Vsak posameznik, ki se zaposli v podjetju, s seboj prinese lasten nabor izkušenj, interesov, prepričanj in vrednot. Prav te razlike so vir raznolikosti in potenciala, hkrati pa tudi razlog, zakaj organizacije potrebujejo skupni okvir, ki zaposlene povezuje. Ta okvir so organizacijske vrednote.
Organizacijske vrednote niso deklaracija, temveč dogovor. Predstavljajo merila, po katerih organizacija presoja, kaj je sprejemljivo, zaželeno in kakovostno, tako v odnosih kot pri delu. Ko so jasno opredeljene, postanejo kompas za vsakodnevno odločanje, sodelovanje in ravnanje zaposlenih.
Zakaj organizacija potrebuje model organizacijskih vrednot?
Vrednote dajejo smer. Določajo, kako naj bi se zaposleni vedli drug do drugega, do strank in do širšega okolja. Če zaposleni razumejo, za kaj se njihovo podjetje zavzema in kakšno vedenje ceni, je verjetnost, da bodo ta vedenja tudi živeli, bistveno večja. Vrednote tako niso le opis tega, kdo želimo biti, temveč orodje za to, kako delujemo.
V kompleksnih organizacijah, kjer obstaja več enot, vlog, odgovornosti in ravni odločanja, pravila in nadzor niso dovolj. Za trajno učinkovitost so potrebni skupni standardi vedenja, ki presegajo formalne postopke. Organizacijske vrednote zapolnijo prav to vrzel – omogočajo večjo avtonomijo ob hkratni usklajenosti.
Kaj so organizacijske vrednote?
Vrednote so globoko ponotranjena življenjska vodila, ki usmerjajo naše interese in vedenje. So relativno stabilne in univerzalne, kar se razlikuje, je način, kako jih posamezniki in organizacije razumejo ter živijo v praksi.
V organizacijskem kontekstu vrednote predstavljajo most med posameznikom in sistemom. Ko zaposleni prepoznajo skladnost med osebnimi in organizacijskimi vrednotami, se to odrazi na dveh ravneh. Na individualni ravni v večjem občutku smisla, pripadnosti in zadovoljstva. Na organizacijski ravni pa v večji doslednosti vedenj, boljši kakovosti sodelovanja in močnejši kulturi.
Ko vrednote ostanejo zgolj zapisane
Pogosta praksa v organizacijah je, da so vrednote opredeljene, a ostanejo na ravni »zaželenega«. Zapisane so na spletni strani ali v internih dokumentih, vendar jih zaposleni in vodje ne prepoznajo kot del vsakodnevnega dela. Razlogi so različni: neskladje z osebnimi vrednotami, pomanjkanje zgleda vodij ali preobremenjenost z nasprotujočimi si prioritetami.
Zato je ključno, da organizacija jasno razume, čemu v resnici daje pomen, kako to vidijo vodje in kako zaposleni. Skupni imenovalci so osnova za oblikovanje avtentičnega modela vrednot, ki ga je mogoče tudi živeti.
Vrednote merimo skozi vedenja
Vrednote postanejo oprijemljive šele takrat, ko jih prevedemo v konkretna vedenja. Če zaposleni vedo, kaj posamezna vrednota pomeni v praksi – kako se kaže v sodelovanju, komunikaciji in odločanju – jo veliko lažje ponotranjijo. Vedenja so zato ključen del modela organizacijskih vrednot in tudi osnova za njihovo spremljanje, na primer skozi vedenjske intervjuje ali razvojne pogovore.
Kako pri Competu oblikujemo model organizacijskih vrednot?
Pri oblikovanju modela organizacijskih vrednot izhajamo iz dejanskega konteksta organizacije. V sodelovanju s podjetjem pregledamo obstoječe vrednote in jih uskladimo z vizijo, poslanstvom ter strateškimi cilji. Na delavnicah z vodstvenim in strokovnim kadrom vrednote prevedemo v konkretna, podjetju prilagojena vedenja.
Proces poteka v več korakih: od pregleda in opredelitve vedenj, do oblikovanja končnega modela in podpore pri prenosu v prakso. Ključni del procesa je implementacija: uporaba vrednot pri selekciji, razvoju zaposlenih, vodenju in oblikovanju kadrovske strategije.
Model organizacijskih vrednot namreč zaživi šele takrat, ko postane del odločitev, ne le del dokumentacije. Ko vrednote prežemajo delovanje organizacije, postanejo njen resnični razlikovalni dejavnik.