Večina podjetij se začne z vprašanjem nasledstva ukvarjati šele, ko se situacija dejansko zgodi. Odhod nosilca ključne vloge pogosto preseneti organizacijo in jo prisili v improvizacijo. Takrat se pokažejo takojšnje posledice: padec poslovnih rezultatov, izguba specifičnega znanja, ki ga dokumentacija nikoli v celoti ne nadomesti, negotovost v ekipi in pri poslovnih partnerjih ter zasilno iskanje zamenjave, ki pogosto ni najboljši fit.
Gallupovo poročilo State of the Global Workplace 2024 opozarja, da je kar 87 % zaposlenih v Evropi nezavzetih. Hkrati 40 % delodajalcev po vsem svetu poroča o resnem pomanjkanju talentov. V takšnem okolju je tveganje ob odhodu ključnega kadra še toliko večje. Nadomestitev je namreč zahtevna in dolgotrajna. Podjetja, ki nimajo vzpostavljenega sistema nasledstev, se znajdejo v situaciji, kjer so škoda, stres in stroški skoraj neizogibni.
Sistem nasledstev kot obvladovanje tveganj
Sistem nasledstev je v svojem bistvu načrt za prihodnost. Podjetju omogoča, da vnaprej določi, katere pozicije so kritične, katere kompetence zahtevajo in kdo je pripravljen, da jih v določenem trenutku prevzame. S tem podjetje ne pridobi le orodja za zapolnjevanje prostih mest, temveč predvsem način, kako obvladovati tveganja in graditi stabilnost. Organizacije, ki imajo sistem nasledstev, zagotavljajo neprekinjeno poslovanje, zmanjšujejo stroške zamenjav in preprečujejo izgubo znanja, ki je pogosto najbolj dragocen kapital.
A prednosti se ne končajo pri obvladovanju tveganj. Sistem nasledstev dviguje zavzetost zaposlenih. Jasno namreč sporoča, da podjetje resno misli z razvojem in napredovanjem svojih ljudi. S transparentnostjo se krepi kultura zaupanja in sodelovanja, ljudje pa dobijo občutek, da so del prihodnosti organizacije. To ni le kadrovski ukrep, temveč strateška odločitev, ki podjetje usmerja naprej.
Kako sistem nasledstev deluje v praksi
Vzpostavitev sistema nasledstev je proces, ki zahteva jasne korake in dolgoročno zavezo.
V praksi se začne z identifikacijo ključnih pozicij, torej tistih delovnih mest, ki so poslovno kritična in katerih izguba bi pomenila največje tveganje.
Naslednji korak je določitev pričakovanj, znanj in kompetenc, ki so nujni za uspešno opravljanje teh vlog. Le tako lahko podjetje natančno ve, kaj potrebuje in na koga se lahko zanese.
Ko so zahteve jasne, sledi identifikacija potencialnih naslednikov. Gre za strukturiran proces, ki vključuje analizo podatkov iz letnih razgovorov, ocenjevanja kompetenc, psiholoških testiranj ali ocenjevalnih centrov. V nekaterih podjetjih se odločijo za oblikovanje bazena talentov, v drugih iščejo naslednike za posamezne vloge. Ključno pa je, da se potencial prepozna in tudi načrtno razvija.
Razvoj naslednikov je četrti steber sistema. Zaposleni, ki imajo potencial za napredovanje, potrebujejo konkretne razvojne načrte. To pomeni kombinacijo izobraževanj, mentorstev, coachinga, rotacij med različnimi oddelki ter prevzemanja novih odgovornosti. Le skozi izkušnje in usmerjen razvoj lahko pridobijo znanja in samozavest, potrebna za vodenje v prihodnosti.
Peti korak je spremljanje in izboljševanje sistema. Nasledstveni načrt naj ne postane mrtva črka na papirju. Potrebuje redno evalvacijo in posodobitve, skladno s spremembami v poslovnem okolju in potrebah organizacije. Uspešnost lahko merimo s kazalniki, kot so delež kritičnih pozicij, zapolnjenih z internimi kandidati, stopnja pripravljenosti naslednikov, dvig kompetenc ter fluktuacija med zaposlenimi z visokim potencialom
Zakaj sistem nasledstev krepi kulturo
Ko podjetje vzpostavi sistem nasledstev, gradi kulturo prihodnosti. Transparentno komuniciranje o tem, katere pozicije so kritične in kako se ljudje lahko razvijajo, krepi občutek pravičnosti in zaupanja. Zaposleni vedo, da obstajajo priložnosti in da so njihovi napori opaženi. To spodbuja višjo zavzetost, večjo zvestobo podjetju ter pripravljenost na sodelovanje.
Na drugi strani sistem nasledstev preprečuje razočaranja in odhode, ki nastanejo, kadar so pričakovanja nejasna ali kadar se priložnosti delijo netransparentno. S tem podjetje ne samo ohranja svoje najboljše ljudi, ampak jih tudi motivira, da vlagajo v svoj razvoj.
Zaključek: odgovornost do prihodnosti
Postavitev sistema nasledstev ni je temeljna odgovornost vsake organizacije, ki želi dolgoročno stabilno poslovati in graditi prihodnost skupaj z ljudmi. Brez tega je vsaka menjava vodij ali ključnih strokovnjakov loterija, ki podjetje izpostavlja velikim tveganjem.
Z nasledstvenim načrtom podjetje ohranja kontinuiteto, znižuje stroške, krepi kulturo in pokaže, da resno misli s svojim razvojem in razvojem svojih ljudi.
Potrebujete podporo pri vzpostavitvi sistema nasledstev? Pišite nam 📩 office@competo.si