Za povečavo in pomanjšavo uporabljajte tipki CONTROL+ in CONTROL-.

Prihodnost medgeneracijskega sodelovanja

Piše: Jamie Notter, soustanovitelj in svetovalec na področju organizacijske kulture, Human Workplaces

Pred dobrim desetletjem je na trg delavne sile pričela vstopati nova generacija – milenijci. In starejša generacija je takrat pričela z dolgim obdobjem konstantnega pritoževanja nad njo: da želijo vselej imeti prav, da so preveč neformalni, da so neučakani… In seznam takih in podobnih opisov te nove generacije se kar vrsti in vrsti.

Zaradi številnih razlogov menim, da je tovrstno ravnanje izjemno frustrirajoče. Kot prvo, to počnemo vsakih dvajset let, a očitno se do sedaj iz tega nismo prav nič naučili. Podobno smo se pritoževali nad generacijo X (cinični lenuhi!) in baby boom-erji (dolgolasi hipijevski čudaki!), a ko sta postali starejši, se očitno najhujši strahovi niso uresničili, saj je vsaka od teh dveh generacij postala »status quo«. Enako se bo zgodilo z milenijci in skoraj z gotovostjo trdim, da bomo, ko bo na trg dela vstopila generacija za milenijci (generacija Z), naš vzorec spet ponovili.

Podobno smo se pritoževali nad generacijo X (cinični lenuhi!) in baby boom-erji (dolgolasi hipijevski čudaki!), a ko sta postali starejši, se očitno najhujši strahovi niso uresničili.

A ključni razlog, da me tovrstno pritoževanje frustrira, je, da se zažira v ustvarjanje in negovanje uspešnih kultur podjetij. Neizogibno je, da boste v delovnem okolju imeli več različnih generacij in med njimi so velike razlike v  načinu, kako pristopajo do dela. Namesto da se pritožujemo nad tem, kako mlajša generacija »ničesar ne razume«, zakaj ne bi bili bolj radovedni glede generacijskih razlika in zakaj ne bi ustvarili delovnih okolij, kjer bi ta naravna raznolikost postala prednost, namesto da nam povzroča frustracije?

Na primer: vemo, da je na milenijce močno vplival internet. Z internetom so zrasli, v primerjavi z drugimi predhodnimi generacijami, ki so se nanj morale prilagoditi. Posledično milenijci pričakujejo mnogo več transparentnosti v podjetjih. Dober primer je eden izmed milenijcev, ki smo ga intervjuvali za našo knjigo,  ki je vprašal: »Zakaj ima naše vodstvo ves čas sestanke in nikoli nikomur ne povedo, o čem govorijo?« Dejstvo je, da so odraščali v svetu, kjer so zaradi interneta ves čas lahko videli in slišali skoraj vse; mi pa smo ustvarili sisteme in organizacijske procese, kjer ohranjamo večino informacij zase oz. le v domeni nekaterih zaposlenih.

Ko imate v mislih generacijske razlike, glejte nanje kot na priložnosti in ne kot na probleme.

Namesto da se pritožujemo o njihovih zahtevah, zakaj ne bi preoblikovali naših procesov, da bi bili vsaj malo bolj transparentni. Ni potrebno, da delimo prav vse informacije, a prepričan sem, da lahko ustvarimo bolj dostopna okolja, s katerimi bomo pomagali ljudem do bolj učinkovitih odločitev. Pravzaprav je izjemno koristno, ko zaposleni vedo, o čem razpravlja vodstvo podjetja! To je priložnost, da spremenimo našo kulturo na način, da se bo dotaknila potenciala vsakega od naših zaposlenih. Istočasno bomo tako tudi sami razvijali kulturo na način, ki pri zaposlenih že sedaj poteka. Ko imate v mislih generacijske razlike, glejte nanje kot na priložnosti in ne kot na probleme.

 

Jamie je strokovnjak in govorec na področju načrtovanja, vodenja in upravljanja generacijsko raznolikih organizacij ter član Forbesovega združenja coachev (Forbes Coaches Council) in avtor člankov v Harvard Business Review. 

 

 

Ostali članki

Skupaj zmoremo ogromno: Competo in Inštitut CAR na skupni poti

28.11.2018
Z združitvijo bomo ustvarili pogoje v katerih bomo našo strast do odgovornega dela na HR področju združili v celovito storitev strankam, ki...

Gostujoči blog: Milenijci prihajajo

27.11.2018
Pred nekaj dnevi sem slišala izraz, ki me je končno opredelil: star milenijec....

Biznis, ne teorija

14.11.2018
Težko je dati v besede navdušenje nad hekatonom, ki ga izžareva Maja, ko nosi s seboj spomine na dogodek, ki je tako uspešno mobiliziral skoraj...