Ta vzorec v organizacijah ni nov, je pa vztrajen. Z letom zamenjamo koledar, postavimo nove prioritete, prilagodimo načrte in kazalnike, bistveni pogovori pa se znova prestavijo. Zanje pogosto zmanjka prostora, časa ali pripravljenosti.
V praksi se pogovori o odnosih redko odložijo zavestno. Pogosteje se izgubijo med nujnimi nalogami, operativnimi pritiski in občutkom, da je treba najprej »spraviti stvari v tek«. Tako postopoma nastaja vrzel med tem, kar organizacija načrtuje, in tem, kako ljudje v njej dejansko sodelujejo. Cilji se množijo, odnosi pa ostajajo v istem stanju ali se celo tiho krhajo.
Odnosi ne sledijo avtomatizmu sistemov
Predpostavljamo, da bodo jasni cilji, dobro zastavljeni procesi in redni pregledi uspešnosti sami po sebi poskrbeli tudi za kakovost odnosov. A odnosi ne sledijo avtomatizmu sistemov. Razvijajo se skozi pogovore, v katerih se razjasnjujejo pričakovanja, meje, odgovornosti in načini sodelovanja.
Posebej v času sprememb, novih strategij, reorganizacij ali povečanih pritiskov, se pokaže, kako hitro pogovori o odnosih zdrsnejo na rob. Takrat se energija usmeri v doseganje rezultatov, manj pa v to, kako se ti rezultati dosegajo. Ljudje se prilagodijo, pogosto navzven brez večjih zapletov, navznoter pa z vedno več zadržanosti. Zgodi se postopoma, skoraj neopazno.
Pomembno je razumeti, da odsotnost teh pogovorov ni nevtralna. Ne pomeni, da odnosi ostanejo nespremenjeni. Pomeni, da se začnejo razvijati brez zavestnega usmerjanja. Tam, kjer ni prostora za razjasnjevanje, se začnejo utrjevati vzorci izogibanja. Tam, kjer ni pogovora o težavah, se zniža raven zaupanja. In tam, kjer se stvari ne naslavljajo, se kakovost sodelovanja sčasoma zmanjša, ne glede na to, kako ambiciozni so cilji.
Pogovori kot pogoj, ne kot dodatek
Vloga HR in vodij pri tem ni v odpiranju vedno novih tem, temveč v ustvarjanju pogojev, kjer so takšni pogovori sploh mogoči. To pomeni prepoznati, kdaj so cilji postali nadomestek za pogovor, in kdaj se z nenehnim načrtovanjem izogibamo temu, kar bi bilo treba nasloviti.
Kakovostni odnosi niso rezultat dobre volje ali osebnih lastnosti posameznikov, temveč posledica sistematične pozornosti temu, kako delujemo in sodelujemo.
Organizacije, ki si vzamejo čas za te pogovore, ne delujejo počasneje. Delujejo jasneje. Imajo manj nesporazumov, več zaupanja in večjo sposobnost, da se soočijo z zahtevnimi situacijami, ko te pridejo. Cilji v takšnem okolju niso v nasprotju z odnosi, temveč se nanje opirajo.
Če novo leto prinese nove cilje, je smiselno, da prinese tudi prostor za pogovore, ki omogočajo, da ti cilji sploh lahko zaživijo: kot del odgovornega vodenja in zrelega upravljanja organizacije. Brez tega se cilji sicer lahko dosežejo, a pogosto na račun odnosov, ki jih bo treba prej ali slej ponovno graditi.