Vprašanje, kaj v nekem okolju najhitreje razkrije resnično organizacijsko kulturo, pogosto odpira zanimive razprave. V nedavni LinkedIn anketi smo kot možne odgovore ponudili ravnanje ob napakah, odločitve pod pritiskom in način, kako se slišimo. To so pomembni vidiki kulture, a hkrati le del širše slike, ki je ne more zajeti eno samo vprašanje.
Organizacijska kultura ni enodimenzionalna
Ne živi le v kriznih trenutkih ali izjemnih situacijah, temveč v vsakdanjih, ponavljajočih se praksah. V tem, kako potekajo sestanki. Kako se postavljajo cilji. Kako se daje povratna informacija. Kako se sprejemajo kompromisi in kako se ravna z različnostjo mnenj.
Ravnanje ob napakah je pomemben pokazatelj, vendar ne obstaja ločeno od širšega konteksta. Način, kako organizacija obravnava napake, je povezan s stopnjo zaupanja, psihološke varnosti in zrelosti vodenja. Brez teh temeljev tudi najboljše prakse ostanejo zgolj deklarativne.
Podobno velja za odločitve pod pritiskom. Te res hitro razkrijejo vrednote, a pritisk ni stalen. Veliko več pove to, kako organizacija deluje, ko ni krize. Kako dosledna je v mirnih časih. Kako se obnaša, ko ima izbiro, ne le nuje.
Način, kako se slišimo, je prav tako ključen, vendar poslušanje ni dogodek, temveč proces. Ne gre le za to, ali ima nekdo možnost govoriti, temveč ali je slišan tudi po tem. Ali se iz povedanega kaj spremeni. Ali obstaja povezava med besedami in dejanji.
V praksi se pogosto srečujemo z organizacijami, ki imajo jasno zapisane vrednote, a razkorak med zapisanim in doživeto realnostjo zaposlenih ostaja. Prav ta razkorak je tisti, ki dolgoročno spodkopava zaupanje in pripadnost.
Zato je smiselno ankete in hitre vpoglede razumeti kot izhodišče, ne kot odgovor. So začetek pogovora, ne njegova zaključna točka. Organizacijsko kulturo je treba opazovati celostno, skozi čas in v različnih situacijah – ne le tam, kjer je najbolj vidna.
Voditeljstvo ima pri tem ključno vlogo. Ne kot nosilec popolnih odgovorov, temveč kot ustvarjalec prostora, kjer se kultura lahko razvija. Kjer je dovoljena napaka, kjer je poslušanje dejansko slišano in kjer so odločitve usklajene z vrednotami tudi takrat, ko ni enostavno.
Organizacijska kultura se ne razkrije v eni anketi. Razkrije se v doslednosti vsakdanjih odločitev.