Za povečavo in pomanjšavo uporabljajte tipki CONTROL+ in CONTROL-.

Kompetence in kompetenčni model

Za vsako delovno mesto v organizaciji lahko oblikujemo kompetenčni model, ki zajema vse kompetence, potrebne za kakovostno opravljanje dela.

Organizacije se lahko pri tem odločijo za nabor splošnih kompetenc (te zasledujejo vsi zaposleni) in specifičnih kompetenc, ki se razlikujejo glede na področje dela in delovno mesto. Kompetenčni model služi kot izhodišče za izvedbo 360 ocenjevanja kompetenc.

Zakaj potrebujemo kompetenčni model?

Izdelan kompetenčni model nam lahko pomaga tako pri iskanju in selekciji ustreznega kadra, učinkoviti izvedbi letnih razgovorov kot tudi pri sistematičnem profesionalnem razvoju in napredovanju zaposlenih.

Kaj so kompetence?

KOMPETENCE so sposobnosti posameznika za učinkovito uporabo znanja in drugih zmožnosti: osebnostnih lastnosti, talentov, osebnih motivov, vzorcev razmišljanja, znanja, veščin, izkušenj in vrednot. Posledica razvoja kompetenc je individualna sposobnost zaposlenega, da nekaj učinkovito naredi (tj. opravi določeno delo). Kompleksnejše kot so naloge, pomembnejše so dobro razvite kompetence. Kompetenten zaposleni na določenem delovnem mestu ve, kaj je treba narediti in kako to narediti ter to tudi učinkovito dokonča.

Kompetence lahko razdelimo na:

  • Tehnične (»trde«) kompetence, ki so poklicno specifične in jih potrebujemo za opravljanje strokovnih/tehničnih delovnih nalog (npr. znanje tujega jezika, delo z računalnikom, poznavanje računovodskih programov, ipd.),
  • Medosebne (»mehke«) kompetence, ki niso specifično vezane na določeni poklic in so potrebne, da se dobro znajdemo na delovnem mestu (npr. komunikacija, samoiniciativnost, timsko delo, vodenje, ipd.). Med slednje prištevamo tudi kompetence prihodnosti – torej tiste kompetence, ki jih bomo potrebovali, če želimo uspeti v času 4. industrijske revolucije. World Economic Forum je objavil seznam 10 kompetenc prihodnosti:
    • kompleksno reševanje problemov,
    • kritično razmišljanje,
    • kreativnost,
    • vodenje,
    • koordinacija z drugimi,
    • čustvena inteligentnost,
    • presojanje in odločanje,
    • usmerjenost k storitvam,
    • pogajanje,
    • miselna fleksibilnost.

O tem, kako razvite kompetence ima zaposleni, sklepamo iz njegovega vedenja pri delu – to je tudi osnova za izvedbo ocenjevanja kompetenc. Za vsako kompetenco se tako oblikuje vedenjske indikatorje, na podlagi katerih lahko pri posamezniku jasno ocenimo stopnjo razvitosti kompetence.

4 koraki oblikovanja kompetenčnega modela

  • Prvi korak: Osnutek modela kompetenc

Začetna delavnica vključuje predavanje o kompetencah, kjer udeleženci spoznajo, kaj so kompetence, zakaj je poznavanje kompetenc pomembno za dobro delujoče kadrovske procese, zakaj imajo velik vpliv na učinkovitost pri delu, kakšen je njihov pomen pri razvoju zaposlenih, pri vsakdanjem delu, pri zaposlovanju, onboardingu in predvsem kako ključne so za izvedbo letnih pogovorov in načrtovanju nadaljnjih izobraževanj znotraj podjetja.

Kako oblikovati kompetenčni model

V drugem delu delavnice skupaj določimo najbolj ključne splošne in specifične kompetence in oblikujemo delovno verzijo modela splošnih in specifičnih kompetenc.

  • Drugi korak: Urejanje podatkov v nabor kompetenc

Po prvi delavnici Competo ekipa kadrovskih svetovalcev uredi pridobljene informacije in oblikuje nabor kompetenc, prilagojenih potrebam podjetja. Pripravimo tudi opise vedenj, s katerimi lahko pri zaposlenih prepoznamo razvitost posamezne kompetence.

  • Tretji korak: Vedenja in kako jih prepoznati

Po pregledu nabora kompetenc za vsako kompetenco skupaj izberemo vedenja, po katerih jih bomo lahko prepoznavali. Določimo tudi lestvico in razložimo, kako najučinkoviteje ocenjevati kompetence (npr. s pomočjo vprašalnikov, kompetenčnega pogovora in podobno).

  • Četrti korak: Oblikovanje končnega modela kompetenc

Model oblikujemo tako, da je pripravljen za uporabo. To pomeni, da pripravimo končno verzijo kompetenc in vedenj ter vsa potrebna orodja in materiale, da lahko model začnemo takoj uporabljati (priročnik za uporabo modela kompetenc). Ocenjevanja kompetenc, ki sledijo, lahko izvede podjetje samo – dodatna znanja o ocenjevanju lahko pridobi na našem usposabljanju za izvedbo selekcijsko – vedenjskega intervjuja. Lahko pa ocenjevanje izvedemo tudi mi s pomočjo spletnega ocenjevanja, kompetenčnih pogovorov, ocenjevalnega centra in podobno. Glede na ugotovitve pripravimo poročila in razvojni načrt za vsakega zaposlenega.

Kaj pridobimo z oblikovanjem kompetenčnega modela?

 

  • Po meri pripravljen model splošnih in specifičnih kompetenc za različna delovna mesta,
  • znanje o kompetencah, njihovi uporabnosti in pomenu ocenjevanja kompetenc za učinkovitost pri delu in razvoj zaposlenih,
  • razumevanje, kako s pomočjo kompetenčnega modela vzpostavljati pogoje za učinkovito delo,
  • razumevanje, kako uporabiti model kompetenc za prihodnost: pri izvedbi letnih razgovorov, pripravi razvojnih načrtov za posameznike, načrtovanju nadaljnjih usposabljanj znotraj podjetja ter povezovanju s kadrovsko strategijo in plačno politiko podjetja,
  • jasno in razumljivo definiran nabor vedenj, s pomočjo katerih lahko ocenjujemo kompetence pri zaposlenih,
  • obvladanje praktične uporabe modela kompetenc pri delu.