Uspešnost ni odvisna le od posameznika, temveč tudi od okolja, v katerem dela.
Ko podjetja iščemo nove sodelavce, pogosto govorimo o najboljšem kandidatu/ki na trgu dela. O osebi z ustreznimi izkušnjami, strokovnim znanjem in prepričljivimi referencami. Predpostavka je preprosta: boljši kot je kandidat, večja je verjetnost za uspešno zaposlitev. V praksi pa stvari niso tako enostavne. Pri zaposlovanju se pogosto srečujemo s posamezniki, ki so bili v enem podjetju izjemno uspešni, v drugem pa niso nikoli dosegli pričakovanih rezultatov. Predvsem zato, ker se je spremenilo okolje, v katerem so morali delovati. Eno ključnih vprašanj pri zaposlovanju je tako pogosto spregledano: Ali ocenjujemo zgolj kandidata ali tudi okolje, v katerem bo delal?
Uspešnost je vedno povezana s kontekstom
Življenjepis nam pokaže, kaj je nekdo počel, veliko manj pa pove, v kakšnem okolju je bil pri tem uspešen. Dva kandidata lahko opravljata enako funkcijo, dosegata primerljive rezultate in imata podobne izkušnje. Kljub temu se lahko eden odlično znajde v novem okolju, drugi pa ne. Razlog pogosto ni v strokovnem znanju, ampak v samem kontekstu. Kako hitro se sprejemajo odločitve? Koliko samostojnosti ima posameznik? Kako strukturirani so procesi? Kakšen slog vodenja prevladuje? Kako poteka sodelovanje med oddelki? To so dejavniki, ki pomembno vplivajo na vsakodnevno delo, vendar jih v selekcijskih postopkih pogosto obravnavamo precej manj kot tehnične kompetence.
Ko se spremeni okolje, se spremenijo tudi pogoji za uspeh
Predstavljajmo si vodjo prodaje, ki je vrsto let uspešno deloval v hitro rastočem podjetju. Navajen je hitrega odločanja, velike stopnje avtonomije in neposrednega vpliva na poslovne odločitve. Njegovi rezultati so odlični. Nato prevzame podobno funkcijo v veliki mednarodni organizaciji. Odločitve potekajo skozi več ravni. Procesi so bolj strukturirani. Usklajevanj je več. Spremembe zahtevajo več časa. Kompetence ostanejo enake. Spremeni pa se okolje, v katerem jih mora uporabljati. Tisto, kar je v enem podjetju predstavljalo konkurenčno prednost, lahko v drugem postane vir frustracij. Podobno velja tudi v obratni smeri. Posameznik, ki odlično deluje v strukturiranem sistemu z jasno opredeljenimi odgovornostmi, se lahko v izrazito podjetniškem okolju znajde v negotovosti. Vprašanje zato ni, ali je kandidat dober, ampak, v kakšnem okolju je lahko najbolj uspešen.
Največje tveganje niso neustrezne kompetence
Ko podjetje zaposli kandidata brez ustreznega znanja ali izkušenj, je težava običajno hitro prepoznavna. Veliko bolj zahtevne so situacije, ko zaposlimo zelo kompetentnega posameznika, ki se ne ujame z načinom delovanja organizacije. Takšni kandidati pogosto uspešno opravijo selekcijski postopek. Imajo odlične reference. Prepričajo vodstvo. Izkazujejo ustrezne kompetence. Težave pa se začnejo nekaj mesecev po zaposlitvi. Pojavijo se različna pričakovanja, frustracije, nesporazumi in občutek, da sodelovanje ne deluje tako, kot bi moralo. Takrat organizacije pogosto zaključijo, da so izbrale napačnega kandidata. Glavni izzivi nastanejo v ujemanju med posameznikom in okoljem.
Kakovosten recruiting zato ni omejen na preverjanje izkušenj, znanja in kompetenc
Enako pomembno je razumeti organizacijo. Način dela, kulturo, vodjo, pričakovanja, stopnjo samostojnosti, priložnosti za razvoj. Šele ko razumemo oboje – kandidata in organizacijo – lahko realno ocenimo možnosti za dolgoročno uspešno sodelovanje. Prav zato so najuspešnejši selekcijski postopki običajno tisti, kjer se veliko pozornosti nameni tudi vprašanjem, kot so:
- V kakšnem okolju kandidat dosega najboljše rezultate?
- Kaj ga motivira?
- Kakšen način vodenja mu ustreza?
- Kakšna pričakovanja ima od novega delodajalca?
- In kakšna pričakovanja ima delodajalec od njega?
Kaj to pomeni za delodajalce?
Preden ocenjujemo kandidata, je smiselno oceniti tudi organizacijo in delovno okolje, v katerega ga zaposlujemo.
Pri zahtevnejših zaposlitvah si je zato vredno zastaviti nekaj vprašanj:
- Kakšen profil posameznika je bil v tej vlogi uspešen v preteklosti?
- Katere vedenjske značilnosti in načini dela so v našem okolju prednost?
- Kje bo novi sodelavec dobil največ podpore in kje bo naletel na največ izzivov?
- Kakšna pričakovanja ima vodja in ali so ta jasno opredeljena?
- Ali kandidatu realno predstavljamo delovno okolje ali idealizirano sliko organizacije?
Organizacije, ki zaposlovanje razumejo kot iskanje ujemanja in ne zgolj preverjanje kompetenc, praviloma sprejemajo boljše kadrovske odločitve, dosegajo hitrejšo integracijo novih sodelavcev in ustvarjajo bolj stabilne ekipe.
Dober kandidat za podjetje A je lahko slab kandidat za podjetje B. Ključni cilj je najti kandidata, ki bo v danem okolju lahko dosegel svoj najboljši potencial.
Potrebujete podporo na področju iskanja in izbora strokovnih ter vodstvenih kadrov: office@competo.si