Za povečavo in pomanjšavo uporabljajte tipki CONTROL+ in CONTROL-.

Spremembe – moja kazen in blagoslov

Miha Novak

Strateški svetovalec

Drama sprememb – osebno

Soočanje s spremembami je zame nenehen boj s samim sabo. Rad imam strukturo in red. Ta me pomirja, saj mi daje občutek, da vem kaj lahko pričakujem od prihodnosti. Po drugi strani je v meni nemiren duh. Duh, ki mu je kmalu dolgčas in ob tem postanem tečnoben in naveličan. Potrebujem spremembe, ki me navdahnejo, preženejo dolgčas, me naučijo nekaj novega. Tako nenehno vijugam med potrebama po miru in novih doživetjih ali znanjih. Nenehni ustvarjalni nemir mi je istočasno breme in mi prinaša vznemirjenje. Moja prva reakcija na spremembo je pogosto sočna kletvica. Kletvica, ker moram v boj in mi spremembe prinašajo miselno breme. Je nekakšen obrambni mehanizem, za katerega pa sem ugotovil, da mi dolgoročno ne prinaša koristi. Zatem navadno pride faza zoženega fokusa in poglobljenega razmišljanja, ko se v moji glavi ustvarjajo nove strukture. Zaradi tega moje razmišljanje ni hitro, je premišljeno, analitično, strukturirano in vselej usmerjeno v razlago namenskosti.

Poslovno okolje

Poslovno okolje je iz dneva v dan bolj dinamično. Covid, vojna v Ukrajini, finančne krize, rast cen energentov so le nekateri primeri velikih sprememb, ki so tudi bolj rigidne organizacije prisilile v hitro prilagajanje razmeram. Agilnost in odpornost na spremembe sta postali vodilo za večino podjetij in vse kaže, da bosta v prihodnosti vse bolj pomembni. Spremenil se je tudi odnos do dela. Hibridno delo je nova realnost. Vrhunske kadre je vedno težje privabiti, menjave zaposlitve so mnogo hitrejše. Vedno bolj smo na preži, da ne bi kaj zamudili in naša vztrajnost za daljše projekte še posebno pri mlajših generacijah vedno krajša. Iz vidika obvladovanja sprememb vidim navdihujočo vizijo in poslanstvo, ki ga zaokrožujejo skupne vrednote kot ključno. So kot zvezda severnica, ki nas vseskozi usmerjajo in opominjajo, da ostajamo na pravi poti. Če jih ne živimo in se ne zajedajo v vse pore strategije organizacije, timov in osebnih ciljev ne vidim veliko možnosti za dolgoročno preživetje organizacije. Strategije in plani so v sedanjosti dinamični, ključnega pomena so tudi zaupanje in transparentnost. Vsi zaposleni naj vedo zakaj in kako prispevajo k skupni viziji in strategiji. Če želimo imeti agilno organizacijo potrebujemo tudi moderne kadrovske sisteme (upravljanje uspešnosti, nagrajevanje, napredovanja, plačni model, sistemizacija in drugi), ki nam omogočajo prilagajanje spremembam. Sam kot najpomembnejše skupne vidike HR sistemov vidim, da so:

  • enostavni za razumevanje (odstranimo preveliko množico kompleksnih množenj in seštevanj faktorjev),
  • se enostavno spreminjajo in prilagajajo (niso zapisani v delih v več pravilnikih, ki potrebujejo zahtevna usklajevanja z deležniki),
  • podpirajo transparentnost,
  • odražajo vizijo in podpirajo strategijo do vsakega posameznika.

Samo tako imamo lahko vedno znova energijo in potrebno hitrost vseh deležnikov, da se prilagodimo novim in novim realnostim ter potrebam.

Nazaj k sebi in kako se s tem soočam

V zadnjem obdobju več meditiram in se veliko posvečam soočanju s spremembami. Nad delovno mizo imam dva majhna plakata. Prvi pravi ”Perfekcija=Stagnacija”, ki me opominja, da ne potrebujem vedno komplicirati, še posebno v lastnih pričakovanjih do sebe. Drugi napis me opominja, da je cona komforta povezana z dolgočasnostjo, občutki golega preživetja, strahu in obžalovanja. Pogled izven cone udobja nasprotno prinaša, napredek, izpolnjenost, trud, vznemirjenost, samozavest. Prinaša bolj polno življenje in izpopolnjenost, čeprav je včasih težko. Ali pa morda prav zaradi tega. Takšno razmišljanje mi pomaga, da frustracije ob spremembah hitreje premagujem in jih vidim kot priložnosti za pozitivno vznemirjenje ter novo energijo. Vse je stvar perspektive. Pravzaprav sem dober v reševanju problemov povezanih s spremembami. Še nikoli ni bil rezultat nekaj groznega in ogrožajočega. Trdno sem odločen, da se bom v prihodnje zaradi sprememb manjkrat skremžil in jih večkrat ter predvsem hitreje videl kot priložnosti.

 

Ostali članki

Spremembe so proces

25.06.2022
Spremembe so proces. Ko uvajamo spremembe v podjetjih, še posebej, če so večje in posegajo v del organizacijske kulture ali se tičejo novih...

Spremembe - Skupaj na ladji

13.06.2022
Spremembe so del razvoja vsake organizacije in so nujne za njen dolgoročen obstoj. Ljudje so tisti, ki spremembe uvajajo. V interesu vodstva...

Q&A – Kakšen pomen imajo informacije za zaposlene v procesu organizacijskih sprememb?

11.06.2022
Organizacijske spremembe so kompleksne in za marsikaterega člana organizacije predstavljajo velik izziv. Večkrat so nepričakovane ali pa so plod...