V podjetjih se kadrovske potrebe pogosto pojavijo nenadoma. Vodja da odpoved. Ključni strokovnjak napove upokojitev. Poslovanje raste hitreje od pričakovanj. Odpre se nov trg. Poveča se obseg dela. Takrat se začne iskanje novega sodelavca. Na prvi pogled je takšen odziv logičen. Ko nastane potreba, jo je treba rešiti. V praksi pa se pri sodelovanju s podjetji vedno znova pokaže, da večina kadrovskih izzivov ne nastane čez noč. Nastajajo postopoma, pogosto več let, preden postanejo zares vidni. Ko organizacija začuti posledice, pa možnosti za kakovostno rešitev običajno niso več enake, kot bi bile leto ali dve prej. Prav zato se vedno pogosteje postavlja vprašanje, ali podjetja zaposlujejo dovolj strateško ali predvsem gasijo trenutne potrebe.
Zaposlovanje je pogosto odziv, ne načrt
Ko podjetje išče novega sodelavca, je razlog običajno zelo konkreten. Nekdo odhaja. Ekipa je preobremenjena. Poslovanje zahteva dodatne kapacitete. Veliko redkeje pa se organizacija vpraša, kako bo njena kadrovska slika videti čez tri ali pet let.
- Katere kompetence bodo postale ključne?
- Katere vloge bodo zaradi tehnološkega razvoja bistveno drugačne kot danes?
- Kdo bo prevzel odgovornost, ko se bodo izkušeni strokovnjaki začeli umikati iz aktivne kariere?
- Kje bo podjetje najtežje pridobilo nove ljudi?
To niso vprašanja, ki bi si jih morali zastaviti šele takrat, ko se odpre prosto delovno mesto.
Kadrovski izzivi imajo dolgo zgodovino
Ko ključni zaposleni odpove pogodbo, se pogosto zdi, da je to razlog za nastalo težavo. V resnici je to običajno le trenutek, ko težava postane vidna. Enako velja za nasledstva. Če organizacija šele ob napovedani upokojitvi začne razmišljati, kdo bo prevzel pomembno vlogo, je že izgubila pomemben del časa za prenos znanja, razvoj naslednika in postopno uvajanje v odgovornosti.
Podobno opažamo pri specializiranih strokovnih profilih. V številnih panogah ustreznih kandidatov ni mogoče najti v nekaj tednih. Iskanje traja več mesecev, včasih tudi dlje. Če podjetje začne postopek šele takrat, ko zaposleni odide, se mora vmes pogosto soočiti z izgubo znanja, večjo obremenitvijo ekipe ali zamiki pri poslovanju. Te situacije niso posledica slabega zaposlovanja. So posledica prepoznega načrtovanja.
Trg dela se spreminja hitreje kot organizacije
Podjetja danes poslujejo v okolju, kjer se spreminjajo tehnologije, poslovni modeli in pričakovanja zaposlenih. Nekatera delovna mesta dobivajo povsem nove vsebine, druga postopno izgubljajo pomen, nastajajo pa tudi vloge, ki jih pred nekaj leti sploh nismo poznali. Če organizacija zaposluje predvsem glede na trenutne potrebe, obstaja velika verjetnost, da bo čez nekaj let ponovno iskala ljudi za enake izzive. Pogosto je razlog v tem, da se podjetje ni pravočasno vprašalo, katere kompetence bo potrebovalo v prihodnje in kako jih bo razvilo.Zaposlovanje samo po sebi ne more rešiti vseh kadrovskih izzivov. Del odgovorov se skriva tudi v razvoju obstoječih zaposlenih, načrtovanju nasledstev, drugačni organizaciji dela in sistematičnem razvoju kompetenc.
Največje tveganje – nejasna slika
Ko govorimo o trgu dela, pogosto slišimo, da podjetja ne najdejo ljudi. To je res. Vendar pri številnih projektih ugotavljamo, da največje tveganje ni samo pomanjkanje kandidatov. Večji izziv je, da organizacija sama nima dovolj jasne slike, kakšnega človeka bo potrebovala čez nekaj let. Če danes zaposlujemo predvsem zato, da zapolnimo prazno delovno mesto, lahko hitro spregledamo pomembnejše vprašanje. Ali gradimo ekipo, ki bo sposobna uresničevati strategijo podjetja tudi v prihodnosti? To zahteva drugačen pogled na zaposlovanje. Ne le kot posamezen projekt, ampak kot del dolgoročnega razvoja organizacije.
Strateško planiranje kadrov ni rezervirano za velika podjetja
Včasih slišimo, da je načrtovanje kadrovskih potreb primerno predvsem za velike sisteme. Naše izkušnje kažejo drugače. Tudi srednje velika podjetja imajo ključne strokovnjake, težko nadomestljive profile, razvojne načrte in poslovne cilje, ki bodo zahtevali drugačna znanja kot danes. Razlika je predvsem v obsegu. Načela ostajajo enaka. Potrebno je razumeti, katere kompetence bodo ključne za prihodnje poslovanje, katere vloge predstavljajo največje tveganje, kje lahko razvija ljudi znotraj organizacije in kje bo treba znanje poiskati na trgu. Takšno razmišljanje omogoča bistveno bolj premišljene odločitve o zaposlovanju, razvoju in vlaganju v ljudi.
Odgovore redko prinese samo recruiting
Ko podjetje išče novega sodelavca, je recruiting pomemben del rešitve. Ni pa vedno edini. Včasih je smiselno najprej preveriti, ali je organizacija ustrezno razdelila odgovornosti. Drugič je pomembneje razviti potencial obstoječih zaposlenih. Nekje je največje tveganje v neurejenih nasledstvih, drugje v zastareli sistemizaciji ali nejasno opredeljenih kompetencah posameznih vlog. Prav zato strateško upravljanje ljudi presega vprašanje, kako hitro lahko zapolnimo prosto delovno mesto. Začne se bistveno prej, s premišljenim razumevanjem poslovnih ciljev in vprašanjem, kakšne ljudi bo organizacija potrebovala, da jih bo lahko uresničila.
Najboljše kadrovske odločitve nastanejo, preden postanejo nujne
Organizacije, ki dolgoročno uspešno razvijajo ljudi, imajo nekaj skupnega. Na kadrovske izzive ne čakajo.
Redno preverjajo, katere kompetence bodo potrebovale, kdo predstavlja ključna znanja, kje nastajajo razvojne vrzeli in kako lahko pravočasno pripravijo naslednjo generacijo strokovnjakov in vodij. Tak pristop ne pomeni, da bodo preprečile vse kadrovske izzive. Pomeni pa, da jih bodo bistveno redkeje reševale pod časovnim pritiskom. Najuspešnejša podjetja gledajo na zaposlovanje kot na eno od ključnih odločitev, s katero gradijo svojo prihodnjo konkurenčnost.