Za povečavo in pomanjšavo uporabljajte tipki CONTROL+ in CONTROL-.

Razvoj kadrov

Ne glede na to, koliko menimo, da smo odgovorni, se naša dejanska odgovornost kaže preko našega vedenja.

dr. Aleksander Zadel

partner in direktor

Zakaj Competo?

Naš pristop h kadrovskemu svetovanju je osnovan na poslušanju in empatiji: želimo slišati in razumeti, kakšne so težave naših partnerjev, prepoznati prave vzroke zanje in soustvariti rešitve, ki bodo pripeljale k bolj učinkoviti organizaciji in zaposlenim prijaznejši kulturi. Opolnomočimo time in posameznike, da na podlagi lastnih potencialov učinkovito rešujejo izzive.

  • Poslušamo in slišimo: naš pristop k svetovanju je osnovan na poslušanju in empatiji.
  • Strokovna ekipa psihologov: močna izhodišča psihologije in teorije izbire, ki preizkušeno delujejo v praksi.
  • Živimo, kar govorimo: ko vstopimo v sodelovanje, predano zasledujemo skupne cilje.
  • Razumemo posel: znamo razmišljati kot poslovneži. Razumemo poslovno okolje in najdemo rešitve, ki zagotavljajo uspešnost na dolgi rok.

Uvedba kadrovskih procesov

Model organizacijskih vrednot

Meritve organizacijske klime

Letni pogovor

Kompetence in kompetenčni model

Kompetenčni pogovor

Psihološko testiranje

Individualni coaching

Usposabljanje internih coachev

Razvojni ocenjevalni center

Selekcijski ocenjevalni center

Delavnice in predavanja

Team building

Razvoj ali onboarding tima

Prezaposlovanje

HR Hekaton

Uvedba kadrovskih procesov

Vsako podjetje ima lahko učinkovito izdelano kadrovsko strategijo, ki omogoča zaposlovanje dobrih kandidatov, sistematično razvijanje zaposlenih in urejen proces odhoda iz podjetja. Pri postavljanju strategije svetujemo, pomagamo opredeliti posamezne korake in načrtovati ključne aktivnosti v okviru vseh treh procesov in jih prilagoditi potrebam in ciljem vašega podjetja.

Model organizacijskih vrednot

Podjetje s postavitvijo modela organizacijskih vrednot postavi merila, ki določajo, kaj je dobro in sprejemljivo za organizacijo ter kaj še potrebuje določene dopolnitve, da še bo dobro in sprejemljivo za organizacijo. Vrednote so tako kazalniki za prepoznavanje kakovostno opravljenega dela.

Organizacijske vrednote so tiste, ki povezujejo med seboj različne zaposlene in s katerimi lahko krepimo njihovo pripadnost podjetju. Vendar pa opredelitev vrednot ni dovolj – ključno je, da jih zaposleni vsakodnevno zasledujejo pri svojem delu. Skupaj s podjetji tako izdelamo/pregledamo model organizacijskih vrednot in ga uskladimo z vizijo in poslanstvom podjetja. Na delavnicah z vodstvenim in strokovnim kadrom podjetja pregledamo ključne vrednote ter jim določimo vedenja, s katerimi se te vrednote kažejo pri delu preko vedenja zaposlenih. Namen delavnice je opredelitev prilagojenega nabora vedenj glede na potrebe podjetja.

 

Meritve organizacijske klime

Organizacijska klima podjetja v veliki meri odraža, kako zadovoljni so zaposleni z različnimi vidiki delovnega okolja. Zadovoljni zaposleni pa so tisti, ki bolj učinkovito delajo, so inovativni in pomembno prispevajo k uspehu podjetja.

 

Letni pogovor

Namen letnega pogovora je predvsem v pregledu doseganja poslovnih in razvojnih ciljev preteklega obdobja ter definiranju osebnih poslovnih in razvojnih ciljev za prihodnje obdobje 1 leta.

Gre za poglobljen, načrtovan in strukturiran razgovor med vodjo in zaposlenim o učinkovitosti zaposlenega (tj. kako dobro dela glede na zahteve delovnega mesta) in delovnih pogojih, ki  jih vodja zagotavlja ob delu. Ključna tema letnega pogovora je tako pregled preteklega leta, ocena sedanjega stanja ter definiranje ciljev in oblikovanje načrta, kako do realizacije ciljev v letu, ki sledi. Cilje, ki si jih zaposleni opredelijo na razgovorih, je pomembno večkrat letno pregledati in zasledovati njihovo izvajanje.

Kako jih uvesti na način, da bodo usklajeni z vrednotami in kompetencami ter da bodo dobra podlaga razvojnim načrtom?

Kompetence in kompetenčni model

Izdelan kompetenčni model nam lahko pomaga tako pri iskanju in selekciji ustreznega kadra, učinkoviti izvedbi letnih razgovorov kot tudi pri sistematičnem profesionalnem razvoju in napredovanju zaposlenih.

Izdelava kompetenčnega modela, ki je prilagojen specifičnim potrebam in delu podjetja, prispeva k sistematičnemu in učinkovitemu delu z zaposlenimi – vse od selekcije ustreznih kandidatov, merjenja kompetenc in sistematičnega razvijanja zaposlenih. Kompetenčni model se oblikuje na vsaj dveh 8-urnih delavnicah, kjer skupaj z vodstvenim in strokovnim kadrom podjetja določimo pomembne dejavnike uspešnosti in ključne kompetence za posamezna delovna mesta. Za nabor vseh kompetenc se opredeli opise in vedenja z namenom, da zaposleni kompetence lažje zasledujejo v praksi.

Kompetenčni pogovor

Pri izbiri kandidatov smo pogosto pristranski, ne da bi se tega zares zavedali. Bolj kot je selekcijski razgovor strukturiran, lažje se izognemo napakam v ocenjevanju. Kompetenčni razgovor je metoda, ki nudi visoko zanesljivost in objektivnost pri selekciji. Usmerja se na vedenje posameznika v preteklosti, ki je zanesljiv napovednik vedenja v prihodnje.

Na selekcijskem razgovoru si pogosto oblikujemo mnenje že v prvih trenutkih, ko kandidat vstopi skozi vrata. Ta prvi vtis vztraja tudi še kasneje na razgovoru in lahko pomembno vpliva na našo odločitev o primernosti kandidata. Pri ocenjevanju se pristranskosti, ki je pogosta v tovrstnih situacijah, večinoma ne zavedamo.

Psihološko testiranje

Izbira pravega kandidata na izbrano delovno mesto je za podjetje izrednega pomena. Z uporabo psiholoških testiranj lahko občutno izboljšamo kakovost procesa izbire. S tem standardiziranim in objektivnim orodjem namreč korektno opišemo posameznikove lastnosti ne glede na njihovo izobrazbo in izkušnje.

Informacije, pridobljene s pomočjo psiholoških testiranj, so široko uporabne:

  1. izboljša se točnost napovedi, kakšna bo uspešnost osebe na delovnem mestu;
  2. nudijo pojasnila za dileme, ki se pojavijo ob zaposlitvenem intervjuju ali sodelovanju;
  3. usmerjajo vodjo pri oblikovanju učinkovitega delovnega okolja za zaposlenega;
  4. pokažejo na potenciale in možnosti razvoja posameznika ter potencial za napredovanje.

Individualni coaching

Individualni coaching je namenjen razvoju osebnih in poklicnih potencialov posameznika z namenom, da udeleženci razvijejo ustrezno kondicijo, spretnosti za dosego ciljev in izboljšajo nivo kompetenc. Poteka osebno ena na ena (tj. coach in udeleženec), število srečanj pa se določi glede na dogovor.

Coaching se je razvil iz koncepta športnega trenerstva. Najprej se je pojavil na poslovnem področju, kasneje pa se razširil tudi na področje izobraževanja, karierne orientacije in osebnostnega razvoja.

V praksi se pogosto zgodi, da ne vemo točno, kaj coaching je in kaj coaching ni. Tako se zgodi, da se vloga coacha zamenjuje z vlogo mentorja, svetovalca ali celo psihoterapevta. V nadaljevanju bomo skozi razlage predstavili, kakšne so pravzaprav razlike med temi pristopi in pri katerih izzivih se posluževati katerega.

 

Usposabljanje internih coachev

Glavni cilj internega coachinga je zmanjšati ovire na poti do realizacije ciljev in pomagati posamezniku (sodelavcu), da v polnosti uporabi svoje potenciale.

Podjetje, ki vzpostavi kulturo internega coachinga, ima boljše pogoje za zaupanje zaposlenih, pridobi učinkovito orodje za spopadanje s stresom na delovnem mestu, zaposlenim nudi spodbudo za razvoj lastnih potencialov, dosega večjo proaktivnost in zavzetost, ima večji vodstven potencial podjetja, in aktivno izvaja promocijo organizacijske kulture.

Kako se lotiti usposabljanja internih coachev?

 

Razvojni ocenjevalni center

V poslu je pomembno dobro poznati trg, konkurenco, potrebe kupcev, še pomembneje pa je dobro poznati samega sebe. Razvojni ocenjevalni center je metoda, ki omogoča učinkovito in objektivno analizo kompetenc in potencialov zaposlenih. Je odlična podlaga za številne razvojne aktivnosti, kot npr. upravljanje s talenti, sistemi nasledstev, razvoj vodij, uvajanje sprememb in druge. Izvedemo ga lahko za posameznika ali skupino. 

Ustrezno zastavljen in pripravljen razvojni center sistematično ter objektivno identificira posameznikovo vedenje v vnaprej strukturiranih situacijah.

Selekcijski ocenjevalni center

Izbiri kandidata za pomembna delovna mesta velja posvetiti posebno pozornost, saj bo sooblikoval prihodnost celotnega podjetja. Individualni selekcijski ocenjevalni center je ena najzanesljivejših metod za izbor najboljšega kandidata. Ker združuje različne selekcijske pristope (intervju, igro vlog) in ocene neodvisnih opazovalcev, je ta metoda visoko zanesljiva in objektivna. Ocenjevalni center lahko izvedemo za posameznika ali skupino. 

Ocena primernosti kandidata za delovno mesto je pogosto pristranska. Na intervju se lahko kandidat zelo dobro pripravi in nas navduši, poleg tega pa lahko na našo oceno kandidata vplivajo tudi napake v ocenjevanju, kot je halo učinek.

Delavnice in predavanja

Predavanja in delavnice omogočajo, da se udeleženci na interaktiven način spoznajo z uporabnimi tematikami s področja psihologije in teorije izbire. Tako delavnice kot predavanja so usmerjena k boljši pripravljenosti na spoprijemanje z vsakodnevnimi izzivi tako na delovnem mestu kot v zasebnem življenju.

Katere vsebine izbrati in kako zasnovati delavnico ali predavanje?

Team building

Vsak tim in vsako podjetje se razlikuje v tem, kakšni so zaposleni in na kakšen način se povezujejo kot tim. V ta namen naročnikom ne ponujamo vnaprej pripravljenih team buildingov, temveč izvedbo in vsebimo prilagodimo željam in potrebam naročnika – vsak pripravljen team building je unikaten in sestavljen iz personaliziranih nalog za izbrano podjetje/tim.

 

Razvoj ali onboarding tima

Moderno delo je timsko usmerjeno. Raziskave kažejo, da se je čas, ki ga zaposleni namenjajo timskemu delu, v zadnjih dveh desetletjih povečal za petdeset odstotkov. Za uspeh na kompleksnih globalnih trgih se moramo temu prilagoditi in se naučiti učinkoviteje sodelovati. 

Različne raziskave so pokazale koristi, ki jih prinaša razvoj timske organizacije dela.

  • Hitra identifikacija napak: v timu zaposleni hitreje opazijo napake in poiščejo boljše rešitve, kot če med seboj ne sodelujejo.
  • Odlični rezultati: v timu zaposleni dosegajo boljše rezultate in poročajo o višjem zadovoljstvu.
  • Visoka profitabilnost – profitabilnost podjetja se poveča, če zaposleni med seboj več sodelujejo.

Prezaposlovanje

V Competu verjamemo, da uspešna podjetja skrbijo za svoje zaposlene v vseh fazah sodelovanja – tudi ob odhodu iz podjetja. Prezaposlovanje je storitev, ki jo podjetje nudi zaposlenim, ko se mora zaradi različnih razlogov spopasti z zmanjšanjem števila svojih zaposlenih. S skupinskim ali individualnim programom kariernih delavnic lahko podjetje nudi podporo posamezniku ali večjemu številu zaposlenih naenkrat.

V času, ko so spremembe edina stalnica, je prilagodljivost podjetja na področju delovne sile izredno pomembna. Način, na katerega se podjetje sooči s spremembami in reorganizacijami zaposlovanja, pomembno vpliva na ugled podjetja, tako pri obstoječih zaposlenih kot pri potencialnih kandidatih na trgu dela.

HR Hekaton

HR hekaton je metoda inoviranja HR praks in procesov, pri kateri sodelujejo talenti iz različnih oddelkov, različnih generacij, z različnimi znanji in izkušnjami. Cilj HR hekatona je poiskati čim več inovativnih rešitev za izzive, s katerimi se bodo podjetja srečevala pri kadrovanju v prihodnosti. Namenjen podjetjem, ki želijo narediti prvi korak k inoviranju HR praks in procesov, prevetriti obstoječe inovativne HR projekte in ki želijo naučiti in spodbuditi svoje zaposlene h kreativnemu razmišljanju.

Dober hekaton uspe, če so udeleženci kreativni, sodelovalni, polni energije, verjamejo v proces in  želijo uspeti ter imajo priložnost izražanja v spodbudnem okolju.

Uvedba kadrovskih procesov

Vsako podjetje ima lahko učinkovito izdelano kadrovsko strategijo, ki omogoča zaposlovanje dobrih kandidatov, sistematično razvijanje zaposlenih in urejen proces odhoda iz podjetja. Pri postavljanju strategije svetujemo, pomagamo opredeliti posamezne korake in načrtovati ključne aktivnosti v okviru vseh treh procesov in jih prilagoditi potrebam in ciljem vašega podjetja.

Model organizacijskih vrednot

Podjetje s postavitvijo modela organizacijskih vrednot postavi merila, ki določajo, kaj je dobro in sprejemljivo za organizacijo ter kaj še potrebuje določene dopolnitve, da še bo dobro in sprejemljivo za organizacijo. Vrednote so tako kazalniki za prepoznavanje kakovostno opravljenega dela.

Organizacijske vrednote so tiste, ki povezujejo med seboj različne zaposlene in s katerimi lahko krepimo njihovo pripadnost podjetju. Vendar pa opredelitev vrednot ni dovolj – ključno je, da jih zaposleni vsakodnevno zasledujejo pri svojem delu. Skupaj s podjetji tako izdelamo/pregledamo model organizacijskih vrednot in ga uskladimo z vizijo in poslanstvom podjetja. Na delavnicah z vodstvenim in strokovnim kadrom podjetja pregledamo ključne vrednote ter jim določimo vedenja, s katerimi se te vrednote kažejo pri delu preko vedenja zaposlenih. Namen delavnice je opredelitev prilagojenega nabora vedenj glede na potrebe podjetja.

 

Meritve organizacijske klime

Organizacijska klima podjetja v veliki meri odraža, kako zadovoljni so zaposleni z različnimi vidiki delovnega okolja. Zadovoljni zaposleni pa so tisti, ki bolj učinkovito delajo, so inovativni in pomembno prispevajo k uspehu podjetja.

 

Letni pogovor

Namen letnega pogovora je predvsem v pregledu doseganja poslovnih in razvojnih ciljev preteklega obdobja ter definiranju osebnih poslovnih in razvojnih ciljev za prihodnje obdobje 1 leta.

Gre za poglobljen, načrtovan in strukturiran razgovor med vodjo in zaposlenim o učinkovitosti zaposlenega (tj. kako dobro dela glede na zahteve delovnega mesta) in delovnih pogojih, ki  jih vodja zagotavlja ob delu. Ključna tema letnega pogovora je tako pregled preteklega leta, ocena sedanjega stanja ter definiranje ciljev in oblikovanje načrta, kako do realizacije ciljev v letu, ki sledi. Cilje, ki si jih zaposleni opredelijo na razgovorih, je pomembno večkrat letno pregledati in zasledovati njihovo izvajanje.

Kako jih uvesti na način, da bodo usklajeni z vrednotami in kompetencami ter da bodo dobra podlaga razvojnim načrtom?

Kompetence in kompetenčni model

Izdelan kompetenčni model nam lahko pomaga tako pri iskanju in selekciji ustreznega kadra, učinkoviti izvedbi letnih razgovorov kot tudi pri sistematičnem profesionalnem razvoju in napredovanju zaposlenih.

Izdelava kompetenčnega modela, ki je prilagojen specifičnim potrebam in delu podjetja, prispeva k sistematičnemu in učinkovitemu delu z zaposlenimi – vse od selekcije ustreznih kandidatov, merjenja kompetenc in sistematičnega razvijanja zaposlenih. Kompetenčni model se oblikuje na vsaj dveh 8-urnih delavnicah, kjer skupaj z vodstvenim in strokovnim kadrom podjetja določimo pomembne dejavnike uspešnosti in ključne kompetence za posamezna delovna mesta. Za nabor vseh kompetenc se opredeli opise in vedenja z namenom, da zaposleni kompetence lažje zasledujejo v praksi.

Kompetenčni pogovor

Pri izbiri kandidatov smo pogosto pristranski, ne da bi se tega zares zavedali. Bolj kot je selekcijski razgovor strukturiran, lažje se izognemo napakam v ocenjevanju. Kompetenčni razgovor je metoda, ki nudi visoko zanesljivost in objektivnost pri selekciji. Usmerja se na vedenje posameznika v preteklosti, ki je zanesljiv napovednik vedenja v prihodnje.

Na selekcijskem razgovoru si pogosto oblikujemo mnenje že v prvih trenutkih, ko kandidat vstopi skozi vrata. Ta prvi vtis vztraja tudi še kasneje na razgovoru in lahko pomembno vpliva na našo odločitev o primernosti kandidata. Pri ocenjevanju se pristranskosti, ki je pogosta v tovrstnih situacijah, večinoma ne zavedamo.

Psihološko testiranje

Izbira pravega kandidata na izbrano delovno mesto je za podjetje izrednega pomena. Z uporabo psiholoških testiranj lahko občutno izboljšamo kakovost procesa izbire. S tem standardiziranim in objektivnim orodjem namreč korektno opišemo posameznikove lastnosti ne glede na njihovo izobrazbo in izkušnje.

Informacije, pridobljene s pomočjo psiholoških testiranj, so široko uporabne:

  1. izboljša se točnost napovedi, kakšna bo uspešnost osebe na delovnem mestu;
  2. nudijo pojasnila za dileme, ki se pojavijo ob zaposlitvenem intervjuju ali sodelovanju;
  3. usmerjajo vodjo pri oblikovanju učinkovitega delovnega okolja za zaposlenega;
  4. pokažejo na potenciale in možnosti razvoja posameznika ter potencial za napredovanje.

Individualni coaching

Individualni coaching je namenjen razvoju osebnih in poklicnih potencialov posameznika z namenom, da udeleženci razvijejo ustrezno kondicijo, spretnosti za dosego ciljev in izboljšajo nivo kompetenc. Poteka osebno ena na ena (tj. coach in udeleženec), število srečanj pa se določi glede na dogovor.

Coaching se je razvil iz koncepta športnega trenerstva. Najprej se je pojavil na poslovnem področju, kasneje pa se razširil tudi na področje izobraževanja, karierne orientacije in osebnostnega razvoja.

V praksi se pogosto zgodi, da ne vemo točno, kaj coaching je in kaj coaching ni. Tako se zgodi, da se vloga coacha zamenjuje z vlogo mentorja, svetovalca ali celo psihoterapevta. V nadaljevanju bomo skozi razlage predstavili, kakšne so pravzaprav razlike med temi pristopi in pri katerih izzivih se posluževati katerega.

 

Usposabljanje internih coachev

Glavni cilj internega coachinga je zmanjšati ovire na poti do realizacije ciljev in pomagati posamezniku (sodelavcu), da v polnosti uporabi svoje potenciale.

Podjetje, ki vzpostavi kulturo internega coachinga, ima boljše pogoje za zaupanje zaposlenih, pridobi učinkovito orodje za spopadanje s stresom na delovnem mestu, zaposlenim nudi spodbudo za razvoj lastnih potencialov, dosega večjo proaktivnost in zavzetost, ima večji vodstven potencial podjetja, in aktivno izvaja promocijo organizacijske kulture.

Kako se lotiti usposabljanja internih coachev?

 

Razvojni ocenjevalni center

V poslu je pomembno dobro poznati trg, konkurenco, potrebe kupcev, še pomembneje pa je dobro poznati samega sebe. Razvojni ocenjevalni center je metoda, ki omogoča učinkovito in objektivno analizo kompetenc in potencialov zaposlenih. Je odlična podlaga za številne razvojne aktivnosti, kot npr. upravljanje s talenti, sistemi nasledstev, razvoj vodij, uvajanje sprememb in druge. Izvedemo ga lahko za posameznika ali skupino. 

Ustrezno zastavljen in pripravljen razvojni center sistematično ter objektivno identificira posameznikovo vedenje v vnaprej strukturiranih situacijah.

Selekcijski ocenjevalni center

Izbiri kandidata za pomembna delovna mesta velja posvetiti posebno pozornost, saj bo sooblikoval prihodnost celotnega podjetja. Individualni selekcijski ocenjevalni center je ena najzanesljivejših metod za izbor najboljšega kandidata. Ker združuje različne selekcijske pristope (intervju, igro vlog) in ocene neodvisnih opazovalcev, je ta metoda visoko zanesljiva in objektivna. Ocenjevalni center lahko izvedemo za posameznika ali skupino. 

Ocena primernosti kandidata za delovno mesto je pogosto pristranska. Na intervju se lahko kandidat zelo dobro pripravi in nas navduši, poleg tega pa lahko na našo oceno kandidata vplivajo tudi napake v ocenjevanju, kot je halo učinek.

Delavnice in predavanja

Predavanja in delavnice omogočajo, da se udeleženci na interaktiven način spoznajo z uporabnimi tematikami s področja psihologije in teorije izbire. Tako delavnice kot predavanja so usmerjena k boljši pripravljenosti na spoprijemanje z vsakodnevnimi izzivi tako na delovnem mestu kot v zasebnem življenju.

Katere vsebine izbrati in kako zasnovati delavnico ali predavanje?

Team building

Vsak tim in vsako podjetje se razlikuje v tem, kakšni so zaposleni in na kakšen način se povezujejo kot tim. V ta namen naročnikom ne ponujamo vnaprej pripravljenih team buildingov, temveč izvedbo in vsebimo prilagodimo željam in potrebam naročnika – vsak pripravljen team building je unikaten in sestavljen iz personaliziranih nalog za izbrano podjetje/tim.

 

Razvoj ali onboarding tima

Moderno delo je timsko usmerjeno. Raziskave kažejo, da se je čas, ki ga zaposleni namenjajo timskemu delu, v zadnjih dveh desetletjih povečal za petdeset odstotkov. Za uspeh na kompleksnih globalnih trgih se moramo temu prilagoditi in se naučiti učinkoviteje sodelovati. 

Različne raziskave so pokazale koristi, ki jih prinaša razvoj timske organizacije dela.

  • Hitra identifikacija napak: v timu zaposleni hitreje opazijo napake in poiščejo boljše rešitve, kot če med seboj ne sodelujejo.
  • Odlični rezultati: v timu zaposleni dosegajo boljše rezultate in poročajo o višjem zadovoljstvu.
  • Visoka profitabilnost – profitabilnost podjetja se poveča, če zaposleni med seboj več sodelujejo.

Prezaposlovanje

V Competu verjamemo, da uspešna podjetja skrbijo za svoje zaposlene v vseh fazah sodelovanja – tudi ob odhodu iz podjetja. Prezaposlovanje je storitev, ki jo podjetje nudi zaposlenim, ko se mora zaradi različnih razlogov spopasti z zmanjšanjem števila svojih zaposlenih. S skupinskim ali individualnim programom kariernih delavnic lahko podjetje nudi podporo posamezniku ali večjemu številu zaposlenih naenkrat.

V času, ko so spremembe edina stalnica, je prilagodljivost podjetja na področju delovne sile izredno pomembna. Način, na katerega se podjetje sooči s spremembami in reorganizacijami zaposlovanja, pomembno vpliva na ugled podjetja, tako pri obstoječih zaposlenih kot pri potencialnih kandidatih na trgu dela.

HR Hekaton

HR hekaton je metoda inoviranja HR praks in procesov, pri kateri sodelujejo talenti iz različnih oddelkov, različnih generacij, z različnimi znanji in izkušnjami. Cilj HR hekatona je poiskati čim več inovativnih rešitev za izzive, s katerimi se bodo podjetja srečevala pri kadrovanju v prihodnosti. Namenjen podjetjem, ki želijo narediti prvi korak k inoviranju HR praks in procesov, prevetriti obstoječe inovativne HR projekte in ki želijo naučiti in spodbuditi svoje zaposlene h kreativnemu razmišljanju.

Dober hekaton uspe, če so udeleženci kreativni, sodelovalni, polni energije, verjamejo v proces in  želijo uspeti ter imajo priložnost izražanja v spodbudnem okolju.