Številni zaposlitveni procesi se ne zapletejo zaradi pomanjkanja kandidatov. Zapletejo se zato, ker organizacija pred začetkom iskanja ni dovolj jasno opredelila, kaj od novega sodelavca dejansko potrebuje.
Pri številnih zaposlitvenih projektih se ključni izzivi pokažejo še preden podjetje opravi prvi razgovor – predvsem zaradi pričakovanj do vloge. V začetnih pogovorih z naročniki pogosto ugotovimo, da organizacija išče kombinacijo več različnih potreb hkrati. Del pričakovanj izhaja iz poslovnih ciljev, del iz izkušenj s prejšnjim zaposlenim, del pa iz želje, da bi nova oseba odpravila pomanjkljivosti, ki so se v organizaciji nabirale več let.
Posledično se v eni vlogi znajdejo pričakovanja po strateškem razmišljanju, operativni izvedbi, poznavanju panoge, razvoju poslovanja, vodenju ljudi in upravljanju sprememb. Vsaka od teh zahtev je lahko popolnoma upravičena. Ko pa jih združimo v en profil, pogosto ugotovimo, da iščemo posameznika, ki mora hkrati reševati več različnih poslovnih izzivov. Takšni profili obstajajo, vendar so bistveno redkejši, kot si organizacije pogosto predstavljajo. Prav zato se številni zaposlitveni procesi ne podaljšujejo zaradi pomanjkanja kandidatov, temveč zaradi neusklajenosti med pričakovanji podjetja in realnostjo trga dela.
Najprej vloga, šele nato kandidat
Ko organizacija išče novega sodelavca, se razprava pogosto zelo hitro premakne na profil kandidata. Koliko izkušenj naj ima? Iz katere panoge naj prihaja? Kako veliko ekipo je vodil? Katere funkcije je že opravljal? Bistveno manj časa pa namenimo vprašanju, kakšen rezultat naj bi ta oseba dosegla. Prav tu pogosto nastane razkorak med pričakovanji in realnostjo. Vodja prodaje, ki bo postavljal procese v hitro rastočem podjetju, potrebuje drugačen nabor izkušenj kot vodja prodaje v organizaciji z jasno strukturo, stabilno ekipo in uveljavljenim položajem na trgu. Naziv je lahko enak. Poslovni kontekst ni. Podobno velja za številne druge funkcije. Direktor financ, vodja proizvodnje ali direktor razvoja lahko v različnih organizacijah rešujejo povsem različne izzive. Zato se najuspešnejši zaposlitveni procesi običajno začnejo z razumevanjem poslovne potrebe in šele nato z oblikovanjem profila kandidata. Ko organizacija jasno opredeli, kaj želi doseči v naslednjih dveh ali treh letih, postane tudi odločanje o potrebnih kompetencah bistveno lažje.
Ko podjetja zaposlujejo za seznam zahtev, ne za rezultate
Pri pripravi zaposlitvenih procesov se seznam zahtev pogosto širi postopoma. Če je imel prejšnji zaposleni težave z vodenjem ekipe, postane vodenje obvezna zahteva. Če ni poznal panoge, postane poznavanje panoge ključno. Če ni imel mednarodnih izkušenj, jih mora imeti naslednji kandidat. Vsaka posamezna odločitev je logična. Težava nastane, ko organizacija ne preveri več, katere zahteve so dejansko povezane z uspešnostjo v vlogi in katere predstavljajo predvsem odziv na pretekle izkušnje. Posledično nastanejo opisi delovnih mest, ki združujejo pričakovanja več različnih funkcij in več različnih razvojnih faz podjetja. Na papirju tak profil deluje idealno. Na trgu dela pa pogosto predstavlja zelo omejen nabor ljudi. Še pomembneje pa je, da takšen pristop pogosto spregleda bistvo zaposlovanja. Organizacije ne zaposlujejo zato, da bi zapolnile seznam zahtev. Zaposlujejo zato, da dosežejo določene poslovne rezultate. Ko je fokus usmerjen predvsem v zahteve, lahko hitro izgubimo pogled na to, kaj je za uspeh v vlogi res pomembno.
Iskanje zamenjave za preteklost
Ko nekdo zapusti organizacijo, se nova zaposlitev pogosto oblikuje okoli njegovega profila. Opis delovnega mesta odraža njegove izkušnje. Zahteve odražajo njegove kompetence. Pričakovanja odražajo način dela, ki ga je vzpostavil. Takšen pristop je razumljiv, a hkrati pogosto spregleda dejstvo, da organizacije niso statični sistemi. Podjetja rastejo. Vstopajo na nove trge. Spreminjajo poslovne modele. Digitalizirajo procese. Preoblikujejo organizacijsko strukturo. Vloga, ki jo je organizacija potrebovala pred petimi leti, zato ni nujno enaka vlogi, ki jo potrebuje danes. Pri pripravi zaposlitvenega procesa je zato koristno pogledati nekoliko dlje od prejšnjega zaposlenega. Pomembno si je zastaviti vprašanje, kaj bo organizacija od te vloge potrebovala v prihodnje. Prav ta razmislek pogosto odpre širši nabor potencialnih kandidatov in omogoči drugačne, pogosto tudi bolj kakovostne kadrovske odločitve.
Ko zmanjševanje tveganja začne omejevati izbiro
Pri zaposlovanju je želja po zmanjševanju tveganja povsem razumljiva. Vsaka napačna odločitev ima svojo ceno. Ne samo finančno, temveč tudi organizacijsko in časovno. Zato številna podjetja iščejo ljudi, ki so podobno delo že opravljali, prihajajo iz iste panoge, poznajo primerljive poslovne modele in imajo izkušnje v podobno velikih organizacijah. Takšna merila zmanjšujejo negotovost, hkrati pa bistveno zmanjšujejo tudi nabor kandidatov. Bolj ko organizacija oži kriterije, manjši postaja trg, na katerem išče. To samo po sebi ni problem, kadar gre za res ključne zahteve. Izziv pa lahko nastane, ko vse zahteve postanejo enako pomembne. Takrat organizacija pogosto izgubi sposobnost razlikovanja med tem, kar je nujno za uspeh v vlogi, in tem, kar predstavlja dodatno prednost.
Izkušnje pojasnijo preteklost, ne vedno prihodnje uspešnosti
Pri zaposlovanju pogosto dajemo največjo težo izkušnjam, ki jih je mogoče hitro preveriti. Panoga. Funkcija. Velikost podjetja. Odgovornost za ekipo. Gre za pomembne informacije, vendar same po sebi ne pojasnijo, zakaj je bil nekdo uspešen. Dva kandidata lahko opravljata enako funkcijo v isti panogi, pa dosegata povsem različne rezultate. Razlika pogosto ni v nazivu ali številu let izkušenj, temveč v načinu razmišljanja, sposobnosti prilagajanja, motivaciji, učenju in odzivanju na spremembe. V zadnjih letih zato opažamo vse večji poudarek na potencialu, kot dopolnilu, ki pomaga razumeti, kako se bo posameznik odzival na prihodnje izzive, ne zgolj na tiste, s katerimi se je že srečal.
Kaj lahko delodajalci naredimo drugače?
Pred začetkom zaposlitvenega procesa je koristno odgovoriti na nekaj temeljnih vprašanj.
- Katere poslovne rezultate pričakujemo od novega sodelavca?
- Katere kompetence so za doseganje teh rezultatov res ključne?
- Katere zahteve predstavljajo prednost in katere dejansko nujnost?
- Kaj se lahko posameznik nauči po zaposlitvi?
- Ali iščemo človeka za prihodnje potrebe organizacije ali predvsem zamenjavo za prejšnjega zaposlenega?
Najuspešnejši zaposlitveni procesi se začnejo z iskanjem z razumevanjem vloge. Ko organizacija jasno opredeli poslovni problem, ki ga želi rešiti, postane tudi trg dela bistveno bolj pregleden. Pogosto se izkaže, da ustreznih kandidatov ni tako malo, kot se je zdelo na začetku. Razlika je predvsem v tem, da jih organizacija začne prepoznavati skozi potencial za prihodnje potrebe in ne zgolj skozi popolno ujemanje s seznamom zahtev.
Šele ko jasno opredelimo, katere rezultate pričakujemo, katere kompetence so zares ključne in katere lahko razvije po zaposlitvi, lahko realno ocenimo stanje na trgu dela. V nasprotnem primeru se zaposlitveni proces pogosto spremeni v iskanje idealnega kandidata, medtem ko zelo dobri kandidati ostajajo spregledani.