Barbara: Mit. Sama spadam v generacijo Y in zame ta trditev ne velja. Tovrstnih posploševanj res ne maram.

Taja: Resnica. Tudi mi dajemo vse hitro in vsega veliko. Smo učinkoviti, zagnani in našemu hitremu tempu je težko slediti. Enako pričakujemo nazaj.

Zala: Moje mnenje je, da je to bolj mit kot resnica. Vsak človek je namreč poglavje za sebe. Nekateri bi res imeli vse na hitro in vsega veliko, spet drugi pot do uspeha gradijo počasi. Ampak to je že od nekdaj tako, le da se zdaj mogoče več govori o tem.

Blaž: Mit in resnica. Vsak si želi delo hitro opraviti, hitro pridobiti znanje

in hitro napredovati. Se pa Y generacija tudi zaveda, da je za uspeh potreben trud in potrpljenje. Sam Y generacije ne dojemam kot bistveno drugačne od drugih, ljudje smo pač različni. Tudi v prejšnjih generacijah so posamezniki, ki mislijo, da vse pride samo od sebe in taki, ki se zavedajo, da zadaj za uspehom stoji veliko truda.

 

Kako si predstavljaš, da bo delo researcherja videti čez 5/10 let?

Barbara: Predstavljam si, da bo delo researcherja precej avtomatizirano, čeprav si težko zamišljam, da bi avtomatizirali del, ki zaznava empatijo in podobne lastnosti – puščam pa odprto možnost tudi za to.

Taja: Prihodnosti ne morem predvideti, zato si z ugibanji ne utrujam misli. Vedno več je namigovanj v smeri, da bo večina našega dela standardiziranega in da nas bodo zamenjali roboti. Bomo videli, če bo prišlo do tega in tudi, če bo to res tako hitro.

Zala: Mislim, da bo delo researcherja olajšano z vidika pregledovanja življenjepisov in zbiranja potencialnih kandidatov, saj nam bo pri tem pomagala napredna računalniška tehnologija. Še vedno pa mislim in si tudi želim, da bo ostal osebni stik s kandidati, zaradi katerega ugotoviš kakšen je v resnici nekdo. Na papirju namreč lahko piše marsikaj, ko pa nekoga spoznaš, se z njim pogovarjaš pa je spet nekaj drugega.

Blaž: Manj dela bo z iskanjem kandidatov, več s kontaktiranjem in komunikacijo. Researcher bo še vedno moral pregledati nabor potencialnih kandidatov, ki jih je IS našel. Search bo avtomatiziran zaradi sodobne IT, komunikacija pa bo ostala v rokah researcherja, saj je človeški stik pri našem delu najbolj pomemben.

 

Kako poteka Competov selekcijski postopek?

Katera so najpogostejša vprašanja kandidatov, ki pridejo k nam na razgovor?

Hitrostne dirke?

Naša dejavnost oziroma narava dela je taka, da se srečujemo z ogromnim številom sogovornikov, pa najsi je to naš naročnik, s katerim želimo gojiti partnerski odnos, ali so to naši kandidati, ki lahko postanejo naši naročniki.

V času prenovljenega »GDPR«-ja je pretok informacij še toliko bolj občutljiv. Digitalizacija, avtomatizacija ter napredni IT, AI in podobni sistemi nam omogočajo pretok in širjenje velike količine informacij, podatkov, na koncu koncev tudi zasebnosti.

Pri našem delu želimo našim naročnikom/partnerjem zagotoviti storitev, ki jo od nas pričakujejo in ki smo jo mi dolžni izpeljati na maksimalno visokem nivoju. To nam lahko uspe, če se mi približamo naročniku in, če nam ta zaupa in se nam odpre. Kar med drugim pomeni tudi, da se strinja z ekskluzivo – da v dogovorjenem času za dogovorjeno pozicijo sodeluje samo z nami.

Zakaj? Dogaja se namreč, da slišimo od naročnikov: »Ampak veste, mi to pozicijo iščemo še z drugo hišo.« V tem primeru se naročniku lepo zahvalimo in mu zaželimo veliko sreče, uspeha ter odličnega novega sodelavca. Ali še hujši primer, ko nas naročnik prosi za storitev in pravi: »Proces smo si zamislili tako, da bomo dali iskano pozicijo vam in še štirim konkurenčnim agencijam, kdor prej pripelje je zmagovalec«. Tudi v tem primeru se obrnemo. Ali še eden dober, ko določene ljudi kontaktiramo mi iz ene strani, naročnik pa taiste posameznike iz druge strani. »Zakaj ste nas že prosili za uslugo storitve?« je v takem primeru vprašanje čisto na mestu. S takim pristopom se na trgu pojavlja zmeda, nejevolja, celo jeza – predvsem na strani kandidatov seveda, podjetje pa si s takšnim pristopom zbija ugled na vseh ravneh.

Tudi sam imam izkušnje iz proizvodnih procesov, pa kalkulacij, pa normativov, pa porabe tega in onega, nabave, pa še kaj bi lahko dodal. Ja, ampak v proizvodnem procesu je na koncu izdelek, ki nima ne nog, ne rok, ne glave in ne svojih občutkov in emocij.

Kaj si lahko ob takem ravnanju mislijo kandidati oziroma naši/vaši bodoči sodelavci? Jaz, iskreno povedano, v takem podjetju ne bi želel delati. V podjetju kjer si samo številka? Kjer ti dajo pogodbo za nedoločen čas in mislijo, da je stvar opravljena? V času, ko kandidati lahko izbirajo podjetje kjer bi želeli delati?

Mi nimamo ne skladišča, ne prodajnih polic, od koder lahko kandidata vzamemo, ne moremo mu odklopiti možganov in ne moremo ga prisiliti v nekaj, česar ne želi.

Kar lahko naredimo, je, da gojimo pristen, topel, človeški odnos. Kar lahko, oziroma bi morala delati podjetja, je izpostavljati svoje vrednote ter graditi na odnosih, prepoznavnosti in zaželenosti. To so dejavniki, ki pritegnejo dobre kandidate – ne pa zmedeno nagovarjanje iz vseh smeri in neoseben odnos.

Kakšne posledice lahko doletijo podjetje, ki se na tak način počuti »posebno« ali »pomembno«?

Ko ga za isto pozicijo bombardirajo sočasno 3-4 agencije, je težko verjetno, da se bo kandidat pozitivno odzval. Lahko je celo zmeden in zadevo jemlje neresno. Po drugi strani je prav, da damo kandidatu čas, da razmisli in se pozanima. Ko je pod časovnim pritiskom, mu tega prostora ne damo. Ekskluzivnost iskanja skozi oči kandidata bi morala biti prioriteta delodajalcev. S tem, ko jim dajemo občutek, da so zgolj številke, si v njihovih očeh znižujemo privlačnost.

P.s.: čeprav operiram z besedo »kandidat« sta vsekakor zajeta oba spola.

Mandat za vedno?

V povolilnem večeru, ko so mediji polni volilnih rezultatov, ugibanj o bodočem mandatarju, špekulacij, kdo bo sestavljal vlado, pišem o naših obljubah trgu, o zavezah, ki jih dajemo vam – danes, jutri, vse leto. Naša največja obljuba je zaveza našim vrednotam in visokim etičnem standardom poslovanja.

Večino našega delovanja danes predstavlja headhunting. Kot neposrečen prevod v slovenščino nakazuje gre za lov na glave. Lov pomeni nekaj napadalnega, agresivnega, kar nikakor ne ponazori naše dejavnosti.

V našemu delovanju kandidate nagovorimo, kar po domače pomeni, da jih vprašamo, ali bi želeli razmisliti o karieri drugje. V kolikor je kandidat zadovoljen na obstoječem delovnem mestu, komunikacijo zaključimo. Nikoli ne prestopamo meja in agresivno »napadamo« kandidatov. Nikoli ne olepšamo nove zgodbe, ampak jo predstavimo kar se da realno. Seveda predstavimo prednosti delovnega mesta, pa tudi sliko, vizijo podjetja in njene vrednote, saj je slednje prav tako pomembno kot posamezno delovno mesto.

Občasno nam piše ali nas nagovori razočaran delodajalec, da smo mu »izpulili« dobrega delavca. Čeprav je kratkoročno lahko razočaranje veliko, pa se največkrat izkaže, da je za vse strani bolje, da oseba odšla. Za menjavo delovnega okolja se odločajo »ravno prav« nezadovoljni kandidati. Ti, ki niso povsem zadovoljni z vsemi vidiki odnosa z delodajalcem, kar pomeni, da bi sčasoma postajali vedno manj zavzeti. Takrat je za vse bolje, da nekdo prestopi v novo zgodbo.

Kadar iz podjetja odide ključni kader, je za vodstvo čas za alarm. Namesto iskanja »grešnega kozla« je odhod potrebno razmeti kot priložnost za učenje, za iskren pogled v ogledalo in pogovor s samim seboj in sodelavci o tem, kaj lahko izboljšamo. Ko se zgodi nasprotno: zaposleni zavrne na videz boljšo ponudbo, je dejanje za delodajalca največje in najlepše priznanje. Pomembno je, da vodstvo pozna ključne ljudi, jih razvija in jim nudi možnost za nadaljnji karierni razvoj.

Kadar začutimo, da s podjetjem ne delimo vrednot, kadar začutimo ali doživimo, da podjetje ni dober delodajalec, da so ljudje zanj strošek ali pa so odnosi slabi, s podjetjem ne sodelujemo. Verjamemo, da imamo pomembno vlogo v posameznikovem kariernem razvoju in če sami ne želimo delati s posameznim podjetjem, tja nikoli ne bi priporočili dobrih kandidatov.

97% kandidatov je z izkušnjo s Competom zelo zadovoljnih oziroma zadovoljnih, prav tako je s sodelovanjem zelo zadovoljnih oziroma zadovoljnih 92% podjetij. Prvih je čez 14 tisoč, drugih čez 100 – malih, velikih, srednje velikih. To je najlepše priznanje za dosedanje delo in hkrati odgovornost za nadaljnje delo.

Edini veljavni mandat je tisti, ki nam ga daje trg. Zavedamo se, da nimamo mandata za vedno, ampak si ga moramo vsak dan znova zaslužiti.

 

 

 

Competo vrednote

Hrana za možgane – FoW zajtrk

Po prvem HR Hekatonu na temo Future of Work smo poskusili skupnost držati skupaj s kar nekaj digitalnimi iniciativami, največ interesa pa smo poželi za »analogni projekt« –  naš prvi Future of work zajtrk. Hekerji (HRjevci in drugi profili) so povedali, da si želijo prostora in priložnosti za izmenjavo mnenj, izkušenj ter dobrih praks za različne teme s področja dela in sodelovanja. Ker želje naših partnerjev jemljemo resno, se bodo v letu 2018 zvrstili še 3 FoW zajtrki in sicer 6. julija, 19. oktobra in  14. decembra.

Zajtrk naj bi bil po nekih teorijah najbolj pomemben obrok dneva, spet drugi so zagovorniki izpuščanja hrane zjutraj…. Zdrava hrana je postal v zadnjih letih verjetno eden najbolj kompleksnih pojmov. Podobno kot HR in prihodnost dela.

A ker vemo, da dokazano dobre misli ter odnosi vplivajo ne samo na naš dober dan temveč imajo bolj dolgoročne učinke, smo v Competu namenili en petek vsaki drugi mesec hrani za možgane oz. odnose.

Tako je vsak polnovredni obrok ima tudi FoW zajtrk kakovostne sestavine:

Tako bomo vedno izbrali eno osrednjo temo in poiskali vsaj enega zanimivega gosta, ki na bo temo osvetlil na praktičnih primerih. Tema bo nekaj, kar je zanimivo, aktualno ali neznano.

Pogovor z gostom bo največji del našega zajtrka. 10 minut na srečanje si bomo zagotovili tudi za strukturirano razmišljanje o novih ideja za to temo. Seveda pa bomo imeli tudi čas za druženje, klepet in dobro kavo. Vse skupaj pa bomo po zajtrku delili z vsemi tudi z zapisom na našem blogu.

Kot pri vsaki kuhi, je tudi tu potrebno pravo količino kuharjev, tako da bomo število udeležencev omejili na max. 25, kar je še dovolj prijetno in domače na naših »dilah«. Udeleženci so praviloma sodelujoči na FoW hekatonih oz. drugi strokovnjaki na povabilo enega od udeležencev. Če pa se vam zdi, da morate nujno sodelovati, nam pošljite sporočilo in nam povejte zakaj.

Tem, o katerih bi se letos želeli pogovarjati je kar nekaj.

Katera se pa vam zdi najbolj zanimiva? GLASUJ TUKAJ

Inovativnost:

  • aktiviranje vseh zaposlenih v iskanje novih idej,
  • pridobiti buy-in managementa,
  • upravljanje z novimi idejami,
  • implementacija novih idej.

Kultura podjetja:

  • spreminjanje kulture,
  • vrednote podjetja kot lepilo med sodelavci.

Zavzetost zaposlenih:

  • rituali in običaji, ki stanejo malo, prispevajo pa veliko,
  • alternativne oblike teambuildinga,
  • kako zmeriti in prepoznati, da posamezniki ne dajejo največ kar lahko pri delu na projektu.

Skrb za zdravje zaposlenih:

  • majhne spremembe, ki prinašajo boljše počutje,
  • kaj vse vključiti v program.

Onboarding:

  • primer programov,
  • najbolj “nori” onboardningi.

Merjenje uspešnosti projektov:

  • kako določiti kakovostne kriterije.

Prenos znanja:

  • kako zagotoviti prenos znanja iz mlajših na starejše.

Bi kaj dodali? 

Ja, imam idejo!

 

 

Kaj je HR hekaton? 

HR hekaton je metoda inoviranja HR praks in procesov, pri kateri sodelujejo talenti različnih podjetij, različnih generacij, z različnimi znanji in izkušnjami. Cilj HR hekatona je na enodnevnem intenzivnem dogodku poiskati čim več inovativnih rešitev za izzive, s katerimi se bodo podjetja srečevala pri kadrovanju v prihodnosti.

Če bi želeli sodelovati na našem naslednjem HR hekatonu 19. septembra 2018, nam pišite na ana.gabrscek@competo.si 

Ptuj, Ljubljana kliče?

Danes sem preživela zelo inspirativno jutro v družbi Future of Work hekerjev in posebnega gosta, zlatonitnika Petra Ladiča iz Intere.

Petra sem poslušala prvič, sem pa poznala nekaj praks skozi Zlato nit. Čeprav sem pričakovala, da bo dobro, sem bila navdušena, da je bilo odlično, kar tudi dokazuje nestandardno veliko zapiskov, ki sem jih naredila v slabi uri. Mislim, da nisem bila edina.

Peter me je navdihnil s preprostostjo, praktičnostjo in strukturiranostjo sporočil. Tako sem izvedela, da uspeh Intere temelji na treh glavnih principih:

  1. komuniciranje ciljev- transparetno, pravočasno in vse vsem,
  2. čim več pohvale,
  3. ni formalnih vodij – oz. ni solerjev in soliranja.

Timsko delo v Interi ni zgolj floskula, je del DNA-ja. Timsko ne delajo, ker je to fajn, temveč zato, ker je nujno potrebno. Timsko delo ne pomeni veliko govorjenja in diskutiranja, temveč skupno odločanje in redno spremljanje realizacije. Napake niso problem zato, ker nam stranka ne plača računa, temveč ker njihovo reševanje upočasni in obremeni druge. Sposobnost in želja misliti na sočloveka, sodelavca je vodilo pri delu v Interi.

Peter zagovarja prenos odgovornosti na posameznika. Meni, da to zaupanje sodelavci povrnejo s svojim delo in tako največ dobiš od njih.

Prav tako meni, da nek razvojnik ne more učinkovito delati 10-12 ur. Zato spodbujajo družinsko življenje ali sploh življenje po 16h. Že ko so imeli prva dva otroka, so organizirali Dedka Mraza. Prav tako imajo igralnico, kamor lahko pridejo zaposlenih otrok. Imajo tudi osebo, ki je usposobljena, da skrbi za te otroke, da starši lahko delajo. Enkrat letno organizirajo družinski piknik za vse obstoječe in bivše zaposlene. V letu se zgodi še otroški tek, zaposlenim in njihovim družinam pa je omogočeno 10-dnevno letovanje na morju.

Presenetilo me je tudi število dni, ki jih na leto namenijo teambuildingu. To je kar 2-3 dni vsak kvartal, ko gredo kolesarit, jadrat,.. vmes pa vključijo še največ eno delavnico za sodelovanje, komunikacijo ali reševanje konfliktov.

Ko poslušaš Petra, vidiš, da zaposlenim zaupa. Da zbira informacije in podatke o porabi časa, napakah ipd. predvsem z namenom, da bi bili skupaj boljši, ne pa v smislu kontrole, iskanje krivcev in kaznovanja. Fleksibilen delovni čas je postavljen v smislu okvirnih tedenskih ur, medtem ko je njegova razporeditev prepuščena sodelavcu. Tako je posrbljeno za nočne in jutranje ptice. Dva dni dela od doma na teden je pravilo, ki ga lahko izkoristi vsak zaposleni. A tudi to je fleksibilno. Če je nekdo iz npr. Sarajeva, potem to pomeni 3 tedne tam, teden tu.

Skozi pogovor sem dobila občutek, da Peter zna predvsem prisluhniti sodelavcem. Večkrat je povedal, da je on pač direktor, a ideje in predlogi prihajajo od ljudi. Če bi igrali nogomet, Inetra poskrbi za dvorano, če bi kolesarili, poskrbi za drese…. Kot veliko majhnih podjetij se ne ukvarja pretirano z birokracijo in kompleksnimi procesi, temveč raje hitreje implementirajo in potem ocenijo stvar. Hitrost delovanja in odzivnost sta tudi glavna razloga, da se zaposlovanje sodelavcev iz večjih podjetji v preteklosti ni dobro izšlo. Na Interi se ne sedi na sestankih več ur. Največ naredijo s spremljanjem tedenskih ciljev – v ponedeljek si zastavijo, kaj bodo naredili, v petek pogledajo, kaj je bilo narejeno. Važen je rezultat, ne količina dela.  Če ni rezultata, pogledajo, kako priti do rezultata, ne kako delati več. Vsebinski marketing nastaja iz dobre storitve. Če ima več strank vprašanje, naredijo blog ali webinar.  Zato tudi pričakujejo povratno informacijo, če gre kaj narobe. Skupinska odgovornost za rezultate je razlog, da ni individualnih nagrad in da ni formalnih vodij. Vsi so povezani z vsemi, delo vseh je pomembno.

Glede na vse povedano ni čudno, da smo nekje proti koncu zaslišali vzklik udeleženca: Ali zaposlujete in kje se prijavim?

Včasih me na delavnicah vodje vprašajo, koliko časa naj namenijo vodenju. Peter mi je tudi na to dal odgovor. Pravi, da se cca. 50-60% svojega časa ukvarja z internimi stvari oz. z ljudmi.

Ni pa edini, ki se ukvarja z ljudmi v podjetju. Velik poudarek dajo izobraževanju in mentorstvu. Za izobraževanje ima vsak sodelavec na voljo enak znesek (1000 EUR) in je sam odgovoren, da ga porabi. Peter pravi, da mora le občasno koga spomniti, če kako leto ali dve ni porabil namenjenega budgeta. Edini pogoj je, da to znanje prenese na ostale. To največkrat naredijo v okviru delavnic, ki jih imajo ob petkih ob 14h, ko za vse tudi naročijo pizze. Tu je spet pomembno predvsem to, da delijo svoje znanje, tudi če ni direktno povezano s poslom (npr. kriptovalute ali kako preteči maraton). Novi sodelavci dobijo mentorje, ki skrbijo, da jim niso prehitro dodeljene pretežke naloge. Pravilo je, da je ena oseba lahko mentor največ dvema drugima osebama. Včasih se mentor in mentoriranec srečata tudi vsak dan za 1 uro in pregledata, kaj je bilo dobro, kaj je potrebno izboljšati.

Ker pa je vedno veliko informacij, ki jih zaposleni potrebujejo, je na voljo tudi Wiki, kjer so zbrane vse informacije: od tega, kje se lahko parkira avto, do tega, kako se vodi projekt. Na vprašanje, kako doseči, da ni informacij preveč, je Petrov odgovor, da je potrebno imeti osebo, ki za Wiki skrbi in selekcionira informacije.

Uspeh pa je verjetno tudi posledica še enega »pravila«, ki ga je izpostavil Peter – delati z boljšimi od sebe. In to jutro je bil zame taka priložnost – biti v družbi in se učiti od boljših od sebe. Hvala Peter in HR hekerji!

 

Nataša

 

Kaj je HR hekaton?

Competo ekipa raste: psiholog z visokim zanimanjem in strastjo do psihologije dela in organizacije

Zdravo,

sem Nina Ivančič, psihologinja in svetovalka v Competu. Iščem psihologa z visokim zanimanjem in strastjo do področja psihologije dela in organizacije.

 

 

Naj ti zaupam par besed o sebi

Psihologija je moje delo in moja strast. Čez moje strokovno psihološko sito stečejo vsi rezultati psiholoških testiranj kandidatov, s pomočjo katerih lahko za naše partnerje izberemo najboljše sodelavce ne le glede na izobrazbo in izkušnje, temveč tudi glede na kompetence in osebnostne lastnosti. Pri delu me žene radovednost in odprtost za novosti – ko v enačbo dodamo še strast do raziskovanja ljudi in njihove notranjosti, dobimo natančne in skrbno pripravljene psihološke analize. Tudi ko stopim iz pisarne, se raziskovanje ne neha – v prostem času rada berem, športam in razvijam svoje kreativne zamisli.

Kako izgleda moje delo?

Kot »psihologinja in svetovalka« skrbim za izvajanje psiholoških testiranj in pripravo psiholoških poročil. Odgovorna sem tudi za izvajanje projektov na področju procesa prezaposlovanja (outplacement); izvajanje ocenjevalnih centrov in pripravo predlogov razvojnih načrtov; spremljanje in analiziranje trga na področju organizacijske psihologije ter sodelovanje pri HR svetovalnih projektih.

Če imaš sledeče izkušnje, znanja in kompetence, imava krasno osnovo, da se spoznava:

  • pridobljen naziv uni. dipl. psih. ali mag. psih.,
  • izkušnje na področju priprave psiholoških poročil,
  • izkušnje na področju izvajanja psiholoških testiranj ali s sodelovanjem v drugih kadrovskih projektih,
  • visoko zanimanje in strast za področje psihologije dela in organizacije,
  • odlično znanje angleškega jezika,
  • visoka ciljna usmerjenost,
  • prilagodljivost,
  • proaktivnost.

Obljubim ti:

  • da boš z mojim uvajanjem in mentorstvom postal odličen sodelavec in sogovornik zunanjim partnerjem Competa;
  • da boš imel odgovorno in zanimivo delo;
  • da boš lahko soustvarjal Competo zgodbo;
  • da boš za svoje delo dobro nagrajen in
  • da boš delal v najboljši ekipi na tem planetu!

PRIJAVA
Moj prvi korak je narejen. Zdaj si na vrsti ti. V kolikor si v zapisanem začutil strast in imaš želena
znanja, izkušnje in kompetence, te vabim, da potrkaš na naša vrata. Poleg življenjepisa bi rada
prebrala tudi motivacijsko pismo – v slovenskem in angleškem jeziku. Veselim se tvoje prijave in
razgovora.

Prosim te, da prijavo oddaš TUKAJ.

Nina Ivančič, psihologinja in svetovalka v Competu