Naziv delovnega mesta pogosto ustvari prvo predstavo o vlogi. A predstava ni vedno prava. Včasih zveni pomembno, pa gre za pretežno operativno pozicijo. Drugič je naziv zadržan, odgovornost pa visoka. Kandidati se zato hitro znajdejo med pričakovanjem in realnostjo.
V praksi opažamo, da se številna podjetja še vedno preveč zanašajo na naziv kot nosilca pomena. Verjamejo, da dober naziv pove dovolj o zahtevnosti, odgovornosti in položaju v hierarhiji. Naziv pa ne pove, zakaj vloga obstaja, kaj naj doseže in kako vpliva na druge procese. To so podatki, brez katerih je težko vzpostaviti realen okvir pričakovanj.
Naziv v oglasu je filter. Vsebina je merilo.
V oglasih naslovi pritegnejo pozornost. To je njihova naloga. Pomagajo kandidatu odločiti, ali bo sploh kliknil in bral naprej. V headhuntingu pristop ni usmerjen v privlačnost, temveč v razumevanje in ujemanje. Ključna je interpretacija vloge: kako jo umestimo v strategijo, kako opišemo njen prispevek in kakšne odnose gradi znotraj organizacije. Zgodba, ki jo povemo, določa, koga pritegnemo, in predvsem, komu bo imela smisel.
Ko kandidat razume širši okvir, kam vloga spada, katere izide naj doseže, s kom sodeluje in kje so meje odgovornosti – naziv izgubi težo. V ospredje pride bistvo: kaj vloga prinaša podjetju in kaj podjetje ponuja človeku, ki jo prevzame.
Kaj v praksi loči jasen opis vloge od všečnega naziva?
Izkušnje kažejo nekaj ponavljajočih se vzorcev:
- Inflacija nazivov. “Manager” brez pooblastil, “Head of” brez prave vodstvene odgovornosti, “Specialist” s P&L cilji. Inflacija kratkoročno dvigne odziv, dolgoročno zniža zaupanje.
- Skriti vodstveni elementi. Vloga je opisana kot strokovna, a v resnici nosi koordinacijo, mentoring ali vodenje projektnih skupin. Kandidati, ki iščejo poglobljeno stroko, odidejo; tisti, ki želijo voditi, pa ne pridejo.
- Prekrivanje odgovornosti. Nejasne meje med oddelki ustvarijo frikcije. Kandidat sprejme vlogo, ki formalno ustreza nazivu, ne pa operativnemu vsakdanu.
- Neskladje s fazo rasti podjetja. Naziv nakazuje stabilno okolje, realnost pa zahteva gradnjo procesov in visoko stopnjo prilagodljivosti.
Ko se ti elementi ne naslovijo že v definiciji vloge, se težava prenese v celoten zaposlitveni proces: več krogov razgovorov, več razlag in manj jasnosti. Dobri kandidati odstopijo, preostali vstopijo z napačnimi pričakovanji.
Kako gradimo zgodbo vloge (in ne le naziva)?
Kako zmanjšati tveganje napačnih pričakovanj:
- Poslovni namen vloge. Jasno opredelimo, kateri izziv vloga naslavlja. Pri tem govorimo o konkretnih izidih v 6–12 mesecih (npr. stabilizacija ključnega procesa, vzpostavitev KPI-jevske discipline, prenos znanja na tim).
- Organizacijski kontekst. Kje vloga živi: priključenost oddelku, matrika sodelovanja, sprejemanje odločitev, pričakovana stopnja samostojnosti.
- Vpliv na ljudi in kulturo. Ali vloga vodi, koordinira, vpliva brez formalne moči; katere odnose bo nujno gradila; kakšen je pričakovan slog sodelovanja.
- Merila uspeha. 3–5 merljivih kazalnikov, ki so dosegljivi in relevantni. Ne naštevamo vsega, kar je “lepo imeti”, temveč tisto, kar v resnici loči uspeh od povprečja.
Mini primer iz prakse
Podjetje iz proizvodnega sektorja je iskalo “Project Managerja”. V praksi je vloga zahtevala operativno koordinacijo treh dobavnih tokov, vzpostavitev osnovnih orodij planiranja in poenotenje komunikacije med prodajo in proizvodnjo. Kandidati s “projektno” identiteto so pričakovali metodologije, certifikate in vodene PMO strukture. Realnost je bila drugačna: veliko terenskega usklajevanja in spremembe rutine. Po ponovni opredelitvi vloge in preimenovanju v “ Koordinatorja operativnih procesov (Supply & Operations) ” se je profil kandidatov bistveno spremenil. Več prijav z močnim operativnim ozadjem, več energije za izboljšave in manj razočaranja pri vstopu.
Po šestih mesecih je naročnik poročal o 20 % krajših ciklih od naročila do dobave, manj zastojev na preklopih in boljšem pretoku informacij. Naziv je postal manj “seksi”, rezultati pa so prišli hitreje, ker je bila vloga res razumljena.
Zakaj se splača vlagati v definicijo vloge
- Več relevantnih kandidatov v procesu. Manj neustreznih prijav, več sogovornikov, ki razumejo izziv in govorijo o prispevku, ne o nazivu.
- Krajša pot do odločitve. Manj krogov, manj razhajanj med sogovorniki, jasnejša merila vnaprej.
- Boljša “onboarding” krivulja. Novi sodelavec hitreje prevzame odgovornosti, ker se meje in pričakovanja ne postavljajo šele po podpisu.
- Zaupanje v znamko delodajalca. Doslednost med oglaševanim in doživetim ohranja kredibilnost.
Vse to je ceneje kot popravljanje vtisa po prvih treh mesecih.
Delovni okvir: od naziva do vloge
Pri projektih uporabljamo kratek, a natančen okvir. Deluje zlasti pri srednjem managementu in vodstvenih vlogah:
- Namen, na kratko. Enostaven opis poslovnega izziva, ki ga vloga rešuje.
- Tri glavne odgovornosti. Ne deset. Trije stebri, brez katerih vloga ne doseže namena.
- Ključni odnosi. S kom oseba sodeluje dnevno, tedensko, mesečno; kje so odvisnosti.
- Merila uspeha v 6–12 mesecih. Konkretni kazalniki ali jasno opisana stanja, ki jih je treba doseči.
- Meje. Kaj vloga ne pokriva, čeprav je v organizaciji blizu. To preprečuje nalaganje dodatnih pričakovanj.
Ko je to jasno, ime vloge ne povzroča hrupa. Kandidat dobi realno sliko; organizacija dobi kandidata, ki ve, kaj kupuje.
Kdaj je naziv vseeno pomemben?
Naziv ni nepomemben. Pomemben je iz treh razlogov:
- Zunanja berljivost. Potrebno je, da kandidati o razumejo, za kateri rang gre.
- Notranja pravičnost. Naziv naj bo skladen z notranjim sistemom, sicer ruši občutek poštenosti.
- Dolgoročna zaposljivost kandidata. Preveč eksotičen naziv otežuje kasnejšo predstavitev izkušenj.
Zato naslov uskladimo šele, ko je vsebina jasna.
Naš kompas
V Competu se vsak proces začne z razumevanjem. Najprej zgodba vloge: namen, kontekst, vpliv, merila. Nato izbor. Ta vrstni red zmanjša tveganje napačnih pričakovanj, skrajša proces in izboljša ujemanje. Naziv pride na koncu. Takrat že vemo, kaj vloga pomeni in komu je namenjena. Ko je zgodba prava, naziv ne nosi več teže. Nosijo jo ljudje, ki delo opravijo in vlogo napolnijo s pomenom.
Potrebujete podporo na področju headhuntinga: office@competo.si