Na trgu dela se že nekaj let ponavlja podobna ugotovitev. Težko je najti ustrezne ljudi. Podjetja iščemo izkušene strokovnjake, vodje z dokazljivimi rezultati in profile, ki bodo lahko čim hitreje prevzeli odgovornost. Pri tem ni nič nenavadnega. Zaposlitev vedno predstavlja določeno tveganje, zato želijo organizacije sprejeti čim bolj varno odločitev. Prav zato imajo kandidati z več izkušnjami pogosto pomembno prednost. Vprašanje pa je, ali s tem vedno izberemo tudi človeka, ki bo v novi vlogi dolgoročno najuspešnejši. V Competu se pri iskanju in ocenjevanju kandidatov pogosto srečujemo z zanimivo dilemo. Na eni strani je kandidat z bogatim življenjepisom, ki je podobne naloge opravljal že več let. Na drugi strani nekdo z manj izkušnjami, vendar z izrazitim potencialom za razvoj, hitro učenje in prevzemanje zahtevnejših odgovornosti. V takšnih situacijah organizacije pogosto izberejo prvo možnost – predvsem zato, ker je bolj predvidljiva.
Izkušnje zmanjšujejo negotovost
Delovne izkušnje so pomemben podatek. Povedo nam, s kakšnimi izzivi se je kandidat že srečeval, kakšno okolje pozna in katere odgovornosti je že prevzemal. Ne povedo pa vsega. Dva posameznika z enakim številom let izkušenj sta lahko v svoji karieri razvila povsem različne kompetence. Eden je aktivno prevzemal nove projekte, iskal izboljšave in se učil. Drugi je več let opravljal enake naloge na enak način. Na življenjepisu bosta oba videti zelo podobno. Razlika se pokaže šele, ko začnemo razumeti način razmišljanja, motivacijo, sposobnost učenja in vedenjske vzorce posameznika.
Leta izkušenj sama po sebi še niso zagotovilo prihodnje uspešnosti.
Podobna karierna pot ni vedno prednost
Delovna mesta se danes spreminjajo hitreje kot kadarkoli prej. Digitalizacija, umetna inteligenca, nove tehnologije in drugačni poslovni modeli spreminjajo vsebino številnih vlog. To pomeni, da del izkušenj hitro izgublja svojo vrednost, medtem ko pridobivajo pomen kompetence, ki omogočajo prilagajanje spremembam.
- Sposobnost učenja.
- Kritično razmišljanje.
- Sodelovanje.
- Prevzemanje odgovornosti.
- Reševanje kompleksnih problemov.
To so kompetence, ki posamezniku omogočajo uspeh tudi takrat, ko naloge niso več enake kot v preteklosti. Če izbiramo predvsem na podlagi preteklih izkušenj, lahko hitro spregledamo ljudi, ki imajo največji potencial za prihodnost.
Vsi iščemo enake/podobne ljudi
Pogosto slišimo, da na trgu ni dovolj ustreznih ljudi. V številnih primerih to drži. Hkrati pa opažamo še en pojav. Podjetja vse pogosteje iščemo ljudi, ki bi lahko začeli delati brez dodatnega uvajanja, razvoja ali mentorstva. Pričakujemo, da bo novi sodelavec že prvi dan poznal panogo, procese, produkte, stranke in organizacijsko kulturo. Takšna pričakovanja so razumljiva, vendar dolgoročno postajajo vse težje uresničljiva. Če vse organizacije iščemo enak profil popolnoma pripravljenega kandidata, se vse potegujejo za zelo omejen del trga dela. Koliko ljudi pa smo dejansko pripravljeni razviti sami?
Potencial ni ugibanje
Ko govorimo o potencialu, se hitro pojavi pomislek, da gre za subjektivno oceno ali občutek. V resnici je mogoče potencial ocenjevati precej bolj sistematično. Ne ocenjujemo samo tega, kaj je posameznik že dosegel, temveč tudi, kako razmišlja, kako sprejema odločitve, kako rešuje probleme, kako se uči, kako sodeluje z drugimi in kako se odziva v novih situacijah. To so informacije, ki jih življenjepis sam ne more pokazati. Prav zato imajo vedenjski intervjuji, psihološka testiranja in assessment centri pomembno vlogo. Organizaciji pomagajo razumeti, ali kandidat lahko uspe tudi v okoliščinah, s katerimi se doslej še ni srečal. Ne nadomeščajo izkušenj, dopolnjujejo jih.
Razvoj postaja konkurenčna prednost
Najuspešnejše organizacije razmišljajo tudi o tem, koga bodo razvile. To pomeni pa, da znajo prepoznati razliko med kompetencami, ki jih kandidat potrebuje ob prihodu, in tistimi, ki jih lahko razvije v prvih mesecih ali letih dela. Takšna podjetja imajo običajno bolj premišljene onboarding programe, jasne razvojne poti, kakovostno mentorstvo in vodje, ki razvoj ljudi razumejo kot del svoje odgovornosti. Zaradi tega imajo na voljo bistveno širši nabor potencialnih kandidatov.
Iskanje popolnega kandidata postaja vse dražje
Daljši selekcijski postopki, večmesečno iskanje, višje plačne ponudbe in vedno manjši bazen izkušenih strokovnjakov povečujejo stroške zaposlovanja. Organizacije, ki uspešno prepoznavajo potencial, pogosto sprejemajo drugačne odločitve. Iščejo ljudi, ki imajo ustrezne temelje, sposobnost učenja in motivacijo za razvoj. To od njih zahteva več vlaganja v uvajanje in razvoj. Hkrati pa zmanjšuje odvisnost od vedno ožjega kroga že izkušenih kandidatov na trgu.
Konkurenčnost se začne pri razvoju ljudi
Pomanjkanje talentov bo tudi v prihodnjih letih eden največjih izzivov podjetij. Zato bo vse pomembnejše vprašanje, kako učinkovito organizacija prepoznava potencial in ga zna razvijati. Izkušnje bodo vedno ostale pomemben del kadrovske odločitve, ne bi pa smele postati razlog, da spregledamo ljudi, ki lahko ob ustrezni podpori čez nekaj let postanejo najboljši strokovnjaki, vodje ali nosilci ključnih sprememb.
Prednost dolgoročno uspešnih podjetij bo v tem, da bodo znala pravočasno prepoznati potencial in ustvariti okolje, v katerem ga bodo ljudje lahko tudi razvili.