Za povečavo in pomanjšavo uporabljajte tipki CONTROL+ in CONTROL-.

Model organizacijskih vrednot

Vsak posameznik, ki se zaposli v podjetju, s seboj prinese svoje lastnosti, interese, vrednote in prepričanja, po katerih se med seboj razlikujemo. Organizacijske vrednote so tiste, ki povežejo različne zaposlene ter pripomorejo k boljšemu sodelovanju in učinkovitejšemu doseganju ciljev.

Podjetje s postavitvijo modela organizacijskih vrednot postavi merila, ki določajo, kaj je dobro in sprejemljivo za organizacijo ter kaj še potrebuje določene dopolnitve, da še bo dobro in sprejemljivo za organizacijo. Vrednote so tako kazalniki za prepoznavanje kakovostno opravljenega dela.

Zakaj potrebujemo model organizacijskih vrednot?

Organizacijske vrednote določajo, kako naj bi se zaposleni obnašali drug do drugega in do strank, saj opisujejo skupna prepričanja in načela podjetja. Določajo skupno usmeritev in ponujajo smernice za vsakodnevno vedenje zaposlenih. V primeru, da vedo, za kaj se zavzema njihovo podjetje, vedo, kakšno vedenje in delo ceni, je verjetnost, da bodo te vrednote tudi podpirali pri svojem delu in ravnanju, večja. Ob tem pa tako izbirajo in izvajajo vedenja, ki vrednote oživijo v praksi.

Podjetje z opredelitvijo modela organizacijskih vrednot postavi merila, ki določajo, kaj je dobro in sprejemljivo za organizacijo ter kaj še potrebuje določene dopolnitve, da še bo dobro in sprejemljivo za organizacijo. Vrednote so tako kazalniki za prepoznavanje kakovostno opravljenega dela.

Še več, v velikih podjetjih, ki jih sestavlja veliko manjših celic oz. enot, so na vseh stopnjah določene odgovornosti, pravila, pooblastila… Za uspeh takšnega podjetja pravila in nadzor niso dovolj. Da lahko zaposleni dosegajo vrhunske dosežke in kakovostno ter učinkovito opravljajo svoje delo, potrebujejo drugačne ’’standarde vedenja’’. In to so skupne vrednote.

Kaj so organizacijske vrednote oz. model organizacijskih vrednot?

VREDNOTE so ponotranjena in globoko zasidrana življenjska vodila, ki usmerjajo naše interese in vedenje. Povezujejo se v edinstven sistem, kjer se med seboj prepletajo in igrajo za nas bolj ali manj pomembno vlogo. Predstavljajo način, kako razumemo svet zunaj nas in opredeljujejo, kaj je za nas dobro, zaželeno, pomembno.

Vrednote so univerzalne in skozi čas ostajajo iste. Kar se spreminja in nas med seboj razlikuje pa je naš odnos do njih in način, kako te vrednote živimo.

Če zaposleni v organizaciji zagovarjajo in živijo organizacijske vrednote, se to opazi na dveh ravneh:

  • na individualni ravni: Zaposleni, ki uspešno sledijo vrednotam, se dobro počutijo, saj živijo v skladu s tem, kar zagovarjajo (tj. ker sledijo svoji in organizacijski viziji),
  • na organizacijski ravni: Delovanje v skladu z vrednotami okrepi zavedanje vrednot in poveča verjetnost, da jim bodo sledili vsi ostali člani organizacije. Organizacijske vrednote torej določajo, kako naj bi se zaposleni obnašali drug do drugega in do strank. Izbirali naj bi vedenja, ki vrednote oživijo v praksi.

Organizacijske vrednote in sodelovanje

Sledenje organizacijskim vrednotam

V organizacijah velja podobno kot pri posamezniku. Vrednote, ki jih organizacija promovira so lahko zgolj ”zaželene vrednote”, ki so sicer zapisane na spletni strani, a tako vodje kot zaposleni ne prepoznavajo njihovega pravega pomena. Drugi razlogi, da se vrednote organizacije ne prenesejo v praktično delo so, da so lahko vrednote v neskladju z osebnimi vrednotami posameznikov ali da nas lahko obilica informacij pri delu (pogosto neskladnih informacij) odvrača stran od zasledovanja vrednot. Zato je še kako pomembno prepoznati, čemu daje organizacija pomen, kako to vidijo vodje in zaposleni ter iz tega najti skupne imenovalce. Slednji so osnova za definiranje vrednot in vedenj. Od tu naprej pa sledijo aktivnosti, s katerimi organizacija spodbuja razumevanje na vseh nivojih, da je vedenje skladno z vrednotami več kot samo zaželeno, in sicer pomembno ter koristno za vsakega posameznika.

V kolikšni meri zaposleni zasleduje organizacijske vrednote, lahko prepoznamo skozi vedenja, ki jih v organizaciji opredelimo v okviru vsake vrednote. Če zaposleni vedo, katera konkretna vedenja se pričakujejo od njih, veliko lažje ponotranjijo organizacijske vrednote. Vedenja zaposlenih lahko  najučinkoviteje prepoznamo skozi vedenjski intervju.

Kako oblikujemo model organizacijskih vrednot?

Organizacijske vrednote so tiste, ki povezujejo med seboj različne zaposlene in s katerimi lahko krepimo njihovo pripadnost podjetju. Vendar pa opredelitev vrednot ni dovolj – ključno je, da jih zaposleni vsakodnevno zasledujejo pri svojem delu. Skupaj s podjetji tako izdelamo/pregledamo model organizacijskih vrednot in ga uskladimo z vizijo in poslanstvom podjetja. Na delavnicah z vodstvenim in strokovnim kadrom podjetja pregledamo ključne vrednote ter jim določimo vedenja, s katerimi se te vrednote kažejo pri delu preko vedenja zaposlenih. Namen delavnice je opredelitev prilagojenega nabora vedenj glede na potrebe podjetja.

Na delavnici zaposleni spoznajo tudi pomen organizacijske kulture in klime v podjetju ter oblikujejo strategijo, kako organizacijske vrednote prenesti v vsakodnevno delo.

  • Prvi korak:

Na prvi delavnici skupaj pregledamo že obstoječe organizacijske vrednote in opredelimo konkretna vedenja, po kateri bomo prepoznavali posamezno vrednoto.

  • Drugi korak:

Podatke, zbrane na prvi delavnici, Competo svetovalci uredimo v nabor organizacijskih vrednot in pripadajočih vedenj.

  • Tretji korak:

Druga delavnica v procesu oblikovanja modela organizacijskih vrednot je namenjena izboru specifičnih vedenj in postopka njihovega ocenjevanja. Skupaj določimo tudi ocenjevalno lestvico, ki bo v pomoč pri uporabi modela vrednot.

  • Četrti korak:

Oblikujemo končni model vrednot za podjetje. Izdelamo tudi vse potrebne materiale in orodja, da se lahko model čim prej uporabi tudi v praksi (priročnik).

  • Peti korak:

Prenos modela v prakso je ključnega pomena, zato tudi v tem koraku stojimo ob strani in svetujemo, kako ga še bolje in učinkoviteje implementirati. Model organizacijskih vrednot se v praksi uporablja pri ocenjevanju v postopku iskanja in selekecije, pri spodbujanju zaposlenih k sledenju vrednotam, pri oblikovanju kadrovske strategije, pri načrtovanju razvoja zaposlenih in podobno – vrednote prežemajo delovanje organizacije v celoti.

Kaj pridobimo z oblikovanjem modela organizacijskih vrednot?

 

  • Spoznamo pomen organizacijskih vrednot z vidika organizacijske kulture in klime. Razumeli bodo, kako vrednote osmišljajo vedenje in kako lahko te vrednote postanejo vrednote zaposlenega.
  • Razumemo kdaj in pod katerimi pogoji zaposleni prevzamejo vrednote organizacije za svoje – torej kaj zaposleni potrebujejo od vodij, organizacije, da lahko živijo vrednote organizacije v praksi.
  • Zavedamo se, kako pomembno je prepoznati kompetence in vedenja, preko katerih zaposleni živijo vrednote organizacije.
  • Pregledamo že opredeljene ključne vrednote podjetja ter določimo vedenja, kako se te vrednote kažejo pri delu. Izpilimo nabor vedenj, s pomočjo katerih bodo lahko vsi zaposleni (zase) ocenili, ali s svojim vedenjem pri delu dejansko živijo vrednote podjetja ali ne.
  • Najdemo načine, kako spodbujati prenos vrednot v prakso. S pomočjo praktičnih vaj in diskusij imamo možnost vse bolj ponotranjiti pridobljeno razumevanje vrednot in opredeljena vedenja. Zlasti vodje bodo razumeli, zakaj je pomembno spodbujati zaposlene k ponotranjanju vrednot in poznali načine, kako lahko zaposlenim pri tem pomagajo.
  • V rokah imamo po meri pripravljena orodja in materiale za uporabo modela organizacijskih vrednot v praksi.