Za povečavo in pomanjšavo uporabljajte tipki CONTROL+ in CONTROL-.

Gostujoči blog – Dali Bungič, direktorica skupine Luna/TBWA

Spremembe – velika preizkušnja za vse korporativne kulture

Če je bilo delo od doma še pred enim letom v našem okolju bolj privilegij kot pravilo, ki so ga najpogosteje uživali v zagonskih podjetjih, smo ob razglasitvi epidemije dobili neskončno novih domačih pisarn, ki so postale del naše nove normalnosti. Podatki za ZDA kažejo, da je kar 56 % vseh delovnih mest takšnih, da je delo možno (vsaj delno) opravljati na daljavo, strokovnjaki pa ocenjujejo, da naj bi že do konca leta 2021 za 25 do 30 % delovnih mest to postala stalna praksa za vsaj 2 dneva v tednu. Za primerjavo: pred pandemijo je bil delež teh le 3,6 %.

Podatkov za Slovenijo sicer nimam, si pa upam tudi brez njih trditi, da smo se novi situaciji v največji možni meri prilagodili tudi pri nas, saj smo na vlak hitrih sprememb skočili praktično vsi – tudi dejavnosti, kjer je bilo to še pred enim letom popolnoma nepredstavljivo.

Takšen sodoben način dela ima številne prednosti: od prihranka pri stroških, povezanih s poslovnimi prostori, prihranka časa, ki ga sicer porabimo za pot v službo in nazaj in pozitivnega vpliva na okolje, do večje produktivnosti (doma je – ob upoštevanju, da šolski in vzgojno-varstveni sistem deluje – manj motečih elementov, pritok novih informacij pa lahko upravlja vsak sam) ter nenazadnje večjega zadovoljstva zaposlenih, ki so si možnosti dela od doma oz. na daljavo od nekdaj želeli.

Tovrsten način dela pa seveda prinaša tudi številne izzive. Z vidika zaposlenega postaja največja težava nenehna vpetost v delo, saj zdaj še težje postavljamo meje med profesionalnim in zasebnim življenjem (to je zelo pogost komentar vseh, ki delamo od doma). Na drugi strani pa je za podjetje eden večjih izzivov, kako sodelavce voditi in motivirati na daljavo. Sama menim, da je v takšni obliki dela najbolj ogrožena prav korporativna kultura.

Kaj sploh je korporativna kultura?

Meni je najbližja definicija Frances Frei, profesorice na Harvard Business School, ki pravi, da je “kultura to, kar vodi naše vedenje, ko vodilnih ni v pisarni.” Kultura je neke vrste standard za dobro delo, je način, kako se vedemo do kolegov in poslovnih partnerjev, je naša skupna definicija “fair playa” – torej nekaj, kar definira vrednote skupnosti, kateri pripadamo.

In čeprav to, da vsak od nas dela na drugi lokaciji, močno vpliva na način, kako komuniciramo med seboj, ne smemo dovoliti, da to bistveno spremeni (ali celo uniči) našo kulturo – še posebej je to pomembno v poslu, kot je naš. V kreativni industriji je namreč ravno korporativna kultura ena pomembnejših sestavin in pogosto tudi naša bistvena razlikovalna lastnost, stkana iz nevidnih vezi, ki se manifestirajo v  medsebojni povezanosti in pripadnosti. To pa je izjemno težko ohranjati na daljavo, še posebej, ker se te vezi ustvarjajo izključno v osebni interakciji – tako v formalnem delovnem procesu, še bolj pa pri neformalnem druženju (med kosilom ali jutranjo kavo, na pijači po službi, pri nas tudi na partiji namiznega tenisa…).

Delo na daljavo torej prinaša prednosti in slabosti

Občutki izoliranosti, osamljenost in tesnoba so težave, s katerimi se ob delu na daljavo sreča marsikdo. Na to so nas naši globalni kolegi (predvsem iz azijskih TBWA pisarn) opozarjali še preden smo v Sloveniji in državah, kjer doslej množičnega dela na daljavo nismo poznali, zares razumeli, o čem govorijo. A so nam bile ravno njihove izkušnje v veliko pomoč. Bistven nasvet je bil: »overcommunicate«, torej – komunicirajte, pa čeprav preveč. V agenciji, ki jo vodim in ki temelji na dobrih medosebnih odnosih in odprtem komuniciranju, smo to vzeli zares. Tako smo imeli tudi na daljavo redna (v bistvu še pogostejša kot običajno) oddelčna srečanja, kolegije in kreativne brainstorming-e. Pri komunikaciji na daljavo se držimo pravila, da imamo vsi vedno vključene spletne kamere – na videz le droben detajl, ki pa naredi veliko razliko ravno pri občutku povezanosti. Tedne intenzivne komunikacije smo zaključevali s ‘petkovim mailom’, nekakšnim povzetkom tedna, ki je za nami, in motivacijo za naslednjega ter neformalnim virtualnim druženjem vseh sodelavcev. Izkazalo se je, da lahko tudi na daljavo ohranimo tiste dobre in drobne stvari, ki nas povezujejo, ter vse temeljne vrednote, ki so naše lepilo. Praznovanje skupnih uspehov je pomembno, zato moramo poiskati način, da se tovrstnim aktivnostim ne odrečemo tudi, ko nismo fizično skupaj.

Naša odločitev je – ali se bomo prilagodili novim razmeram ali pa bomo žalovali za starimi časi in upali na neke boljše.

Kot kaže, bomo morali sprejeti dejstvo, da so spremembe tu in da se marsikaj ne bo vrnilo v stare tirnice. Delo na daljavo je zagotovo nekaj, kar bo (vsaj delno) ostalo z nami tudi v prihodnosti. Takšne spremembe so velika preizkušnja za vse korporativne kulture, uspešne pa bodo samo najbolj zdrave in tiste, z najbolj trdnimi temelji. Ustvarjanje takšne kulture pa je tek na dolge proge.

Dali Bungič, direktorica skupine Luna/TBWA

Ostali članki

Spremembe so proces

25.06.2022
Spremembe so proces. Ko uvajamo spremembe v podjetjih, še posebej, če so večje in posegajo v del organizacijske kulture ali se tičejo novih...

Spremembe - Skupaj na ladji

13.06.2022
Spremembe so del razvoja vsake organizacije in so nujne za njen dolgoročen obstoj. Ljudje so tisti, ki spremembe uvajajo. V interesu vodstva...

Q&A – Kakšen pomen imajo informacije za zaposlene v procesu organizacijskih sprememb?

11.06.2022
Organizacijske spremembe so kompleksne in za marsikaterega člana organizacije predstavljajo velik izziv. Večkrat so nepričakovane ali pa so plod...