Prazni odzivi na oglase
Vse več delovnih mest postaja deficitarnih. Ne gre več zgolj za preprosta dela, pač pa tudi za revizorje, odvetnike, pravnike, različne tehnične kadre ter strokovnjake s področja zdravstva. Podjetja ob tem zaznavajo vse več bolečin: na oglase skorajda ni prijav, večkratne objave ne prinašajo rezultatov, odzivi na neposredno nagovarjanje pa so redki. Pogosto se zdi, kot da primernega kandidata enostavno ni mogoče doseči.
Razlogi pomanjkanja
Pomanjkanje kadrov je posledica kombinacije strukturnih in družbenih dejavnikov. Starajoča se populacija zmanjšuje bazen razpoložljivih strokovnjakov, izobraževalni sistemi težko dohajajo potrebe trga, mlajše generacije pa vstopajo v manjši številčnosti. Hkrati mlajše generacije delo razumejo drugače. Pogosteje postavljajo v ospredje ravnotežje med delom in življenjem, iščejo več fleksibilnosti, smisel in vrednote. Kar je bilo za generacijo njihovih staršev samoumevno, da se zaposlijo, ostanejo dolgo v enem podjetju in tam iščejo karierno rast, danes ni več pravilo. Zanje je mobilnost normalna, pripadnost pa si je treba zaslužiti.
Od iskanja k oblikovanju
Če klasični oglasi ne delujejo, je potrebno razmišljati drugače. Namesto da podjetja vztrajno iščemo “idealnega” kandidata, lahko pogled uperimo navznoter: v razvoj lastnih talentov. To pomeni gradnjo dolgoročnih odnosov s posamezniki še preden razmišljajo o menjavi, vlaganje v obstoječe zaposlene z usposabljanjem in pre-usposabljanjem ter aktivno sodelovanje z izobraževalnimi institucijami pri oblikovanju prihodnjih generacij strokovnjakov. Takšen pristop zahteva strateško razmišljanje in veliko potrpežljivost, a prinaša večjo odpornost kot odgovor na izzive pomanjkanja kadrov.
Individualna obravnava kot odločilna razlika
Ob tem pa je ključno, kako nagovorimo posameznika. Kandidati hitro prepoznajo razliko med generičnim nagovorom in iskrenim, osebno usmerjenim pristopom. Masovna sporočila danes ne delujejo več, še posebej ne pri kadrih, ki so zelo iskani in imajo možnost izbire. Kar šteje, je spoštljiv dialog, prilagojen posameznikovim izkušnjam, vrednotam in pričakovanjem. Individualna obravnava kandidatu pokaže, da ga podjetje vidi kot osebo in ne zgolj kot številko, ter odpira vrata za iskreno zaupanje in dolgoročno sodelovanje.
Kultura kot magnet
Pomembno je tudi, kaj podjetje ponudi znotraj svojih zidov. Raziskave kažejo, da se deficitarni kadri ne odločajo zgolj na osnovi plače, ampak predvsem zaradi kakovosti vodenja, priložnosti za profesionalni razvoj, psihološke varnosti in občutka, da bodo slišani ter sprejeti. Plača ostaja pomembna, vendar ni več glavni magnet. Kandidata pogosto premakne prav občutek, da bo v organizaciji lahko rastel in soustvarjal prihodnost. Zato podjetja, ki znajo avtentično izraziti svojo kulturo, iskreno predstaviti zgodbe zaposlenih in pokazati, kaj konkretno ponujajo ljudem, ustvarjajo več interesa tudi tam, kjer kandidatov skorajda ni.
Pot naprej
Odgovor na vprašanje, kako priti do kadrov, ki jih skorajda ni, je v kombinaciji analitičnega vpogleda v trg dela, individualne in personalizirane obravnave kandidatov, razumevanja generacijskih pričakovanj, jasne diferenciacije v vrednotah ter strateškega vlaganja v razvoj in zadržanje obstoječih ljudi. Kadrovski deficiti niso kratkoročna anomalija, temveč realnost, ki bo zaznamovala prihodnja desetletja. Podjetja, ki bodo razumela pomen osebnega pristopa, strateškega employer brandinga, avtentične kulture in generacijske dinamike, bodo tista, ki bodo tudi v razmerah omejenega bazena ljudi znala pritegniti in obdržati najbolj iskane kadre.
Potrebujete podporo na področju iskanja in izbora kadrov ali razvoja vaših talentov? Stopite z nami v stik: office@competo.si