Veliko organizacij danes že sistematično identificira talente. Uporabljajo psihometrična orodja, ocenjevalne centre, in druge različne razvojne programe. A ključni izziv pogosto ostaja nespremenjen: kako identificiran potencial dejansko pretvoriti v rezultat. Potencial namreč ni statična lastnost posameznika. Vedno se pokaže – ali pa ne – v konkretnem organizacijskem okolju.
Potencial se ne razvija sam od sebe
V praksi se pogosto predpostavlja, da bodo identificirani talenti svoj potencial “naravno” razvili. Da bodo prevzeli več odgovornosti, hitreje napredovali in prispevali več kot ostali. A brez jasnega sistema se zgodi ravno obratno. Talenti ostajajo na pozicijah, ki jih ne izzovejo. Njihov razvoj je odvisen od posameznega vodje, ne od organizacije. Ključne priložnosti niso nujno dodeljene tistim, ki bi iz njih lahko največ razvili. Posledica ni nujno odhod talentov. Pogosteje gre za nekaj manj vidnega: organizacija deluje pod svojim realnim potencialom.
Kje se potencial izgubi?
Izguba potenciala se redko zgodi v enem trenutku. Gre za niz majhnih, vsakodnevnih odločitev:
- ko razvojni pogovori ostanejo na ravni splošnih ciljev,
- ko ni jasnih meril, kaj pomeni “visok potencial”,
- ko rezultati ocenjevanj niso povezani z dejanskimi odločitvami,
- ko vodje nimajo podpore za razvoj ljudi,
- ko se priložnosti dodeljujejo glede na razpoložljivost, ne glede na razvojni učinek.
Navzven sistem deluje. Znotraj pa potencial ne prehaja v rezultate.
Orodja niso dovolj
Veliko organizacij je v zadnjih letih naredilo pomemben korak naprej. Uvedla so orodja za merjenje potenciala. Ta orodja so lahko zelo kakovostna in dajejo dober vpogled v posameznika. A sama po sebi ne ustvarjajo vrednosti. Ključno vprašanje je, kako organizacija te podatke uporablja.
- Ali vplivajo na odločitve?
- Ali določajo, kdo prevzame ključne projekte?
- Ali usmerjajo razvojne poti?
Če rezultati ostanejo na ravni poročil, potencial ostane neizkoriščen vir.
Kaj pomeni sistemsko upravljanje potenciala?
Učinkovito upravljanje potenciala je sistem. Sistem, ki jasno definira:
– kaj za organizacijo pomeni potencial,
– kako ga prepoznava,
– kako ga razvija,
– in kako ga povezuje s poslovnimi potrebami.
Še pomembneje pa je, da je ta sistem vgrajen v vsakodnevno delovanje. Da vpliva na to, kdo dobi priložnost, kdo napreduje in kako se sprejemajo kadrovske odločitve.
Kaj organizacija s tem pridobi
Ko je upravljanje potenciala postavljeno sistemsko, se spremembe hitro pokažejo:
✔️ boljši razvoj in prispevek obstoječih talentov,
✔️ večja povezanost med razvojem ljudi in poslovnimi cilji,
✔️ hitrejše in bolj utemeljene odločitve,
✔️ manj napačnih napredovanj,
✔️ večja predvidljivost vodenja.
Identifikacija talentov je pomemben korak. Ni pa cilj. Razlika med organizacijami, ki potencial prepoznajo, in tistimi, ki ga dejansko izkoristijo, je v sistemu, ki ta potencial pretvori v konkretne rezultate. Potencial postane vrednost šele takrat, ko ga organizacija zna upravljati.
Potrebujete podporočju identifikacije in razvoja talentov? Vabljeni, da nas kontaktirate: office@competo.si