Kar 86% sodelujočih v naši anketi je zamenjalo službo izključno zaradi ne dovolj kompetentnega (slabega) vodje
Izzivi sodobnega časa na trgu dela postavljajo vse bolj v ospredje pomen vloge vodje v podjetjih. Učinkoviti pristopi k vodenju se v današnjem času precej razlikujejo od pristopov v preteklosti. Kot vse bolj pomembne se izkazujejo medosebne veščine, čustvena inteligentnost, gradnja psihološke varnosti v timih – visoko izražene veščine za upravljanje medosebnega prostora ter pristopi k vodenju, ki v središče postavljajo človeka. Na naših delavnicah udeleženci pogostokrat v šali rečejo, »potrebuješ biti skoraj psiholog, da lahko dobro vodiš«. Navedena šala ni daleč od resnice. Psihološka znanja so pomembna, saj če zelo poenostavim, je vodenje pravzaprav delo z ljudmi. Ker se pričakovanja ljudi do dela in organizacij zelo spreminjajo (nedvomno sta k temu veliko prispevali covid epidemija ter vstop mlajših generacij na trg dela), kakovostno delo z ljudmi danes pomeni, da se vodje najprej sami osebnostno razvijajo, gradijo razumevanje človeka (njegovih potreb, pričakovanj, izzivov) in skupin, da znajo uporabljati veščine čustvene inteligentnosti in voditi z zgledom. S tem ne želim zanemariti vloge finančnih, ekonomskih, tehničnih … in drugih specifičnih znanj in kompetenc, ki jih vodje potrebujejo za opravljanje svojega dela in doseganje zastavljenih ciljev podjetna. Vse to je pomembno, ni pa dovolj za učinkovito vodenje ter zadrževanje talentov in ključnih kadrov.
Januarja 2023 smo na Competo Linkedin profilu zastavili vprašanje: »Ste kdaj zamenjali službo izključno zaradi ne dovolj kompetentnega (slabega) vodje?«. Na naše presenečenje je kar 86% od 486 oseb označilo odgovor »da«. To je res zelo velik odstotek in ogromno pove o ključnem pomenu vloge vodje za zaposlene. Osebe, ki so imele tovrstno izkušnjo, so najverjetneje pogrešale kaj več kot strokovna znanja svojega vodje. V eni izmed Gallupovih raziskav (2021) o dejavnikih, ki vplivajo na zavzetost zaposlenih, je bilo ugotovljeno, da vodstveni slog vodje pojasnjuje 70% variance zavzetosti med delovnimi timi. Neustrezni vodstvenih slogi tako lahko vplivajo na znižanje stopnje zavzetosti pri zaposlenih. Ob tem je potrebno poudariti, da je delež zavzetih v podjetjih že tako nizek – v podjetjih po svetu 21% zaposlenih, v Evropi pa 14% zavzetih. Med pomembne dejavnike, ki vplivajo na zavzetost izpostavljajo (v Gallupovih raziskavah zavzetosti 2021): zaupanje v vodstvo, kakovost odnosov z neposrednim vodjem, načine vodenja, ponos do organizacije, jasna pričakovanja in cilje, povezanost v timu, doživljanje smisla pri delu. Te raziskave preučujejo tudi vplive stresa in preobremenjenosti na zavzetost, ki je velik. Med ključne dejavnike, ki lahko prispevajo k prehodu iz preobremenjenosti v izgorelost, poleg težko obvladljive količine dela, močnih časovnih pritiskov in nepravične obravnave pri delu, navajajo tudi nejasno komunikacijo s strani vodje ter pomanjkanje podpore s strani vodje. V raziskavi, ki je preučevala razloge za odpoved v obdobju med aprilom 2021 in aprilom 2022 (McKinsey, The great Renegotiation), so bili med pogostejšimi razlogi navedeni sledeči: pomanjkanje priložnosti za razvoj, nezadostno plačilo, slabo vodenje (ali brezbrižni vodje), delo brez pomena, nerealna delovna pričakovanja, pomanjkanje delovne fleksibilnosti… V različnih raziskavah se vodenje pojavlja kot pomemben dejavnik odhoda kadrov, poleg ustreznega plačila, možnosti razvoja in napredovanja ter usklajevanja poklicnega in zasebnega življenja.
Kakovost vodenja ima močan vpliv na to, kako zaposleni doživljajo svoje delo, odnose pri delu, delovno okolje, na zadovoljstvo in zavzetost zaposlenih ter na organizacijsko klimo in kulturo. Kakovost vodenja je pomemben dejavnik uspeha organizacij. Potrebno bi mu bilo nameniti več pozornosti v smislu strukturiranega in kontinuiranega razvoja vodstvenih kompetenc in veščin. Izzivi današnjega poslovnega okolja zahtevajo od vodij več kot le visoka strokovna znanja – iznajdljivost, delavnost, vztrajnost, avtoriteto in vsaj nekaj občutka za ljudi. Vodja lahko doseže zadane cilje le v sodelovanju z ljudmi, zato je še kako pomembno, kako jih vodi. Kakovost vodenja znotraj organizacij naj ne bo prepuščena »slučaju« oz. večje ali manjše ozaveščenosti in pripravljenosti za razvoj posameznega vodje. Vodje je pomembno opremiti z ustreznimi veščinami, jih razvijati v smeri voditeljstva. Pričakovanja zaposlenih do vodij so presegla sliko »šefa«, ki pove kaj je prav in narobe. Prešla so v sliko »coacha«, ki vključuje, spodbuja, gradi tim, daje redno povratno informacijo, spodbuja izboljšave, krepi razvoj in opolnomoča zaposlene. Ob tem je pomembno poudariti tudi vpliv novih generacij, ki vstopajo na trg dela, ki prinašajo drugačna pričakovanja do vodij in delovnega okolja, ki še manj sprejemajo avtoritarne ali transakcijske sloge vodenja in si želijo biti vse bolj sprejeti, vključeni in upoštevani ter postati hitro opolnomočeni pri delu. Na trgu dela so trenutno aktivne vse generacije (leta 2025 bo vsak 3. zaposleni v Sloveniji milenijec) in z vstopom mladih se vse bolj povečuje pomen možnosti hitrega razvoja kariere, fleksibilnih oblik dela, dialoga z vodstvom ter opravljanja dela, ki ima smisel (oz. širši družbeno-ekonomski-ekološki doprinos). Zlasti mladi si želijo na strani vodje/ vodstva sogovornike, sodelavce, želijo si biti vključeni in razumeti širši, strateški smisel ciljev organizacije. Želijo se razvijati znotraj organizacije, a ne kot zaposleni, temveč kot osebe. Tako je vse bolj izrazitejši izziv vodenja tudi vodenje oz. povezovanje z različnimi generacijami pri delu, ki imajo določena zelo različna pričakovanja, a določena zelo podobna. Vsi zaposleni si namreč želijo oz. bolje rečeno, potrebujejo pri delu, primerno plačilo, povezanost s sodelavci in vodjo, spoštovanje s strani vodje (da vodja ceni njihovo delo), možnosti za razvoj (ne nujno napredovanje po vertikali), zanimivo in smiselno delo ter možnosti za dobro usklajevanje poklicnega in zasebnega področja življenja. Poleg tega večina ljudi vse bolj aktivno zasleduje svoje psihofizično blagostanje (vpliv covid epidemije na drugačno vrednotenje zdravja, življenja, dela) in si želi biti bolje prepoznana ter obravnavana »kot posameznik oz. osebnost (individualizirano)«.
Za organizacije, ki želijo biti privlačen delodajalec, pridobiti in zadržati kakovosten kader in dvigniti raven zavzetosti zaposlenih, je pomembno vzpostavljati ustrezne pogoje za kakovostno vodenje – učinkovitost vodij, razvoj močnega voditeljstva, učinkovitejše upravljanje sprememb, fleksibilnost … Iz vidika večanja učinkovitosti je pomembna, poleg ustreznih delovnih procesov, krepitev sodelovanja med oddelki, omogočanje fleksibilnejših oblik dela in tudi digitalizacija. Iz vidika razvoja voditeljstva pa je pomembno vzpostavljanje sodobnih HR sistemov, ki podirajo vodje pri vodenju ter sistematičen in kontinuiran razvoj kompetenc vodij s poudarkom na čustveni inteligentnosti, medosebnih veščinah, vzpostavljanju psihološke varnosti pri delu ter slogov vodenja, ki spodbujajo visoko opolnomočenost zaposlenih (npr. coaching pri vodenju, delegiranje, transformacijsko vodenje, demokratično vodenje so nekaj takih primerov). Ob tem je pomembno, da HR služba tesno sodeluje z vodji in razvija sisteme, ki bodo odgovarjali na izzive kadrovanja in vodenja v organizaciji – ključno je zato, kakšno vlogo nameni organizacija kadrovski službi (strateško) in kako obravnava izzive vodenja ter podpira razvoj pogojev pri delu za kakovostno vodenje in delo z ljudmi.