Pred nami je že druga sezona “Future of Work” zajtrkov in skupnega snovanja boljše prihodnosti dela. Za letošnje leto smo pripravili pester program naših jutranjih srečanj, na katerih bomo spoznavali inovativne kadrovske prakse in debatirali o tem, kako jih (učinkovito) prenesti v naše organizacije.

Kaj je FOW zajtrk? 

Naš prvi FOW zajtrk v 2019 bo v petek, 15. februarja 2019, ob 8.00 na Livarski 12 v Ljubljani. Z Manico Šegš, strokovnjakinjo za razvoj kadrov, Emino Muratagić, direktorico OE Skrb za uporabnike in interni coach za vodje (obe Telekom Slovenije) ter Ano Domenis Cankar (Competo) bomo govorili o tem, kako lahko k dvigu kompetenc in izboljšanju klime pripomorejo interni coachi. Če se tudi vi spogledujete z idejo coachinga (bodisi internega ali eksternega) je zajtrk odlična priložnost, da dobite o tem več informacij. Če pa ste coaching že preizkusili, vas vljudno vabimo, da svojo izkušnjo delite z ostalimi FOW-ovci.

Prijave zbiramo do zapolnitve mest na ana.gabrscek@competo.si.

Celoten spored FOW zajtrkov 2019:

FEBRUAR

Tema: Dvig kompetenc in izboljšanje klime s pomočjo internih coachev

Datum: 15. februar 2019

Sogovornice: Manica Šegš, strokovnjakinja za razvoj kadrov, Emina Muratagić, direktorica OE Skrb za uporabnike in interni coach za vodje (obe Telekom Slovenije) ter Ana Domenis Cankar (Competo)

APRIL

Tema: ZAVZETOST ZAPOSLENIH: mali rituali z velikim učinkom

Datum: 19. april 2019

Sogovornici: Alja Zadel (aromaterpevtka) in Barbara Tavčar (body@work)

JUNIJ

Tema: Izgorelost – kako jo prepoznati, obvladati in preprečiti

Datum: 7. junij 2019

Sogovornika: Janko Bras (psihoterapevt in svetovalec) in Matic Vošnjak (direktor in klient)

SEPTEMBER

Tema: AGILNI HR – nova nevesta ali stara v preobleki, kaj pomeni agilnost v praksi

Datum: 13. september 2019

Sogovornica: Maja Majstorović Hajduković (Big Bang)

DECEMBER

Datum: 6. december 2019

Tema in sogovorniki: bomo dogovorili naknadno, veseli bomo vaših predlogov do 30. 6.  na ana.gabrscek@competo.si 

“Več glav več ve,” a več čim bolj različnih glav ve še več! Septembrski Competo HR hekaton bo že drugič letos pri inoviranju združil pet podjetij iz različnih industrij in z različnimi znanji, ki bodo skupaj reševala izzive prihodnosti dela.

Na drugem Competo HR hekatonu bomo zbirali ideje za prevetritev klasičnih HR praks in procesov. Zbrali se bomo talenti različnih podjetij, različnih generacij, z različnimi znanji in izkušnjami. Naš cilj bo na enodnevnem intenzivnem dogodku v mešanih skupinah poiskati čim več inovativnih rešitev za izzive, s katerimi se bodo podjetja srečevala pri kadrovanju v prihodnosti.

KDAJ: 19. septembra 2018

KJE: v Telekomovem Brihtaplacu v Ljubljani

KDO: Telekom Slovenije, Lek, Abanka, Skupina Cetis, Merkur Zavarovalnica, Competo, Perry Timms in mentorji

ZAKAJ: da skupaj zasnujemo bolj inovativno prihodnost dela

PROGRAM

• 8.30 – 8.45: pozdrav in uvod
• 8.45 – 9.30: Perry Timms: Prihodnost dela
• 9.30 – 10.15: oblikovanje ekip in ice-breakerji
• 10.15 – 11.15: sprint 1
• 11.15 – 12.15: sprint 2
• 12.15 – 12.30: “polčas” – zbor in cilji drugega dela hekatona
• 12.30 – 14.00: delovno kosilo
• 14.00 – 15.00: sprint 3
• 15.00 – 16.00: sprint 4
• 16.00 – 16.30: priprava pitcha
• 16.30 – 17.30: predstavitve idej
• 17.30 – 18.00: popotnica novim idejam, podelitev nagrad, mreženje in torta!

Gostitelj Competo HR hekatona: legendarni Perry Timms!

Perry je mednarodni strokovnjak, govorec in svetovalec na področju prihodnosti dela in transformacije kadrovske funkcije. Že drugo leto zapored je član globalne skupine najbolj vplivnih HR mislecev. Perry je poznan po številnih HR Hekatonih, kjer na lokalnem in mednarodnem nivoju skupaj s podjetji ustvarja nove in inovativne pristope k delu. Perry je avtor nove knjige Transformational HR, ki temelji na njegovih 25-letnih izkušnjah delovanja v okoljih, ki so bila podvržena velikim tehnoloških spremembam. Najdete ga lahko na www.pthr.co.uk ali na Twitterju (@PerryTimms) oziroma njegovem blogu Medium.com/@PerryTimms.

PARTNERJI

Competo s svojim načinom dela, inovativnimi idejami, programi in dogodki pomembno prispeva k razvoju stroke upravljanja s kadri v Sloveniji. Tako tudi Competo HR hekaton spreminja način soočanja z izzivi na področju dela in kadrov ter nas v Telekomu Slovenije spodbuja k razmisleku in h konkretnim aktivnostim, da se  skupaj s sodelavci razvijamo v delodajalca prihodnosti.

HR hekaton je odlična priložnost, da ideje in predloge, ki so povezani s kadrovskimi izzivi, skupaj razvijajo tako kadroviki kot zaposleni iz ostalih področij dela. Kadroviki seveda ne vemo vsega, s pomočjo raznolikih idej in drugačnega vpogleda pa lahko soustvarjamo boljše in bolj inovativno delovno okolje. Sicer pa je hekaton priložnost  za učenje, spodbujanje kreativnih idej in povezovalnega duha, nenazadnje pa tudi za sooblikovanje delovnih mest prihodnosti.

V Telekomu Slovenije želimo svojim zaposlenim nuditi dovolj prostora za razmišljanje, izražanje idej in razvoj potencialov tudi izven njihovega vsakdanjega delovnega področja. Zato tovrstne oblike spodbujanja idej, predvsem pa sodelovanja, podpiramo.

V podjetjih CETIS in EGP iz Skupine CETIS verjamemo, da so zadovoljni zaposleni pri svojem delu tudi najuspešnejši. Zato smo zelo aktivni v prizadevanjih, da bi ustvarili spodbudno delovno okolje za zavzete sodelavce, željne izzivov, pa tudi za nove talente. Voditeljstvo, izobraževanje in razvoj kompetenc so le nekateri od izzivov na kadrovskem področju, s katerimi se ukvarjamo, zelo pa nas zanimajo tudi načini dela v prihodnje. Zato nas je navdušila Competova pobuda za inovativno reševanje izzivov na področju dela in kadrov, pa tudi pozitivne izkušnje podjetij, ki so na hekatonu že sodelovala. Veselimo se odkrite izmenjave izkušenj, znanj in idej, predvsem pa iskanja inovativnih rešitev kadrovskih izzivov.

Vključevanje novih generacij v delovno okolje in procesi digitalizacije, ki jih narekuje digitalna doba, organizacijam prinašajo izzive s katerimi se do sedaj pri svojem delu in delovanju še niso soočale. To je tudi eden od pomembnejših razlogov zaradi česar se Abanka udeležuje HR hekatona. Želimo namreč biti inovativni pri uvajanju novih pristopov dela z zaposlenimi. Izmenjava izkušenj in znanj ter naslavljanje problemov, ki so del vsakdana in bližnje prihodnosti nam daje priložnost, da inovativne rešitve vnašamo v svojo vsakodnevno delo in tako ostajamo tehnološko napredna banka na eni strani ter zaposlenim prijazna banka na drugi strani.

V Merkur zavarovalnici se zavedamo pomembnosti sprememb, ki jih prinaša prihodnost in seveda s tem povezane spremembe tudi na trgu dela. Tudi v bodoče si želimo biti prepoznani kot odličen delodajalec in ustvarjati možnosti ter priložnosti za čim boljši karierni in osebni razvoj naših zaposlenih. Za dosego tega pa se seveda zavedamo, da se bomo morali vseskozi prilagajati in iskati ter najti čim več kreativnih idej in pristopov, ki jih bomo lahko uporabili za privabljanje, ohranjanje ter seveda motiviranje naših zaposlenih. In teh kreativnih idej in novega načina razmišljanja se nadejamo dobiti na HR hekatonu. Merkur zavarovalnica sledi svoji viziji in strategiji pri promociji zdravega življenjskega sloga, kar se odraža v na vseh ravneh družbe. Z različnimi brezplačnimi aktivnosti želimo svojim zavarovancem omogočiti zdravo življenje, prav tako pa so različnih ugodnosti deležni tudi naši zaposleni.

Kot farmacevtsko podjetje smo dnevno vpeti v spremembe, izzive na trgu dela in digitalizacijo. Zavedamo se, da se je na spremembe treba dobro pripraviti. Ravno zato smo se odločili, da prvič sodelujemo na HR hekatonu in na področjih, kjer vidimo največje izzive v prihodnosti, ter tako zbližamo različna mnenja in poglede. Kot enega izmed najpomembnejših izzivov vidimo ravno povezovanje mladih, digitalnih generacij z izkušnjami naših strokovnjakov. Za napredek in uspeh podjetja je pomembno, da se generacije učijo druga od druge in se medsebojno spoštujejo.

UTRINKI S 1. COMPETO HR HEKATONA

Nagrajenci 1. Competo HR hekatona

FOTO galerija

Inoviranje kadrovanja – res vznemirljivo! 

Spremljajte dogajanje na 2. Competo HR hekatonu v živo preko #FOWhekaton!

• Competo Instagram profil
• Competo Facebook profil
• Competo Twitter profil

Skupnost “Future of Work”, ki je nastala na pobudo udeležencev marčevskega HR hekatona, se bo nekajkrat letno srečevala na “Future of Work” zajtrkih v naši Competo hiši. Prvi zajtrk je že za nami – več o dogodku lahko preberete TUKAJ.

Vabljeni, da se tudi vi pridružite skupnosti, ki se srečuje tako “offline”, kot “online” – v Facebook in  Linkedin skupini. Natančen termin naslednjega zajtrka objavimo kmalu!

Pridruži se Linkedin skupini

Pridruži se Facebook skupini

Kaj je skupnost “Future of Work”?

Skupnost je namenjena izmenjavi znanj, izkušenj, debati in viharjenju možgan vseh navdušencev nad boljšo prihodnostjo dela. Si prabral/a kakšen zanimiv članek? Se ti je utrnila ideja, kako izboljšati ali nadgraditi delovna mesta, pa bi želel/a povratno informacijo? Deli z nami – tu smo, da si pomagamo! 

Kaj je HR hekaton?

• VIDEO
• Intervju: Petra in Mateja, pobudnici prvega HR hekatona
• GALERIJA
• Zmagovalne ideje 

Svante Randlert, svetovalec za podjetja in posameznike

Za znamko delodajalca mora biti odgovorno vodstvo. Kadrovski in marketinški oddelek morata sodelovati pri njenem razvoju in skrbi, vendar pa brez spodbude in dolgoročne podpore z vrha projekt gradnje in upravljanja privlačne znamke delodajalca ne bo uspešen.

 Že izraz znamka delodajalca nam pove, da gre za skupno odgovornost – strokovnjaki za človeške vire naj bi bili odgovorni za razvoj delodajalca v smeri, da bo prijazen do svojih zaposlenih, medtem ko naj bi marketing poskrbel za »embalažo«, torej znamčenje ugodnosti, ki jih podjetje ponuja. Kadrovska služba in marketing morata delovati kot ekipa – prvi (upajmo) dobro poznajo ljudi, njihovo vsakodnevno delo in motivacijo, marketing pa ima ogromno znanja o komuniciranju prednosti in edinstvenih lastnosti različnim deležnikom. A ne glede na to, kako motivirani so za spremembe kadrovniki in marketingaši, je pomembno, da odgovornost za projekt znamke delodajalca prevzame vodstvo, ki tudi imenuje odgovornega mentorja – to je nekdo, ki si nenehno prizadeva za vzpostavitev, vzdrževanje in izboljšavo znamke delodajalca, išče nove ideje in motivira vse vpletene. V podjetju mora igrati pomembno vlogo in imeti dostop do uprave. Zelo velikokrat se srečam z lepo oblikovanimi in spretno predstavljenimi EVP-ji (ang. employer value proposition), priča sem nešteto idejam o znamčenju, ki pa ne zaživijo, ker menedžerji vanje ne verjamejo in v svojem vsakodnevnem življenju ne živijo teh sporočil. Tako se ustvari vrzel med resničnostjo in obljubo – nekaj rečete, a tega ne ponotranjite. Usklajevanje je pomembno: menedžerji morajo preiti od besed k dejanjem. Nenazadnje so najpomembnejši vzorniki za zaposlene na vseh ravneh.

Vendar tudi usklajena ekipa s predstavniki vodstva, kadrovske službe in marketinga ni dovolj za pravi uspeh: najpomembnejši deležniki, ki sodelujejo pri gradnji privlačne znamke delodajalca, so vaši zaposleni. So najpomembnejši ambasadorji, ki sporočajo in delijo informacije o tem, kakšen delodajalec ste – če imate 200 zaposlenih, to pomeni, da imate 200 ambasadorjev znamke. Ker so stroški napak pri zaposlovanju zelo visoki (na Švedskem znašajo v povprečju 70,000 EUR na osebo!), je pomembno, da so pričakovanja, zgodbe in izkušnje, ki jih zaposleni delijo s prijatelji in znanci, pozitivne in točne.

Za manjše trge je upoštevanje »ambasadorske miselnosti« še pomembnejše. Ker vsak pozna vsakogar, morate biti prepričani, da so zgodbe vaših zaposlenih pozitivne in da pošiljajo privlačna sporočila. Če se malo pošalim: vaša znamka delodajalca je to, kar vaši zaposleni povedo o vas po dveh kozarcih vina. To je tisto iskreno mnenje, ki ga delijo s prijatelji. Menim, da na splošno ne bi smeli ločevati med B2B ali B2C podjetji – vsako podjetje je P2P – podjetje med ljudmi (ang. people to people). Izkušnja, ki jo imamo kot potrošniki z zaposlenimi, vpliva na našo odločitev o nakupu proizvoda ali uporabi storitve. Tako je v manjših državah usmerjenost v P2P, tj. ljudi, pravzaprav še pomembnejša. Vprašanje, ki se pri tem zastavlja, je, kako lahko svojim zaposlenim pomagamo, da se pogovarjajo s še večjim številom ljudi in jim predajo pravo sporočilo? Kaj se na primer zgodi, če kandidat, ki je imel slabo izkušnjo pri zaposlovanju, svoje slabo mnenje deli s 50 ljudmi na Linkedinu? Na malem trgu, kot je slovenski, je to katastrofa. Zato se morate osredotočiti na to, kar sam imenujem zaposlitvena izkušnja: celoten sklop izkušenj zaposlenega ali kandidata s podjetjem. Vsaka stična točka s podjetjem je vaša znamka. Vsaka zaznava o vašem podjetju je vaša znamka. Zato je gradnja privlačne znamke delodajalca tako pomemben projekt.

Svante Randlert, Business & People Advisor

CEOs are the ones who should have the responsibility over the employer brand. Marketing and human resources departments should work together in its development and care, but the incentive and long-term support should come from top down.

If you consider the meaning of employer branding wording, it suggests a shared responsibility – HR specialists are to be responsible for development and care of employers, whereas marketing should take care of branding aspects. HR and marketing should work together as a team – HR (hopefully) knows the people, their everyday work as well as motivations, however it is marketing, which contributes the »branding« part, which is all about communicating value proposition to stakeholders – therefore marketing people know it best. BUT what is esential is that top management nominates a dedicated person responsible for employer brand. This person is to hold responsibility who continously works to establish, maintain and constantly improve the employer brand. This someone should have a significant role in the company and access to the company board. You will never have a good employer brand if your leaders, do not work with it. I see so many employer value propositions (EVP), so many branding ideas that do not get to life because managers do not believe in them and they do not practice EVP messages in their daily life. That is how a gap between reality and promise is created – you might say something, but you can not live it internally. Allignment is important: managers have to walk the talk. They are after all very strong role models for employees on all levels.

Last, but definitely not least: the most important stakeholder to cooperate in building an attractive employer brand are your employees. Employeers are the most important messangers who communicate and share information about who you are as an employer. Since the cost of recruiting mistakes are very high (on average 70.000 EUR per person in Sweden!) it is important that employees share their experiences. If you have 200 employees, that means you have 200 brand ambassadors.

It is even more important for small markets to understand the ambassadors` mindset. Because of the fact that everyone knows everyone, you have to make sure that your people are are sending out attractive messages. Sometimes I make a joke that your employer brand is whatever your employees are saying about you after two glasses of wine. That is the same honest opinion that they share with their friends. I believe that we don’t have any B2B or B2C markets in general, every company is P2P – people to peoplecompany. It is our experience with people that influences our decision to buy a product or to use a service. So in smaller countries the P2P orientation is actually even more important. The question is how can we help our employees to talk to even more people and say the right thing? What happens if a candidate, who had a bad recruitment experience, tells 50 people on linkedin that they had a bad experience with this company? It is a disaster. That is why you have to focus on what I call the employee experience: the whole set of what an employee or a candidate noticed about the company. Every contact point with the company is your brand. Every perceived thing about your company is your brand. That is why employee branding should be the main focus especially in smaller countries like Slovenia.