Za povečavo in pomanjšavo uporabljajte tipki CONTROL+ in CONTROL-.

Dobra praksa – mentorski program, 1. del

Miha Novak

Strateški svetovalec

V Competu smo v letu 2020 zasnovali in pričeli z izvajanjem novega mentorskega programa. Program smo zasnovali širše kot samo mentorstvo, saj smo želeli nasloviti več področij na katerem smo videli veliko prostora za izboljšave. Izboljšave, za katere smo ocenili, da so nujne za trajnostni razvoj Competa skladno z našo vizijo in poslanstvom.

Naše poslanstvo je, da ustvarjamo odnose, ki navdihujejo. Če smo želeli, da poslanstvo ne ostane samo nekaj besed na steni, smo morali besede osmisliti, jih razumeti ter prenašati v okolje, jih živeti. Enako velja za našo vizijo, da smo prva izbira za organizacije, ki v središče trajnostnega uspeha postavljajo človeka. Krepiti smo želeli razumevanje vseh nas, da so naši rezultati in uspešnost posledica našega lastnega razvoja, dobrih odnosov, sodelovanja in skupnih idej.

Z Vetrnico smo želeli dati večji poudarek temu, da živimo kar drugim svetujemo. Da smo zaposleni središče našega delovanja in razvoja. Nasloviti smo želeli nekatera področja, ki smo jih odpirali v letnih razgovorih ali smo jih izpostavljali bivši Competki v izhodnih intervjujih. Nastal je hibriden program, ki presega običajne okvire mentorstva. Ker smo majhni in imamo zelo plosko organizacijo smo želeli v enem sistemu povezati več prvin – mentorstvo, letne razgovore, povratno informacijo, prenos znanj, razvoj sodelavcev in vključiti tudi elemente vodenja/usmerjanja sodelavcev.

S tem ko se razvijamo in rastemo mi sami, je lahko Competo hkrati bolj odporen na spremembe v okolju in se lažje prilagaja. Bolj jasno smo želeli sodelavcem sporočati  kako lahko Competo pomaga pri razvoju sodelavcev in napredovanju. Z dobrimi sodelavci je tudi Competo boljši. Želeli smo imeti sistem, ki nas spodbuja, da se vsi učimo drug od drugega in vsak poberemo od drugega tisto, kar nam lahko pomaga. Da črpamo znanja in izkušnje tudi od sodelavcev, ki jih sploh še ne poznamo dobro in smo pozorni na to kaj se lahko naučimo tudi od tistih, ki delajo na drugih področjih ali drugače pristopajo k delu.

Če povzamem, so bili naši osnovni cilji, ki smo jih z Vetrnico zasledovali:

  • Prenos znanja med sodelavci in področji dela/storitvami.
  • Sodelavcem omogočiti karierni razvoj in povečati transparentnost.
  • Izboljšanje prenosa informacij v vseh smereh.
  • Vzpostavitev redne povratne informacije.
  • Pomoč vodenju, vzpodbudi in usmerjanju sodelavcev v organizaciji.
  • Omogočiti sodelavcem spoznavanje in poglabljanje znanj iz HR storitev in delovanja podjetij, da jih lahko kot stranke bolje razumemo.
  • Poglabljanje odnosov v organizaciji, spoznavanje tudi tistih sodelavcev, s katerimi sicer manj sodelujemo.

V naprej smo se dogovorili, da sistem ne bo rigiden, ter se bomo sproti na podlagi napak učili ter ga na osnovi povratnih informacij prilagajali.  Tako mentorji, kot mentoriranci so dobili za delovanje v sklopu programa smernice in ne rigiden seznam nalog.

Na skupni uvodni delavnici celotne Competo ekipe smo naš mentorski program poimenovali Vetrnica. Vetrnica zame osebno simbolizira enostaven mehanizem, ki lahko z malo vstopne naravne energije omogoča nepredstavljivo velike učinke in potiska veter v jadra trajnostnega napredka. Sodelavka Maša je izrisala več predlogov simbola Vetrnice, skupaj smo izbrali tistega, s katerim smo se najbolj povezali.

 

V program smo se vključili vsi Competki. Vsebinsko smo program razdelili na individualno delo mentorskega para in skupinske delavnice.

V individualnem delu mentorskem paru smo sistemsko postavili okvir samo za nekaj osnovnih elementov:

  • Uvodni in zaključni pogovor – povratna informacija na vlogo, odnos, sodelovanje v podjetju. Prvo uvodno srečanje je namenjeno za dogovor glede dinamike srečanj, definiranje ciljev usmerjenih v poglabljanje znanja na posameznih poslovnih področjih, industrijah in storitvah.
  • Minimalno se opravijo kvartalni razvojni pogovori s pregledom projektnih povratnih informaciji in pogovorom o tem, kako sledimo dogovorjenim ciljem iz uvodnega srečanja. Pogovarjamo se o vrednotah ter kako jih živimo. Vsak kvartal se posvetimo drugi vrednoti.
  • 2x letno obdobni pogovor z direktorjem, ki vključuje pregled individualne uspešnosti. V naslednjem letu smo ta pogovor ohranili, vendar vsebinsko postavili izven okvira Vetrnice.
  • 1:1 pogovor o vrednotah, strategiji in viziji podjetja ter kako oba v paru prispevata h krepitvi teh področij.
  • Menjava mentorjev vsakih 9 mesecev. V naslednjem letu smo na osnovi povratnih informacij cikel podaljšali na 12 mesecev.
  • Redna mesečna srečanja mentorjev v katerih si delimo izkušnje ter se usklajujemo.
  • Pred novim ciklom opravimo retrospektivo in program prilagodimo.

Vse ostalo smo želeli, da mentorski par oblikuje tako, kot jima najbolje koristi. Redni stik z mentorjem, za pomoč pri razvoju, naslavljanju izzivov glede organizacije dela, usmeritve in povratno informacijo na svoje delo smo spodbujali, ne pa dodali kot obvezo. V sklopu skupinskih razvojno izobraževalnih delavnic na ravni podjetja smo želeli poglabljati razumevanje in spopasti medsebojne poglede glede delovanja organizacij in HR sistemov.

V naslednjih (januarskih) novičkah, bomo v drugem delu zapisa dobre prakse z vami podelili osebno izkušnjo o uspešnem sodelovanju mentorskega para med Miho in Zalo.

Ostali članki

Ste opazili našo komunikacijsko akcijo?

20.10.2022
Z agencijo Luna \TBWA smo zasnovali komunikacijsko akcijo, v kateri smo predstavili Competo kot strokovnjaka in najboljšega partnerja za razvoj...

Ni vse na vodji

16.10.2022
Nekdo, ki se zaveda, da za varnost potrebuje te informacije jih aktivno pridobiva – sprašuje sodelavce in vodjo, preverja svoja pričakovanja,...

Zakaj je danes pravi čas za prevetritev sistematizacije delovnih mest in plačnega modela?

12.10.2022
»Zelo pomemben premik naredimo s tem, ko poleg delovnih nalog s sistematizacijo skupaj z zaposlenimi opredelimo tudi splošne in specifične...