Za povečavo in pomanjšavo uporabljajte tipki CONTROL+ in CONTROL-.

Razvoj kadrov

Ne glede na to, koliko menimo, da smo odgovorni, se naša dejanska odgovornost kaže preko našega vedenja.

dr. Aleksander Zadel

partner in direktor

Zakaj Competo?

Konkurenčna prednost podjetja so njegovi ljudje. Naše sodelovanje s partnerji je osnovano na poslušanju – želimo slišati, kakšne so njihove težave, prepoznati prave vzroke zanje in jih podpreti pri gradnji bolj učinkovite in zaposlenim prijazne kulture.

  • Močna izhodišča psihologije, ki preizkušeno delujejo v kadrovski praksi in organizacijah.
  • Poslušamo in slišimo ter tako nagovorimo aktualne izzive naročnika.
  • Živimo, kar govorimo.

Model organizacijskih vrednot

Kompetenčni modeli

Individualni coaching

Usposabljanje internih coachev

HR Hekaton

Team building

Usposabljanje: selekcijsko - vedenjski intervju

Meritve organizacijske klime

Uvedba kadrovskih procesov

Psihološko testiranje

Selekcijski ocenjevalni center

Razvojni ocenjevalni center

Kompetenčni razgovor

Onboarding tima

Razvoj tima

Prezaposlovanje

Model organizacijskih vrednot

Organizacijske vrednote so tiste, ki povezujejo med seboj različne zaposlene in s katerimi lahko krepimo njihovo pripadnost podjetju. Vendar pa opredelitev vrednot ni dovolj – ključno je, da jih zaposleni vsakodnevno zasledujejo pri svojem delu. Skupaj s podjetji tako izdelamo/pregledamo model organizacijskih vrednot in ga uskladimo z vizijo in poslanstvom podjetja. Na delavnicah z vodstvenim in strokovnim kadrom podjetja pregledamo ključne vrednote ter jim določimo vedenja, s katerimi se te vrednote kažejo pri delu preko vedenja zaposlenih. Namen delavnice je opredelitev prilagojenega nabora vedenj glede na potrebe podjetja.

 

Kompetenčni modeli

Izdelava kompetenčnega modela, ki je prilagojen specifičnim potrebam in delu podjetja, prispeva k sistematičnemu in učinkovitemu delu z zaposlenimi – vse od selekcije ustreznih kandidatov, merjenja kompetenc in sistematičnega razvijanja zaposlenih. Kompetenčni model se oblikuje na vsaj dveh 8-urnih delavnicah, kjer skupaj z vodstvenim in strokovnim kadrom podjetja določimo pomembne dejavnike uspešnosti in ključne kompetence za posamezna delovna mesta. Za nabor vseh kompetenc se opredeli opise in vedenja z namenom, da zaposleni kompetence lažje zasledujejo v praksi.

 

Individualni coaching

Individualni coaching je namenjen razvoju osebnih in poklicnih potencialov posameznika z namenom, da udeleženci razvijejo ustrezno kondicijo, spretnosti za dosego ciljev in izboljšajo nivo kompetenc. Poteka osebno ena na ena (tj. coach in udeleženec), število srečanj pa se določi glede na dogovor z naročnikom.

 

Usposabljanje internih coachev

Za usposabljanje internih coachev želimo pridobiti zaposlene, pri katerih prepoznamo željo in hkrati potenciale, na podlagi katerih lahko razvijejo kompetence, pomembne za kakovostno izvedbo coachinga. Pred samim usposabljanjem skupaj s podjetjem oblikujemo profil internega coacha, kjer glede na potrebe podjetja opredelimo ključne potenciale in kompetence.

 

HR Hekaton

HR hekaton je metoda inoviranja HR praks in procesov, pri kateri sodelujejo talenti iz različnih oddelkov, različnih generacij, z različnimi znanji in izkušnjami. Cilj HR hekatona je poiskati čim več inovativnih rešitev za izzive, s katerimi se bodo podjetja srečevala pri kadrovanju v prihodnosti. Namenjen podjetjem, ki želijo narediti prvi korak k inoviranju HR praks in procesov, prevetriti obstoječe inovativne HR projekte in ki želijo naučiti in spodbuditi svoje zaposlene h kreativnemu razmišljanju.

Dober hekaton uspe, če so udeleženci kreativni, sodelovalni, polni energije, verjamejo v proces in  želijo uspeti ter imajo priložnost izražanja v spodbudnem okolju.

Team building

Vsak tim in vsako podjetje se razlikuje v tem, kakšni so zaposleni in na kakšen način se povezujejo kot tim. V ta namen naročnikom ne ponujamo vnaprej pripravljenih team buildingov, temveč izvedbo in vsebimo prilagodimo željam in potrebam naročnika – vsak pripravljen team building je unikaten in sestavljen iz personaliziranih nalog za izbrano podjetje/tim.

 

Usposabljanje: selekcijsko - vedenjski intervju

Kako lahko vemo, kako razvite so dejansko kompetence kandidata, ki se prijavlja na razpisano delovno mesto? S pomočjo vedenjsko-usmerjenih vprašanj, kjer kandidata sprašujemo po tem, kako se je vedel v različnih situacijah v bližnji preteklosti.

Meritve organizacijske klime

Organizacijska klima podjetja v veliki meri odraža, kako zadovoljni so zaposleni z različnimi vidiki delovnega okolja. Zadovoljni zaposleni pa so tisti, ki bolj učinkovito delajo, so inovativni in pomembno prispevajo k uspehu podjetja.

 

Uvedba kadrovskih procesov

Vsako podjetje ima lahko učinkovito izdelano kadrovsko strategijo, ki omogoča zaposlovanje dobrih kandidatov, sistematično razvijanje zaposlenih in urejen proces odhoda iz podjetja. Pri postavljanju strategije svetujemo, pomagamo opredeliti posamezne korake in načrtovati ključne aktivnosti v okviru vseh treh procesov in jih prilagoditi potrebam in ciljem vašega podjetja.

Psihološko testiranje

Izbira pravega kandidata na izbrano delovno mesto je za podjetje izrednega pomena. Z uporabo psiholoških testiranj lahko občutno izboljšamo kakovost procesa izbire. S tem standardiziranim in objektivnim orodjem namreč korektno opišemo posameznikove lastnosti ne glede na njihovo izobrazbo in izkušnje.

Psihološka testiranja se v praksi uporabljajo kot orodje za napovedovanje vedenja ljudi in so zanesljiva ter uporabna zaradi naslednjih predpostavk:

  1. Odrasli imajo lastnosti, ki so v času relativno stabilne.
  2. Ljudje se razlikujemo v teh lastnostih in to je povezano z vedenjem na delovnem mestu.
  3. Različna delovna mesta zahtevajo različne lastnosti.
  4. Osebnostne lastnosti lahko merimo.

Selekcijski ocenjevalni center

Izbiri kandidata za pomembna delovna mesta velja posvetiti posebno pozornost, saj bo sooblikoval prihodnost celotnega podjetja. Individualni selekcijski ocenjevalni center je ena najzanesljivejših metod za izbor najboljšega kandidata. Ker združuje različne selekcijske pristope (intervju, igro vlog) in ocene neodvisnih opazovalcev, je ta metoda visoko zanesljiva in objektivna. Ocenjevalni center lahko izvedemo za posameznika ali skupino. 

Ocena primernosti kandidata za delovno mesto je pogosto pristranska. Na intervju se lahko kandidat zelo dobro pripravi in nas navduši, poleg tega pa lahko na našo oceno kandidata vplivajo tudi napake v ocenjevanju, kot je halo učinek.

Razvojni ocenjevalni center

V poslu je pomembno dobro poznati trg, konkurenco, potrebe kupcev, še pomembneje pa je dobro poznati samega sebe. Razvojni ocenjevalni center je metoda, ki omogoča učinkovito in objektivno analizo kompetenc in potencialov zaposlenih. Je odlična podlaga za številne razvojne aktivnosti, kot npr. upravljanje s talenti, sistemi nasledstev, razvoj vodij, uvajanje sprememb in druge. Izvedemo ga lahko za posameznika ali skupino. 

Ustrezno zastavljen in pripravljen razvojni center sistematično ter objektivno identificira posameznikovo vedenje v vnaprej strukturiranih situacijah.

Kompetenčni razgovor

Pri izbiri kandidatov smo pogosto pristranski, ne da bi se tega zares zavedali. Bolj kot je selekcijski razgovor strukturiran, lažje se izognemo napakam v ocenjevanju. Kompetenčni razgovor je metoda, ki nudi visoko zanesljivost in objektivnost pri selekciji. Usmerja se na vedenje posameznika v preteklosti, ki je zanesljiv napovednik vedenja v prihodnje.

Na selekcijskem razgovoru si pogosto oblikujemo mnenje že v prvih trenutkih, ko kandidat vstopi skozi vrata. Ta prvi vtis vztraja tudi še kasneje na razgovoru in lahko pomembno vpliva na našo odločitev o primernosti kandidata. Pri ocenjevanju se pristranskosti, ki je pogosta v tovrstnih situacijah, večinoma ne zavedamo.

Onboarding tima

Izbira prave osebe na izbrano delovno mesto je pogosto šele prvi korak k uspehu. Prvih 90 pomembno vpliva na to, ali se novo zaposleni uspešno vključi v delovno okolje, ki ima svojevrstno dinamiko dela in procese. Onboarding tima ponuja novemu članu in obstoječi ekipi podporo za gradnjo uspešnega sodelovanja.

Ustrezno zastavljen program vključevanja zaposlenega na novo delovno mesto in novo delovno okolje ima številne koristi.

Razvoj tima

Moderno delo je timsko usmerjeno. Raziskave kažejo, da se je čas, ki ga zaposleni namenjajo timskemu delu, v zadnjih dveh desetletjih povečal za petdeset odstotkov. Za uspeh na kompleksnih globalnih trgih se moramo temu prilagoditi in se naučiti učinkoviteje sodelovati. 

Različne raziskave so pokazale koristi, ki jih prinaša razvoj timske organizacije dela.

  • Hitra identifikacija napak: v timu zaposleni hitreje opazijo napake in poiščejo boljše rešitve, kot če med seboj ne sodelujejo.
  • Odlični rezultati: v timu zaposleni dosegajo boljše rezultate in poročajo o višjem zadovoljstvu.
  • Visoka profitabilnost – profitabilnost podjetja se poveča, če zaposleni med seboj več sodelujejo.

Prezaposlovanje

V Competu verjamemo, da uspešna podjetja skrbijo za svoje zaposlene v vseh fazah sodelovanja – tudi ob odhodu iz podjetja. Prezaposlovanje je storitev, ki jo podjetje nudi zaposlenim, ko se mora zaradi različnih razlogov spopasti z zmanjšanjem števila svojih zaposlenih. S skupinskim ali individualnim programom kariernih delavnic lahko podjetje nudi podporo posamezniku ali večjemu številu zaposlenih naenkrat.

V času, ko so spremembe edina stalnica, je prilagodljivost podjetja na področju delovne sile izredno pomembna. Način, na katerega se podjetje sooči s spremembami in reorganizacijami zaposlovanja, pomembno vpliva na ugled podjetja, tako pri obstoječih zaposlenih kot pri potencialnih kandidatih na trgu dela.

Model organizacijskih vrednot

Organizacijske vrednote so tiste, ki povezujejo med seboj različne zaposlene in s katerimi lahko krepimo njihovo pripadnost podjetju. Vendar pa opredelitev vrednot ni dovolj – ključno je, da jih zaposleni vsakodnevno zasledujejo pri svojem delu. Skupaj s podjetji tako izdelamo/pregledamo model organizacijskih vrednot in ga uskladimo z vizijo in poslanstvom podjetja. Na delavnicah z vodstvenim in strokovnim kadrom podjetja pregledamo ključne vrednote ter jim določimo vedenja, s katerimi se te vrednote kažejo pri delu preko vedenja zaposlenih. Namen delavnice je opredelitev prilagojenega nabora vedenj glede na potrebe podjetja.

 

Kompetenčni modeli

Izdelava kompetenčnega modela, ki je prilagojen specifičnim potrebam in delu podjetja, prispeva k sistematičnemu in učinkovitemu delu z zaposlenimi – vse od selekcije ustreznih kandidatov, merjenja kompetenc in sistematičnega razvijanja zaposlenih. Kompetenčni model se oblikuje na vsaj dveh 8-urnih delavnicah, kjer skupaj z vodstvenim in strokovnim kadrom podjetja določimo pomembne dejavnike uspešnosti in ključne kompetence za posamezna delovna mesta. Za nabor vseh kompetenc se opredeli opise in vedenja z namenom, da zaposleni kompetence lažje zasledujejo v praksi.

 

Individualni coaching

Individualni coaching je namenjen razvoju osebnih in poklicnih potencialov posameznika z namenom, da udeleženci razvijejo ustrezno kondicijo, spretnosti za dosego ciljev in izboljšajo nivo kompetenc. Poteka osebno ena na ena (tj. coach in udeleženec), število srečanj pa se določi glede na dogovor z naročnikom.

 

Usposabljanje internih coachev

Za usposabljanje internih coachev želimo pridobiti zaposlene, pri katerih prepoznamo željo in hkrati potenciale, na podlagi katerih lahko razvijejo kompetence, pomembne za kakovostno izvedbo coachinga. Pred samim usposabljanjem skupaj s podjetjem oblikujemo profil internega coacha, kjer glede na potrebe podjetja opredelimo ključne potenciale in kompetence.

 

HR Hekaton

HR hekaton je metoda inoviranja HR praks in procesov, pri kateri sodelujejo talenti iz različnih oddelkov, različnih generacij, z različnimi znanji in izkušnjami. Cilj HR hekatona je poiskati čim več inovativnih rešitev za izzive, s katerimi se bodo podjetja srečevala pri kadrovanju v prihodnosti. Namenjen podjetjem, ki želijo narediti prvi korak k inoviranju HR praks in procesov, prevetriti obstoječe inovativne HR projekte in ki želijo naučiti in spodbuditi svoje zaposlene h kreativnemu razmišljanju.

Dober hekaton uspe, če so udeleženci kreativni, sodelovalni, polni energije, verjamejo v proces in  želijo uspeti ter imajo priložnost izražanja v spodbudnem okolju.

Team building

Vsak tim in vsako podjetje se razlikuje v tem, kakšni so zaposleni in na kakšen način se povezujejo kot tim. V ta namen naročnikom ne ponujamo vnaprej pripravljenih team buildingov, temveč izvedbo in vsebimo prilagodimo željam in potrebam naročnika – vsak pripravljen team building je unikaten in sestavljen iz personaliziranih nalog za izbrano podjetje/tim.

 

Usposabljanje: selekcijsko - vedenjski intervju

Kako lahko vemo, kako razvite so dejansko kompetence kandidata, ki se prijavlja na razpisano delovno mesto? S pomočjo vedenjsko-usmerjenih vprašanj, kjer kandidata sprašujemo po tem, kako se je vedel v različnih situacijah v bližnji preteklosti.

Meritve organizacijske klime

Organizacijska klima podjetja v veliki meri odraža, kako zadovoljni so zaposleni z različnimi vidiki delovnega okolja. Zadovoljni zaposleni pa so tisti, ki bolj učinkovito delajo, so inovativni in pomembno prispevajo k uspehu podjetja.

 

Uvedba kadrovskih procesov

Vsako podjetje ima lahko učinkovito izdelano kadrovsko strategijo, ki omogoča zaposlovanje dobrih kandidatov, sistematično razvijanje zaposlenih in urejen proces odhoda iz podjetja. Pri postavljanju strategije svetujemo, pomagamo opredeliti posamezne korake in načrtovati ključne aktivnosti v okviru vseh treh procesov in jih prilagoditi potrebam in ciljem vašega podjetja.

Psihološko testiranje

Izbira pravega kandidata na izbrano delovno mesto je za podjetje izrednega pomena. Z uporabo psiholoških testiranj lahko občutno izboljšamo kakovost procesa izbire. S tem standardiziranim in objektivnim orodjem namreč korektno opišemo posameznikove lastnosti ne glede na njihovo izobrazbo in izkušnje.

Psihološka testiranja se v praksi uporabljajo kot orodje za napovedovanje vedenja ljudi in so zanesljiva ter uporabna zaradi naslednjih predpostavk:

  1. Odrasli imajo lastnosti, ki so v času relativno stabilne.
  2. Ljudje se razlikujemo v teh lastnostih in to je povezano z vedenjem na delovnem mestu.
  3. Različna delovna mesta zahtevajo različne lastnosti.
  4. Osebnostne lastnosti lahko merimo.

Selekcijski ocenjevalni center

Izbiri kandidata za pomembna delovna mesta velja posvetiti posebno pozornost, saj bo sooblikoval prihodnost celotnega podjetja. Individualni selekcijski ocenjevalni center je ena najzanesljivejših metod za izbor najboljšega kandidata. Ker združuje različne selekcijske pristope (intervju, igro vlog) in ocene neodvisnih opazovalcev, je ta metoda visoko zanesljiva in objektivna. Ocenjevalni center lahko izvedemo za posameznika ali skupino. 

Ocena primernosti kandidata za delovno mesto je pogosto pristranska. Na intervju se lahko kandidat zelo dobro pripravi in nas navduši, poleg tega pa lahko na našo oceno kandidata vplivajo tudi napake v ocenjevanju, kot je halo učinek.

Razvojni ocenjevalni center

V poslu je pomembno dobro poznati trg, konkurenco, potrebe kupcev, še pomembneje pa je dobro poznati samega sebe. Razvojni ocenjevalni center je metoda, ki omogoča učinkovito in objektivno analizo kompetenc in potencialov zaposlenih. Je odlična podlaga za številne razvojne aktivnosti, kot npr. upravljanje s talenti, sistemi nasledstev, razvoj vodij, uvajanje sprememb in druge. Izvedemo ga lahko za posameznika ali skupino. 

Ustrezno zastavljen in pripravljen razvojni center sistematično ter objektivno identificira posameznikovo vedenje v vnaprej strukturiranih situacijah.

Kompetenčni razgovor

Pri izbiri kandidatov smo pogosto pristranski, ne da bi se tega zares zavedali. Bolj kot je selekcijski razgovor strukturiran, lažje se izognemo napakam v ocenjevanju. Kompetenčni razgovor je metoda, ki nudi visoko zanesljivost in objektivnost pri selekciji. Usmerja se na vedenje posameznika v preteklosti, ki je zanesljiv napovednik vedenja v prihodnje.

Na selekcijskem razgovoru si pogosto oblikujemo mnenje že v prvih trenutkih, ko kandidat vstopi skozi vrata. Ta prvi vtis vztraja tudi še kasneje na razgovoru in lahko pomembno vpliva na našo odločitev o primernosti kandidata. Pri ocenjevanju se pristranskosti, ki je pogosta v tovrstnih situacijah, večinoma ne zavedamo.

Onboarding tima

Izbira prave osebe na izbrano delovno mesto je pogosto šele prvi korak k uspehu. Prvih 90 pomembno vpliva na to, ali se novo zaposleni uspešno vključi v delovno okolje, ki ima svojevrstno dinamiko dela in procese. Onboarding tima ponuja novemu članu in obstoječi ekipi podporo za gradnjo uspešnega sodelovanja.

Ustrezno zastavljen program vključevanja zaposlenega na novo delovno mesto in novo delovno okolje ima številne koristi.

Razvoj tima

Moderno delo je timsko usmerjeno. Raziskave kažejo, da se je čas, ki ga zaposleni namenjajo timskemu delu, v zadnjih dveh desetletjih povečal za petdeset odstotkov. Za uspeh na kompleksnih globalnih trgih se moramo temu prilagoditi in se naučiti učinkoviteje sodelovati. 

Različne raziskave so pokazale koristi, ki jih prinaša razvoj timske organizacije dela.

  • Hitra identifikacija napak: v timu zaposleni hitreje opazijo napake in poiščejo boljše rešitve, kot če med seboj ne sodelujejo.
  • Odlični rezultati: v timu zaposleni dosegajo boljše rezultate in poročajo o višjem zadovoljstvu.
  • Visoka profitabilnost – profitabilnost podjetja se poveča, če zaposleni med seboj več sodelujejo.

Prezaposlovanje

V Competu verjamemo, da uspešna podjetja skrbijo za svoje zaposlene v vseh fazah sodelovanja – tudi ob odhodu iz podjetja. Prezaposlovanje je storitev, ki jo podjetje nudi zaposlenim, ko se mora zaradi različnih razlogov spopasti z zmanjšanjem števila svojih zaposlenih. S skupinskim ali individualnim programom kariernih delavnic lahko podjetje nudi podporo posamezniku ali večjemu številu zaposlenih naenkrat.

V času, ko so spremembe edina stalnica, je prilagodljivost podjetja na področju delovne sile izredno pomembna. Način, na katerega se podjetje sooči s spremembami in reorganizacijami zaposlovanja, pomembno vpliva na ugled podjetja, tako pri obstoječih zaposlenih kot pri potencialnih kandidatih na trgu dela.