Za zagotavljanje dolgoročnega in uspešnega delovanja organizacije je pomembno vedeti, kakšne zaposlene bomo potrebovali, da bomo uspešni v zahtevnem obdobju, ki je pred nami (z vidika okoljskih, družbenih, ekonomskih sprememb, umetne inteligence ipd.).
V tem kontekstu je strateško prav to, da kadrovska služba ve, kaj mora v organizaciji graditi in kako. Tudi takrat, ko direktorji sami morda tega še ne vedo.
Merjenje potenciala
Za ustrezno prepoznavanje potencialov je pomembna kakovost orodij za meritve, ki omogočajo prepoznavanje:
- osebnostnih potencialov,
- inteligentnosti in drugih specifičnih sposobnosti,
- čustvene inteligentnosti ter
- razvitosti raznolikih splošnih in specifičnih kompetenc.
Kljub temu, da številne kadrovske službe razpolagajo z učinkovitimi orodji, je ključno, kako poglobljeno razumejo pridobljene podatke in jih uporabljajo pri strateškem planiranju kadrov.
Gradnja zaupanja in kulture dajanja povratnih informacij
Razvoj kompetenc zaposlenih je tesno povezan z gradnjo zaupanja v timih in celotni organizaciji ter kulturo dajanja povratnih informacij. Različne meritve potencialov je treba dopolniti s poznavanjem zaposlenih, njihovih želja po razvoju, interesov in posebnih kompetenc, ki izstopajo na njihovem področju.
To so lahko informacije, ki jih kadrovske službe pridobijo, npr. preko razvojno-ocenjevalnih središč, razgovorov z vodji, z zaposlenimi, strukturiranih informacij iz obdobnih in letnih razgovorov, načrtovanja nasledstev.
V veliko pomoč pri tem so razna informacijska orodja in aplikacije. Omogočajo hiter pregled, obdelavo in uporabo podatkov ter hkrati učinkovito vodenje individualnih map zaposlenih in razvojnih načrtov. Pri tem je pomembna tako evidenca podatkov posameznika kot možnost statistične analize podatkov na ravni skupin, oddelkov in organizacije kot celote.
S celovitim pristopom k merjenju potenciala zaposlenih, vključno s pridobivanjem informacij o njihovih željah in dosežkih, organizacije postanejo bolje opremljene za gradnjo uspešne prihodnosti. Stalno izboljševanje merilnih praks in povezovanje s strateškim planiranjem kadrov sta ključna dejavnika v procesu optimalnega merjenja potenciala zaposlenih.
Za dodatno poglobljeno razumevanje, vas vabimo k branju članka na temo “Kompetence: kaj, zakaj, kako?