Za povečavo in pomanjšavo uporabljajte tipki CONTROL+ in CONTROL-.

Nataša Tovornik - Intervju

Nataša Tovornik

Senior svetovalka

Z veseljem vam v branje ponujamo intervju z Natašo, ki našim partnerjem pomaga pri vzpostavitvi HR procesov, iskanju primernih sodelavcev ter implementaciji načina sodelovanja, ki omogoča doseganje zastavljenih strateških ciljev.

Nataša je univerzitetna diplomirana ekonomistka, ki je svoje znanje dopolnjevala tudi na Univerzah v St.Gallnu in na Dunaju. Po študiju je praktične izkušnje pridobivala kot asistentka v reviziji v podjetju Ernst&Young v Zurichu, po vrnitvi v Slovenijo pa je najprej delala v IT svetovanju, kasneje pa je prevzela pozicijo vodenja kadrovske službe ter poslovanja s prebivalstvom v Banki Sparkasse. Leta 2010 se je odločila za samostojno pot trenerke in coachinje, s Competom pa sodeluje pri strateških kadrovskih projektih, izvaja delavnice vodenja, komunikacije in sodelovanja, coachinge ter vodi projekte iskanja in selekcije vodilnih in strokovnjakov.

 

Nataša, kako bi na kratko opisala tvoje delo in poslanstvo?

Moje poslanstvo je pomagati ljudem, da postanejo voditelji svojih življenj. Kaj to zame pomeni? Da ljudje identificirajo svoje cilje in ugotovijo, kaj lahko sami naredijo za njihovo doseganje. Sami si postavijo kriterije uspešnosti in najdejo svojo pot. Tako smo aktivni in tudi bolj zadovoljni. Ker na poti do cilja večinoma potrebujemo druge ljudi, velja princip »kaj lahko jaz naredim za odnos« tudi v tem primeru. Na ta način verjamem, da lahko prispevam k boljšemu jutri, kjer bomo bolje in lepše živeli tako mi, kot naši otroci.

 

Pri svojem delu (vzpostavitev strateških HR procesov, izvedba delavnic, treningov, coachingov) se srečuješ s številnimi podjetji in zaposlenimi. Kaj je tisto, kar danes večina potrebuje na področju našega razvoja in rasti? Katere trende opažaš?

Veseli me, da se v Sloveniji vedno več vlaga v osebno in profesionalno rast in razvoj sodelavcev. To počno tako podjetja, kot tudi posamezniki sami. Veseli me, da počasi prihajajo odnosi v ospredje in da je vedno več posameznikov in podjetij, kjer bolj šteje vsebina kot forma. Veliko se je naredilo na vodstvenih kompetencah, pogojih za delo in razvoju kompetenc.

Kjer še opažam možnosti za nadgradnjo, je ujetost v obstoječe sisteme in naučena nemoč kaj spremeniti.

Slovenci v velikih multinacionalkah predstavljamo neko zanemarljivo številko na tretji decimalki. Kljub temu se nam zdi, da smo blazno pomembni in nepogrešljivi znotraj teh velikih sistemov. Ne gremo na dopust, ali pa smo stalno priklopljeni, ujeti v KPIje in procese. Če želimo dodajati vrednost je smiselno delati pametno, ne zgolj trdno. Postaviti meje in razumeti naš doprinos je tisto, kar nam bo pomagalo postaviti pravilne prioritete in se narediti vidne. Zgolj dodajanje stvari na TO DO listo nam osebno in kot družbi ne bo koristilo. V ta namen pa je potrebno razmišljati, kako delati bolj učinkovito, ne zgolj več.

Namesto pridni bi si želela, da smo drzni. In to tako znotraj podjetij, kot tudi pri posameznikih. Če mislimo, da zaradi majhnosti nimamo vpliva, se samo spomnimo, koliko se ukvarjamo z majhnim komarjem v zaprti sobi.

 

Zakaj je kadrovska funkcija strateška? Zakaj je tako pozicioniranje pomembno in kaj nam prinaša?

Če želimo prihodnost soustvarjati, jo je dobro čim bolje predvideti. Polna usta so nas digitalizacije, transformacije, industrije 4.0.,… pa vendar: ko pogledam večino opisov delovnih mest, večino procesov (kadrovskih in širše), so zapisani za prejšnje tisočletje. Temeljijo na znanju, ne kompetencah. Ne predvidevajo zastaranja znanja ter sprememb v družbi. Koliko obrazcev npr. ima še fax številko, pa jaz pri delu faxa vsaj že 15 let ne uporabljam več.

Dodajamo, a hkrati ne odstranjujemo, kar ni več uporabno. Zato se nam zdi, da imamo vedno več dela in obveznosti.

Podobno je tudi z delovnimi mesti in nalogami. Nikoli ne bomo naredili vsega. Če naredimo tisto, kar je pomembno in prinaša rezultate, pa bomo uspešni. Če si bomo pri tem znali vzeti čas za razmislek, kako bi to delo lahko opravili bolje, ni strahu, da si ne bi krojili svoje usode.

Kadrovska funkcija ima strateški pomen, ker je, tako kot marketinška funkcija, po svoji vsebini usmerjena v ljudi in njihove navade, delovanje in tudi spremembe. Zavedanje geografskih trendov, raznolikosti generacij, specifike komunikacije s posamezniki,… vse to so stvari, ki že prihajajo v ospredje, bodo pa še bolj. Tako kot danes ni več težav z računalniki, ne ker smo toliko boljši, temveč ker se je uporabniška izkušnja (UX) izboljšala, prihaja v ospredje tudi izkušnja zaposlenih (EX).

Torej če postavljamo strategijo, je zelo pomembno, da pri tem upoštevamo s kom in za koga bomo delali. Šele nato lahko definiramo na kakšen način. Tako dosežemo, da bomo delali prave stvari na pravi način. Česar ne bodo naredili roboti, bodo naredili ljudje.

Če nekdo skrbi za software in hardware računalnikov in ima besedo pri odločanju, kako to, da enakega pomena ne namenimo tudi »softwareu in hardwareu« ljudi, ki so nesporno manj nadomestljivi, kot stroji?

Vsi razumemo in delamo nadgradnje aplikacij, sistemov. Ljudje pa naj bi z istimi kompetencami in znanji delali 20, 30, 40 let. To je iluzorno. Kadrovska funkcija (skupaj z vodji) ima pregled nad obstoječim in želenim stanjem kompetenc, znanja, sodelovanja,… ter izdela načrt za premostitev razlike. Zaznava trende, meri stanje in prilagodljivost na prihodnost, je vir znanja, izkušenj in ima edinstven pogled na enega od ključnih faktorjev uspeha vsakega podjetja – sodelavce.

 

Kakšni so strateški kadrovski projekti, zakaj naj se podjetja lotevajo tako obsežnega procesa? Koliko časa traja sama vzpostavitev in kdo vse naj bi bil vključen v ta proces?

Različna podjetja različne vsebine poimenujejo kot strateški kadrovski projekt – pri nekaterih je to zelo obsežno, od postavitve organizacijskih vrednot, postavitve ali nadgradnje kompetenčnega modela,  prenove sistemizacije, identifikacije ključnih kompetenc prihodnosti, sistem internega komuniciranja, postavitev ali nadgradnja obdobnih pogovorov o razvoju ali uspešnosti, razvoj vodij in voditeljstva, sprememba organizacijske klime… Pri nekaterih se konča pri enih ali dveh temah. Podjetja se največkrat lotevajo teh projektov iz dveh razlogovkot reakcija na npr. odhajanje zaposlenih, slabe meritve klime ali slabšo sposobnost privabljanja drugačnih profilov ali kot priprava na prihodnost, ko še ni čutiti posledic, a se zavedajo, da so globalni in lokalni trendi drugačni in se poskušajo prilagoditi.

Kje začeti? Verjetno je logično, da če želimo nekaj meriti (npr. vodstvene kompetence, klimo,..), moramo najprej postaviti okvire in izbrati merilo. Če želimo nekaj razvijati, je dobro, da vemo, kakšno je stanje danes. Moj nasvet podjetjem, česa se lotiti najprej, je vedno – tistega, kjer je želja.

Zaupam vodjem in HRjevcem, da poznajo svoje podjetje in če neko stvar ocenjujejo, da je kritična, pomembna, zagotovo tako je.

Tam bo največ energije za delo in premostitev ovir, kar pomeni, da bodo dobri rezultati. To pa je osnova, da nadaljujemo z naslednjimi koraki.

Različni projekti trajajo različno dolgo in je težko predpisati recept. Na Competu zagovarjamo, da vključimo vse pomembne akterje in kolikor se da tudi zaposlene v take procese. Na ta način morda traja snovanje bodočega stanja kanček dlje, je pa potem implementacija, zaradi »buy-in-a« različnih zaposlenih hitrejši in boljši. Če vemo, da npr. za nadgradnjo ene kompetence ljudje potrebujemo 2-3 mesece (to ve vsak, ki je kdaj poskušal shujšati, saj gre tudi tu za spremembo vedenj), potem je iluzorno pričakovati »quick wine« v nekaj dneh. Seveda razmišljamo in delamo na način, da ljudje vidijo, da se »nekaj dogaja«, a želeno stanje se vzpostavi po 1-2 letih najprej, ob predpostavki res močnega internega motorja (HR) in želje (poslovodstvo).

Seveda lahko vse dokumente napišemo sami v nekaj dneh. A verjetno ima vsak od nas izkušnjo, kako to potem obleži na nekem serverju. Zato na ta način ne sodelujemo radi, saj ne moremo zagotoviti dobrega ROI-ja.

 

Po katerih delavnicah podjetja največ povprašujejo?

Stalnice so kar komunikacija, povratna informacija, vodenje, motivacija, (timsko) sodelovanje, upravljanje konfliktov. V zadnjem času je tudi kar nekaj povpraševanja po temah, ki morda na prvo žogo niso korporativne in so bolj osebne – upravljanje stresa, lastna odgovornost in motivacija, smisel.

Več kot po dejanskem prenosu znanja, ki je večinoma digitalizirano, je potreb po treniranju veščin ali moderiranju skupine, ki želi znanje prenesti v svojo prakso in izboljšati medsebojno sodelovanje. Torej stran od 10 korakov za uspešno komunikacijo, do tega, kako komunicirati s to skupino, ko nam voda teče v grlo in so roki kratki, cilji pa visoki. Pri tem pomagamo usklajevati različne osebnosti, pričakovanja in cilje. S tem pa dobijo udeleženci izkušnjo, da lahko dobro sodelujejo in komunicirajo.

 

Eno od področij, ki ga izvajaš, je tudi coaching? Na trgu dela v Sloveniji se v zadnjih letih veliko govori o coachingu in coach-ih. Kaj sploh pomeni coaching in kdo je coach? Katere izzive nam pomaga coach reševati?

Res je, veliko se govori in tudi veliko je coachev. Večkrat opažam tudi, da se vedno ne strinjamo o tem, kaj coaching je – tako strokovna, kot laična javnost. Jaz sem coaching diplomo opravila v Angliji, pred cca. 10 leti. Angleški način je povsem nedirektiven.

Poenstavljeno povedano je coaching proces, kjer coach pomaga stranki odstirati ovire na poti do željenega stanja.

Torej je ciljno usmerjena aktivnost. Ni jamranje, pa tudi ni diktiranje. Coach je oseba, ki se osredotoča na proces, ni strokovnjak za izziv stranke, je pa za vodenje procesa. Torej ne daje predlogov, kako rešiti neko tehnično stvar, temveč z vprašanji navigira stranko, da prepozna svoja prepričanja, predpostavke, ter odstira druge možnosti delovanja. Torej strojnik ne pokliče coacha, ko je potrebno rešiti nek tehničen problem z ukrivljanjem kovine. Takrat pokliče strokovnjaka ali mentorja (ali vedno več preveri na spletu). Ko pa ta isti strojnik frustrira vsak dan, ko sodelavci ne delajo, tako kot bi on hotel, pokliče coacha. S coachem identificira možne strategije vedenja, ki so drugačne od trenutne, da bi bolje sodeloval v prihodnosti.

 

Kako lahko danes postaneš coach in kaj pomeni dober coach? Morda še tvoj nasvet, kako si izbrati ustreznega coacha?

Coach postaneš tako, da se tako odločiš. Kot pri večini stvari, poklicev tudi tu najbolj pomembni naravnanost in pa izkušnje. Naravnanost coacha je, da spoštuje druge, zaupa, da so sposobni najti rešitev, da ne misli, da je najpametnejši, da se ne počuti kot rešitelj. Izkušnje pomagajo, da najdemo svoj način coachanja na podlagi razumevanja coaching procesa. Če govorimo o certifikatih ali diplomah, jih je tako v Sloveniji kot širše več. Zagotovo bi jaz izbirala program, ki ga vodi oseba, ki ji zaupam ali je ICF (international coaching federation) certificiran. Certifikati nam dajo določeno zaupanje in varnost. A zgolj certifikat, še ne pomeni najboljšega coacha. Tako kot doktorat iz medicine ne pomeni, da sem dober zdravnik.

Dober coach je tisti, ki stalno dela tudi na sebi, se izobražuje, ima supervizorja ali vsaj kolega, kjer lahko preveri svoje delo ali kako dilemo in ohranja kondicijo.

Meni je diploma dala dobro osnovo, a brez veliko drugih treningov, izobraževanj, knjig, predvsem pa klientov, si svoje poti ne znam predstavljati.

Izbira coacha naj bo vedno osebna. Podjetje mi težko izbere coacha. Zato ima večina podjetji listo odobrenih coachev, med katerimi se posameznik lahko odloči. Priporočila so tudi super, saj tudi inštalaterja raje pokličemo tistega, s katerim imajo dobro izkušnjo kolegi. A če je bil všeč kolegu, ni nujno, da je pravi zame. Pri coachingu je ključno zaupanje, zato mora »kemija štimati«. Jaz v ta namen vedno izvedem spoznavno srečanje. To je tudi zame pomembno, da vem, ali lahko profesionalno delam s tem klientom. Vsi smo krvavi pod kožo in je prav, da coach tudi na začetku iskreno presodi, ali bo lahko profesionalno delal. Prav tako ima to pravico klient. To ne gre na silo, če ni kemije, raje ne delamo in nisem prav nič jezna, če kakšen od klientov kdaj izbere drugega coacha. Na spoznavnem srečanju preverimo pričakovanja – povem, kako jaz delam in kaj pričakujem od klienta. Klient pa pove, kaj pričakuje od mene in na ta način lahko kakšne kasnejše nejasnosti preprečimo.

 

Kaj bi bil tvoj nasvet posameznikom, ki želijo zamenjati kariero? Kako naj se tega lotijo? Kje začeti?

Uf, to pa je težko vprašanje. Težko ali celo neprofesionalno bi bilo reči, da vem, kaj drugi potrebujejo. Vsak je zgodba zase. A verjetno je prvi korak zagotovo refleksija – torej kaj je v resnici razlog, da želim zamenjati kariero. Res kariero ali zgolj delodajalca. Delodajalca ali vodjo. Vodjo ali sodelavce. Sodelavce ali delovno mesto. Za doseganje cilja je potrebno vedeti, kje smo in kam želimo. Brez tega nam tudi Garmin ne zna predlagati poti in se lahko »zacikla« v preračunavanju.

Brez cilja bomo samo šli stran, ne bomo pa nujno zadovoljni, kjer bomo pristali.

In če ne vemo, od česa želimo stran, nas lahko to čaka tudi v novem okolju. Prav tako je dobro preveriti naše kompetence in konkretno vedenja. Koliko od neželenega stanja sem sam povzročil. Npr. ljudje želijo stran, ker je preveč dela. Ne zavedajo se, da si ga sami grmadijo, saj kolega v sosednji pisarni gre brez težav domov ob 16h. Če tega ne razrešimo, bomo v naslednji službi kmalu prišli v enako situacijo, kot je bila ta, od katere smo poskušali zbežati, pa smo jo nesli s seboj, ker je del našega delovanja.

Torej bi bil prvi korak razmisliti, kam želim iti in kakšne so moje možnosti. Lahko si želim bit srčni kirurg, a vprašanje ali je to zame dobra odločitev, če bi sploh lahko šla nazaj v šolo, študirala toliko let, se specializirala… Nato narediti načrt – sam ali s svetovalcem, kako tja priti. Seveda si pri tem preskrbeti informacije, ki jih potrebujemo.

Pa morda imeti v mislih stavek: »Če nimaš v glavi končnega cilja, naj te to ne ustavi, da narediš prvi korak v smer, ki se ti zdi prava.«

 

Kako pa gledaš na prihodnost dela? Kaj nas v Sloveniji čaka v naslednjih 3-5ih letih tako z vidika posameznikov kot podjetij?

Prihodnost dela je sedanjost dela – sobivanje različnih generacij in tehnologije, različnih kompetenc in potreb. Ne gre zanemariti dejstva, da smo star narod in majhna država. Vse to ima svoje specifike, ki sem jih navedla že zgoraj. V Sloveniji so v turizmu in nekaterih tehnoloških podjetjih že postavili na zemljevid –  z visoko dodano vrednostjo, z vrhunsko storitvijo. Mislim, da bi v Sloveniji moral postati to cilj. Biti vrhunski butični igralci, ne pa masovni mali kolešček.

 

Imaš morda kakšno zanimivo poslovno anekdoto, ki bi jo rada delila z nami?

Enakrat je bilo res hecno, ko sva prišli s Katjo (našo prodajnico) na sestanek k naročniku (na njegovo zahtevo), ki sva ga headhuntali. Najprej sva se delali, kot da ga ne poznava, saj seveda so naši pogovori diskretni. Potem pa reče: »saj jaz sem bil tudi že pri vas na pogovoru. Nekdo me je klical, potem pa sem se z eno gospo dobil.« Midve s Katjo sva samo prikimali. Pa je vprašal: »a ste bili to vi?« in obe sva rekli »ja«. Kadrovica, ki je bila zraven, pa je kar malce zajela sapo.

 

Vsi potrebujemo čas, da si napolnimo baterije. Kaj tebi dviguje energijo?

Med tednom skrbim, da čim bolj pametno in dosti jem ter spim. Če imam dneve polne interakcije z različnimi ljudmi, polnim energije v miru, doma ali v naravi. Ker pa sem ekstrovertna, mi dober pogovor in smeh dasta tisti boost, ki me ponese naprej.  Za vikend se odklopim od računalnika in telefona in zelo, zelo, zelo redko delam. Enako je med dopustom. Dopust je zame, za družino, za dogodivščine.

Res pa je, da tudi zelo uživam v delu – ni boljšega občutka, kot je tisti, ko klient pove, da sedaj dela nekaj drugače in mu je bolje; ali ko po delavnici udeleženci povedo, kako so kako stvar uspešno uporabili v praksi, ali ko vidim, kako se povežejo kot tim. To je bolje kot tablica najboljše čokolade.

Vsi intervjuji

Tina Novak Kač

Sledi svoji strasti, pa ne boš delal niti dneva v življenju.

Blaž Bejek

Jemlji delo kot privilegij in uživaj v njem.

Jasna Benko Živec

Nikoli ne obupaj!

Nataša Tovornik

»Sreča je, ko priložnost naleti na pripravljenost.« Seneca

Nina Ivančič

“Vsak dan je nov dan. Boljše je, če imaš srečo. Ampak rajši sem natančen. Potem si pripravljen, ko pride sreča.” ― Ernest Hemingway

Katja Bedenik

Nikoli ni prevroče in nikoli preveč roza.

Klara Zavrl

Talent je vaše vozilo. strast vaše gorivo in potencial vaš cilj. -Terry Mante-

Ana Gabršček

Najboljše stvari se zgodijo, ko stopiš iz cone udobja.