Zaznavate, da med vašimi najboljšimi zaposlenimi ni samoumevnega interesa za prevzem vodstvenih funkcij? Razlogov ni smiselno iskati zgolj v motivaciji posameznikov. Spremenila se je narava vodstvenega dela.
Pred leti je bil razvoj vodij za številne organizacije precej predvidljiv proces. Uspešen strokovnjak je prevzel manjšo ekipo. Uspešen vodja manjše ekipe je prevzel širšo odgovornost. Karierna pot je bila relativno jasna, vodstvena funkcija pa je za večino predstavljala naravni naslednji korak. A danes je slika precej drugačna.
Podjetja vse pogosteje naletijo na zaposlene, ki jih prepoznavajo kot potencialne vodje, sami pa vodstvene funkcije ne vidijo kot svojo naslednjo karierno potezo. Takšni odzivi niso več izjema. Postajajo pomemben organizacijski izziv, predvsem v obdobju, ko številna podjetja govorijo o pomanjkanju vodij, menjavi generacij in potrebi po razvoju naslednikov.
Če želimo razumeti, zakaj prihaja do tega, je smiselno pogledati širšo sliko. V zadnjih letih se ni spremenil le odnos zaposlenih do kariere. Spremenilo se je tudi delo vodij.
Vloga vodij je danes je bistveno bolj kompleksna
Pred desetimi ali petnajstimi leti je bila vloga vodje v veliki meri povezana z organizacijo dela, spremljanjem rezultatov in sprejemanjem odločitev. Tudi danes so to pomembni deli funkcije, a hkrati so se pričakovanja do vodij bistveno povečala. Od njih se pričakuje, da razvijajo sodelavce, podpirajo zavzetost ekip, vodijo spremembe, prepoznavajo potenciale, rešujejo konflikte, usklajujejo interese različnih deležnikov in skrbijo za dobro sodelovanje znotraj organizacije. V mnogih primerih so prav vodje tisti, ki prevajajo strateške odločitve v vsakodnevno prakso.
Ko organizacija uvaja spremembe, jih zaposleni najpogosteje doživljajo skozi svoje neposredno vodstvo. Ko pride do nezadovoljstva, preobremenjenosti ali nejasnih pričakovanj, se posledice pogosto najprej pokažejo na ravni vodij. To pomeni, da se je težišče njihovega dela premaknilo. Manj je neposrednega nadzora in več vplivanja, manj je enosmernega podajanja navodil in več usklajevanja. Manj je vtudi poudarka na avtoriteti funkcije in več na kakovosti odnosov. Vse to od vodij danes zahteva drugačne kompetence in drugačno motivacijo, kot jo je zahtevala vodstvena funkcija pred leti.
Organizacije pogosto razvijajo vodje za svet, ki ne obstaja več
Veliko sistemov razvoja vodij je nastalo v času, ko so bile organizacije bolj hierarhične, poslovna okolja bolj predvidljiva, karierne poti pa precej linearne. Del teh predpostavk je ostal prisoten tudi danes. Še vedno pogosto predvidevamo, da bo uspešen strokovnjak želel postati vodja. Da bo vodstvena funkcija predstavljala logično nagrado za dobre rezultate in, da bodo ljudje več odgovornosti samodejno razumeli kot korak naprej.
Praksa kaže bolj raznoliko sliko. Odličen prodajnik lahko vidi svojo prihodnost v razvoju ključnih kupcev. Vrhunski inženir lahko največjo vrednost ustvarja kot strokovnjak. Specialist z bogatim znanjem lahko bistveno bolj uživa v reševanju kompleksnih problemov kot v vodenju ekipe. Razvoj ni več vezan izključno na vodstvene funkcije. Organizacije, ki razvoj zaposlenih še vedno razumejo predvsem skozi napredovanje po hierarhični lestvici, se zato vse pogosteje srečujejo z razkorakom med svojimi pričakovanji in pričakovanji zaposlenih.
Odgovornosti rastejo hitreje kot vpliv
Pri pogovorih z vodji se pogosto pojavlja še ena zanimiva tema. Obseg odgovornosti se povečuje hitreje kot občutek vpliva. Vodje so odgovorni za rezultate ekip. Odgovorni so za razvoj ljudi. Odgovorni so za zavzetost zaposlenih. Odgovorni so za implementacijo sprememb.
Veliko manj pa imajo občutek, da lahko vplivajo na vse dejavnike, ki te rezultate določajo. Prav srednji management se pogosto znajde med različnimi pričakovanji. Na eni strani so poslovni cilji, zahteve vodstva in pritiski trga. Na drugi strani potrebe zaposlenih, kadrovski izzivi in vsakodnevni operativni problemi. Ta položaj ni nov. Njegova intenzivnost pa je bistveno večja kot pred leti. Če organizacija ob tem vodstvene funkcije predstavlja predvsem kot naslednji korak v karieri, brez odprtega pogovora o dejanski vsebini vloge, lahko hitro pride do razočaranj na obeh straneh.
Pomanjkanje vodij je pogosto posledica organizacijskih odločitev
Ko podjetja govorijo o pomanjkanju vodij, je skušnjava velika, da razlog iščemo predvsem pri zaposlenih. Veliko koristnejši je pogled v organizacijske sisteme.
- Kako so oblikovane vodstvene vloge?
- Koliko avtonomije imajo vodje?
- Kako jasna so pričakovanja?
- Kakšna podpora jim je na voljo?
- Katere razvojne poti ponujamo ljudem, ki ne želijo voditi ekip?
Odgovori na ta vprašanja pogosto povedo več kot analiza generacijskih razlik ali motivacijskih dejavnikov. Ljudje se za vodstvene funkcije praviloma lažje odločajo takrat, ko razumejo njihov namen, vidijo možnost vpliva in imajo občutek, da bodo pri opravljanju vloge tudi ustrezno podprti. Veliko težje pa takrat, ko funkcija predstavlja predvsem širjenje odgovornosti brez jasnih pogojev za uspeh.
Razvoj vodij postaja strateško vprašanje
Pomanjkanje kakovostnih vodij danes vse bolj postaja razvojno vprašanje organizacije. Pomembno je, da oblikujemo vodstvene funkcije z jasno vrednostjo. Ne samo za organizacijo, temveč tudi za posameznika, ki jo prevzema. To pomeni bolj premišljene karierne poti, več možnosti za strokovni razvoj, boljšo podporo vodjem in realen pogled na pričakovanja, ki jih organizacija postavlja pred svoje ljudi. Prav tako pomeni opustitev predpostavke, da si vsak uspešen zaposleni želi postati vodja. Nekateri bodo največjo vrednost ustvarjali kot strokovnjaki. Drugi kot vodje. Tretji bodo svojo pot iskali med obema svetovoma. Razumevanje teh razlik postaja ena pomembnejših nalog sodobnih organizacij.
Vodenje ostaja pomembno. Spreminja pa se razlog, zakaj ga ljudje izberejo.
Vodstvene funkcije danes ne izgubljajo pomena. Prav nasprotno. V času sprememb, negotovosti in vse večje kompleksnosti postaja kakovost vodenja še pomembnejša. Toda, spreminja se način, kako ljudje gledajo na to vlogo. Nekdaj je bila vodstvena funkcija predvsem simbol napredovanja. Danes postaja zavestna karierna odločitev.
Organizacije, ki bodo to razliko razumele pravočasno, bodo lažje razvijale vodje, ki vodenja ne prevzemajo zaradi naziva ali naslednje stopnice v karieri, temveč zato, ker v tej vlogi prepoznajo smisel, odgovornost in priložnost za ustvarjanje vpliva. Prav takšni vodje pa bodo v prihodnjih letih najverjetneje predstavljali eno ključnih konkurenčnih prednosti organizacij.
Potrebujete podporo na področju razvoja vodij: office@competo.si