Podjetje potrebuje novega vodjo prodaje. Išče človeka z izkušnjami iz iste panoge, dobrim poznavanjem ključnih kupcev, tehničnim razumevanjem produkta, izkušnjami z vodenjem ekipe in razvojem novih trgov. Določena je tudi raven plače. Na papirju je profil jasen. Iskanje se začne. Po prvih tednih pa slika s trga ni takšna, kot smo pričakovali.
Kandidatov, ki ustrezajo vsem kriterijem, je zelo malo. Nekateri so zadovoljni tam, kjer so in jih menjava ne zanima. Drugi bi bili pripravljeni na pogovor, vendar jih vloga glede na njihovo trenutno odgovornost ne predstavlja dovolj velikega naslednjega koraka. Pri tretjih se pokaže precejšnja razlika pri finančnih pričakovanjih. Iskanje je v takem trenutku out of sync.
Profil, ki smo ga opredelili, in realnost trga kandidatov enostavno nista dovolj usklajena.
Trg zelo hitro odgovori na našo začetno predpostavko
Pri vsakem iskanju začnemo z določeno hipotezo:
- kakšnega človeka potrebujemo,
- kje bi lahko danes delal,
- katere izkušnje so ključne,
- koliko takšnih profilov je na trgu in
- kaj bi jih lahko zanimalo za naslednji karierni korak.
Potem pride stik s trgom. Pri direktnem iskanju lahko že prvi pogovori s potencialnimi kandidati povedo veliko. Koliko ljudi z želenim profilom dejansko obstaja? Kako pogosto menjajo delodajalca? Kaj jih danes zadržuje? Kako velika je njihova trenutna odgovornost? Kaj pričakujejo od naslednje vloge? Kakšen finančni paket imajo? Kaj bi jih sploh spodbudilo k razmisleku o menjavi?
To so zelo konkretne informacije.
- Če od desetih relevantnih ljudi sedem pove, da je finančni razpon prenizek, imamo podatek.
- Če ljudi z zahtevano kombinacijo izkušenj skoraj ni, imamo podatek.
- Če potencialni kandidati vlogo dojemajo kot korak vstran ali celo nazaj, imamo podatek.
- Če najbolj zanimivi sogovorniki prihajajo iz sorodnih panog, ki jih na začetku nismo vključili v iskanje, imamo prav tako pomemben podatek.
Dober proces iskanja te informacije sproti bere in preverja, kaj pomenijo za nadaljevanje projekta.
Več kriterijev pomeni manjši trg
Podjetja imajo pri opredelitvi profila pogosto dobre razloge za posamezne zahteve. Težava nastane, ko se kriteriji začnejo seštevati.
Iščemo človeka iz točno določene panoge. Z določeno izobrazbo. Z najmanj desetimi leti izkušenj. Z izkušnjo vodenja. Z mednarodnimi izkušnjami. Z določenim tehničnim znanjem. Z aktivnim znanjem dveh tujih jezikov. Idealno iz podjetja podobne velikosti. In seveda nekoga, ki je pripravljen zamenjati službo prav zdaj. Vsak dodatni kriterij zmanjša bazen potencialnih kandidatov.
Zato je pri začetku iskanja eno pomembnejših vprašanj, kateri kriteriji so za uspeh v vlogi res ključni in pri katerih imamo prostor za širši pogled.
Včasih se denimo izkaže, da tehnična izobrazba, ki je bila na začetku zapisana kot pomemben pogoj, ni najboljši napovednik uspeha. Kandidat brez nje lahko s poznavanjem panoge, poslovno širino in sposobnostjo hitrega razumevanja produkta pokaže precej boljši potencial. Drugič ugotovimo, da izkušnja iz iste panoge res predstavlja znanje, ki ga je skoraj nemogoče hitro nadomestiti. Odgovor je odvisen od konkretne vloge.
Tudi dobra priložnost ni dobra priložnost za vsakega kandidata
Pri iskanju vodstvenih in zahtevnejših strokovnih profilov veliko kandidatov aktivno ne išče nove službe. Z njimi zato ne govorimo samo o tem, ali ustrezajo našemu profilu. Zelo hitro pridemo tudi do druge strani enačbe: ali ponujena priložnost ustreza njim. Kandidat vedno primerja vlogo s tem, kar ima danes: Obseg odgovornosti. Ekipo. Avtonomijo pri odločanju. Odnos z neposrednim vodjo. Možnost vpliva. Razvoj. Kulturo podjetja. Fleksibilnost. Lokacijo. Plačo. Tveganje menjave.
Podjetja običajno precej natančno opredelijo, koga želijo pridobiti. Enako pomembno je dovolj zgodaj razumeti, zakaj bi ta človek želel priti prav k njim. Pri najbolj iskanih profilih postaja to vprašanje vse pomembnejše.
Kdaj je smiselno osvežiti opis idealnega kandidata?
Ko prvi odzivi s trga niso dobri, je najlažje zaključiti, da kandidatov ni. Pogosto je bolj koristno pogledati nekoliko globlje. Morda kandidatov ni znotraj kombinacije vseh postavljenih kriterijev. Morda jih je dovolj, vendar ponudba zanje ni zanimiva. Morda iščemo na preozkem delu trga. Morda naziv pozicije obljublja nekaj drugega kot dejanska vsebina dela. Morda je finančni okvir pod ravnjo primerljivih profilov. Morda od ene osebe pričakujemo kombinacijo kompetenc, ki je na trgu zelo redka.
Tu se začne prava vrednost podatkov, ki jih dobimo skozi iskanje. Profil lahko odpremo proti sorodni panogi. Izločimo kriterij, ki se je pokazal kot manj pomemben. Razmislimo o kandidatu z nekoliko manj leti izkušenj in večjim razvojnim potencialom. Spremenimo obseg odgovornosti. Preverimo finančni okvir. V določenih primerih ugotovimo celo, da je smiselno drugače postaviti samo vlogo.
Dober search je tudi ogledalo trga
Uspeh iskanja se na koncu seveda meri z izborom pravega človeka. Toda pot do njega podjetju pogosto prinese še nekaj zelo uporabnega: bolj realno razumevanje trga talentov.
- Koliko je relevantnih ljudi.
- Kje so.
- Kaj jih motivira.
- Kaj pričakujejo.
- Kako vidijo našo priložnost.
- Kje smo konkurenčni in kje težje.
Kateri del začetnega profila trg potrdi in katerega ne. Zato vztrajanje pri prvotni specifikaciji za vsako ceno ni vedno znak doslednosti. Včasih je veliko bolj pomembno znati pravočasno prepoznati, da smo out of sync, razumeti zakaj in se na podlagi informacij s trga odločiti, kaj bomo spremenili. Prav tam se pogosto odpre prostor za kandidata, ki ga na začetku iskanja morda sploh nismo imeli v mislih, a se na koncu izkaže kot prava izbira.