Vedno pogosteje se srečujemo s kandidati, ki niso aktivno iskali nove zaposlitve. Bili so stabilni, uspešni in umeščeni v organizacije, kjer so gradili rezultate. Nato pa reorganizacija. Sprememba, ki formalno izhaja iz poslovnih odločitev, v praksi pa posameznika postavi izven sistema. Gre za ljudi, ki po 15 ali 20 letih prvič nimajo jasnega odgovora na vprašanje, kam sodijo.
Izziv je ujemanje
Profil je običajno jasen. Dolgoletne izkušnje v prodaji, mednarodno okolje, delo z zahtevnimi kupci, tehnično razumevanje in merljivi rezultati. Kandidati, ki so gradili posel, ne samo upravljali odnosov. Na papirju to ostaja zelo iskano. V praksi pa vidimo drugačen vzorec. Podjetja ne iščejo “dobrih” kandidatov, ampak zelo specifične kombinacije. Ista ali sorodna industrija, primerljiv produkt, ujemanje z obstoječo ekipo in pogosto profil, ki ni preveč senior za trenutni sistem. Zato se dogaja paradoks: kandidat, ki je vodil globalne kupce in razvijal trge, izpade iz procesa, ker “ni delal v točno tej panogi”. Profil, ki je preširok, ostane brez lastnika v selekciji – nihče ga ne zavrne, a ga tudi nihče ne potegne naprej. Organizacije pogosto nimajo jasno definirano, kaj bi s takšnim profilom sploh počele.
Zakaj klasično iskanje odpove
Ko se tak kandidat znajde na trgu, je prvi refleks logičen: oglasi, prijave, aktivnost. Rezultat je praviloma razočaranje: malo odziva, generični odgovori in občutek, da trg ne deluje. V resnici trg deluje, vendar ne za tak tip profila skozi standardne kanale. Senior profili so za klasične razpise pogosto preširoki, prekompleksni in zahtevajo več interpretacije na strani delodajalca, medtem ko so procesi optimizirani za hitre in enoznačne odločitve.
Pri teh prehodih vidimo jasno razliko med kandidati, ki obtičijo, in tistimi, ki se uspešno premaknejo. Ne gre za to, kdo ima boljši CV, ampak kdo zna svojo vrednost bolje pozicionirati. Učinkovitejši pristop je manj intuitiven: najprej izbor panog in konteksta, kjer ima kandidat realno vrednost, nato identifikacija konkretnih podjetij, razumevanje, kje podjetja dejansko rastejo ali imajo problem, in šele nato direkten, ciljan stik.
Ključni premik je v tem, da kandidat ne komunicira več, kaj je delal, ampak kaj zna zgraditi.
Fokus, ne širina
Fleksibilnost glede panoge je v tej fazi prednost, vendar sama po sebi ne zadostuje. Če kandidat ostane preširok, ga trg težje umesti. Senior profil potrebuje fokus – predvsem zato, da postane razumljiv.
Vprašanje “starosti” ostaja prisotno. Del podjetij bo tak profil izločil, kar je realnost, ki je ne gre ignorirati, žal. Hkrati pa obstaja pomemben del organizacij, ki aktivno išče izkušnje, stabilnost in zrelost, predvsem v prodajnih vlogah. Ključno vprašanje v teh situacijah je, kdo ima danes izziv, bolečino, ki jo kandidat zna rešiti in je zanjo pripravljen plačati. Razlika med obema pristopoma se neposredno odrazi v rezultatu.
Trg za senior profile obstaja, vendar ni več linearen in ne deluje po logiki preteklosti. Ne nagrajuje več širine same po sebi, ampak jasnost, fokus in sposobnost, da izkušnjo prevedeš v konkreten poslovni učinek.
Če te trg ne zna hitro umestiti, to še ne pomeni, da zate ni prostora. Pogosto pomeni, da je potrebno svojo pozicijo najprej jasno definirati sam.