V zaposlovanju pogosto začnemo pri številkah. Plača, bonitete, dopusti, priložnosti za napredovanje. Drži. Vse to so pomembni elementi, ki odločajo, ali se bo nekdo sploh odzval na razpis ali prišel na razgovor. Kandidati jih preverijo prvi, podjetja jih pogosto poudarjajo kot glavni adut. A številke zadoščajo le do trenutka podpisa pogodbe. Kar resnično odloča o tem, ali bo nekdo ostal, niso pogoji na papirju, ampak vsakodnevna izkušnja sodelovanja.
Gre za preprosta, a odločilna vprašanja:
- Kako se pri nas komunicira?
- Koliko posluha ima vodstvo za realnost operativnega dela?
- Kako se obravnavajo napake in konflikti?
- Kako hitro (in ali sploh) pride povratna informacija?
- Kakšen prostor ima posameznik, da izrazi mnenje, brez strahu pred posledicami?
Odnos je več kot kultura zapisana na papirju
Če organizacija gradi odnose, ki temeljijo na zaupanju, spoštovanju in resničnem poslušanju, se bo to pokazalo v nizki fluktuaciji in visoki zavzetosti. Če tega ni, niti najbolj konkurenčna plača dolgoročno ne zadrži ljudi.
Raziskave in praksa kažejo, da so razlogi za odhode redko izključno finančni in tudi takrat, kadar zaposleni tako povedo. Pogosto je »nizka plača« le povzetek širšega nezadovoljstva: z načinom vodenja, z obremenitvijo, z občutkom, da njihov prispevek ni prepoznan ali cenjen.
Plača je zato pogosto zadnja kaplja, ne pa pravi razlog.
Organizacijska kultura se pokaže v vsakdanjih situacijah
Kultura se ne meri po tem, kar piše v internih dokumentih ali na plakatih v pisarnah. Meri se v drobnih, vsakdanjih interakcijah:
- pri dajanju in sprejemanju povratne informacije,
- pri reševanju konfliktov,
- ob odhodih sodelavcev,
- ob napakah in neuspehih.
Vodja, ki zna v teh trenutkih ravnati pravično in spoštljivo, krepi občutek varnosti in zvestobe. Vodja, ki se temu izogiba ali reagira neprimerno, pa dolgoročno ruši zaupanje in s tem temelje celotne organizacije.
Kaj potrebujemo za organizacije, kjer ljudje ostajajo?
Če želimo graditi delovna okolja, kjer se ljudje vidijo tudi v prihodnosti, moramo preseči logiko »privabiti in zadržati s številkami«. Potrebno je sistematično delo na odnosih:
✔️ vlaganje v razvoj vodij, ki morajo razumeti, da njihova moč ni v hierarhiji, ampak v sposobnosti poslušanja in podpore,
✔️ pogum za iskrene pogovore, tudi kadar so neprijetni,
✔️ ustvarjanje okolja, kjer odnosi niso prepuščeni naključju ali »osebni kemiji«, ampak se gradijo zavestno in z jasnim namenom.
Plača je korekcija, odnos je proces
Plačo lahko podjetje načeloma popravi hitro: z odločitvijo, spremembo sistema, dodatkom. Odnosov pa ni mogoče popraviti čez noč. Zaupanje, občutek pravičnosti in varnosti ter kakovostna komunikacija zahtevajo čas, doslednost in sistematično delo.
To je v resnici največja razlika. Številke lahko spremenimo v tednu dni, odnosov pa ne. In prav zato so odnosi tisti, ki odločajo, ali bodo ljudje ostali.
Ko se podjetja sprašujejo, zakaj kljub konkurenčnim plačam fluktuacija ostaja visoka, je odgovor pogosto v ogledalu odnosov. Ni dovolj vprašanje »koliko plačujemo«, temveč »kako delamo z ljudmi«.
Prava moč organizacije se ne skriva v zneskih na pogodbah, ampak v tem, kako vodimo, poslušamo in ravnamo drug z drugim.
