Za povečavo in pomanjšavo uporabljajte tipki CONTROL+ in CONTROL-.

Dobra praksa – mentorski program, 2. del

Miha Novak

Strateški svetovalec

V individualnem delu mentorskega para smo sistemsko postavili okvir samo za nekaj osnovnih elementov:

  • Uvodni in zaključni pogovor – povratna informacija na vlogo, odnos, sodelovanje v podjetju. Prvo uvodno srečanje je namenjeno za dogovor glede dinamike srečanj, definiranje ciljev usmerjenih v poglabljanje znanja na posameznih poslovnih področjih, industrijah in storitvah.
  • Minimalno se opravijo kvartalni razvojni pogovori s pregledom projektnih povratnih informaciji in pogovorom o tem, kako sledimo dogovorjenim ciljem iz uvodnega srečanja. Pogovarjamo se o vrednotah ter kako jih živimo. Vsak kvartal se posvetimo drugi vrednoti.
  • 2x letno obdobni pogovor z direktorjem, ki vključuje pregled individualne uspešnosti. V naslednjem letu smo ta pogovor ohranili, vendar vsebinsko postavili izven okvira Vetrnice.
  • 1:1 pogovor o vrednotah, strategiji in viziji podjetja ter kako oba v paru prispevata h krepitvi teh področij.
  • Menjava mentorjev vsakih 9 mesecev. V naslednjem letu smo na osnovi povratnih informacij cikel podaljšali na 12 mesecev.
  • Redna mesečna srečanja mentorjev, v katerih si delimo izkušnje ter se usklajujemo.
  • Pred novim ciklom opravimo retrospektivo in program prilagodimo.

Vse ostalo smo želeli, da mentorski par oblikuje tako, kot jima najbolje koristi. Redni stik z mentorjem, za pomoč pri razvoju, naslavljanju izzivov glede organizacije dela, usmeritve in povratno informacijo na svoje delo smo spodbujali, ne pa dodali kot obvezo.

V sklopu skupinskih razvojno izobraževalnih delavnic na ravni podjetja smo želeli poglabljati razumevanje in spopasti medsebojne poglede glede delovanja organizacij in HR sistemov.

V svojem prvem mentorskem paru me je kot mentorja izbrala Zala, ki v Competu dela kot specialistka za iskanje kadrov. Že takoj sem bil navdušen nad njenim entuziastičnim pristopom in pozitivno energijo, ki jo je vnesla. Če se prav spominjam, sva se prvič srečala že v prvem tednu po predstavitvi programa. Takoj je izrazila željo, da se srečujeva tedensko in imava v naprej določene stalne termine. Zaradi Covida so bila praktično vsa najina srečanja organizirana preko video klicev. Za začetek sva pregledala svoje rezultate meritev kompetenc z metodo 360 in si podala povratne informacije. Sam sem imel največ možnosti izboljšav na področju empatije, Zala je izpostavila željo po izboljšanju kompetenc timskega dela, samostojnosti in opolnomočenosti. Glede na to, da je Zala iskanje kadrov že odlično izvajala, si je za razvojni cilj zastavila razvoj kompetenc na področju samostojnega vodenja projektov selekcije kadrov.

Zala je bila zelo zagnana in strastna, kar je tudi Competo vrednota ?. Skoraj nikoli nisva izpustila tedenskega srečanja, razen ob dopustih. Če sva bila zasedena, sva srečanje prestavila, ne odpovedala. Vedno me je samoiniciativno preganjala in organizirala naslednje srečanje v koledarju. Mentoriranec je namreč tisti, ki diktira tempo. Na začetku sva veliko časa posvečala povratnim informacijam in opažanjem glede dela kompetenc, še posebej sem jo želel opogumiti, da krepi našo vrednoto drznosti, več deli svoje zamisli in prispeva svoje mnenje tudi v družbi bolj izkušenih kolegov. Ker je to hitro osvojila sva s časoma več časa začela posvečati operativnim nasvetom pri delu na projektih, komunikaciji z naročniki in pisanju poročil. Srečanja sva izkoristila in združila še za tedenski pregled in usklajevanje dela na skupnih projektih. Zaradi pozitivnih učinkov je Zala predlagala tudi drugim sodelavcem, da si raziskovalci in vodje projektov rezervirajo kratka, vendar redna tedenska 1:1 usklajevalna srečanja.

Vsak kvartal sva se pogovorila o eni od vrednot Competa. Kako jo doživljava, živiva, se najdeva v njej in kako lahko prispevava, da se znotraj Competa krepi. V prvem kvartalu smo mentorji kot prvo vrednoto, ki se ji bomo posvečali, izbrali POVEZOVANJE. Izbira ni bila naključna, saj nas je Covid 19 tako povezal, kot na drugi strani razdelil in oddaljil iz skupnih srečanj v živo na video klice.  Za krepitev kompetence povezovanje sva organizirala Competo Activity z nalogami vezanimi na naše vrednote ali anekdote.  Imela sva srečo, da sva lahko izkoristila luknjo med epidemijama ter po dolgem času združila sodelavce v živo v prostorih Competa. Namen povezovanja je uspel in ob obilici smeha smo se imeli odlično ?. V času sodelovanja je Zala pripravila tudi  obsežno nadgradnjo popisa internih procesov iskanja in selekcije. V delavnicah, ki jih je organizirala, je poenotila in uskladila procese, s čimer je prispevala k boljšemu delu in povezanosti prav vseh sodelavcev Iskanja in selekcije. V preteklem letu je tudi samostojno prevzela in uspešno izpeljala več projektov iskanje in selekcije, kar je bil njen cilj iz začetka sodelovanja. Prav vsi na Competu so opazili Zalin napredek in večjo samozavest na vseh področjih.

V svojem prvem mentorskem paru sem zelo užival. Občutek, da lahko s svojimi povratnimi informacijami in svojim pogledom prispevaš k razvoju sodelavca se lahko primerja z zmago svojih otrok na športni tekmi. Si ponosen in srečen, čeprav je tekmo odigral drugi. Krepi se lastna vrednost in smisel dela v podjetju. Ni pa napredovala samo Zala. Tudi jaz sem se vsak teden od nje navzel pozitivne energije. Ob povrtanih informacijah na njeno delo sem razmišljal in izboljševal svoje delo. Bolje sem spoznal njene odgovornost ter potrebe in s tem razumel kako lahko sam svoje delo opravljam bolje, s tem pa prispevam, da naše delo bolj učinkovito. Bil sem v stiku z razmišljanji, potrebami in strahovi mlajših sodelavcev. Lažje sem preverjal ali jezik in sporočila vodstvene ekipe sploh razumejo. Zaradi sodelovanja z mentoriranci smo v vodstveni ekipi imeli boljši uvid v delo sodelavcev in njihovo obremenjenost, zato smo začeli naslavljati tudi te vidike. In spoznal sem Zalo, kot jo sicer verjetno nikoli ne bi imel priložnosti. Čeprav nisem dobil toliko pohval za razvoj v zadnjem letu kot Zala, mislim, da sem tudi jaz v sklopu Vetrnice lepo napredoval, se učil in sem Zali hvaležen za njen prispevek ?.

Po prvem letu Vetrnice smo opravili anketo med sodelavci ter mentorji, naredili retrospektivo in za naslednje leto program rahlo prilagodili. Niso vsi sodelavci v mentorskih parih enako zavzeto sodelovali, prispevali in maksimalno izkoristili kar ponuja. Vsak je iz Vetrnice vzel, kar je v tistem obdobju potreboval. Bi lahko zasnovali Vetrnico še bolje? Seveda. To tudi nameravamo z vsakoletnimi prilagoditvami in izboljšavami. Si predstavljamo Competo brez nje? Ne več, celostno gledano je bila ne samo bila zelo lepo sprejeta in koristna, temveč tudi prepoznana kot ključen steber našega trajnostnega razvoja, ki nas dela še bolj povezane, strastne, drzne in strokovne. Hkrati so mentorski pari s projekti postali valilnica nekaterih novih Competo storitev in navad, ki izboljšujejo našo uspešnost tako interno, kot na trgu.

 

 

Malo je podjetij, kjer ljudje niso tisti, ki dajejo utrip srca organizaciji ter ustvarjajo dodano vrednost. Ljudje kot posamezniki, vendar povezani v enoten organizem. Zaposleni so tisti, ki vse sisteme in tehnologije osmislijo, jih delajo učinkovite ali neučinkovite. Ne morem se spomniti podjetja, kjer bi brez zaposlenih kot ključnega elementa svojega delovanja lahko zagotavljali svoje trajnostno delovanje, kaj šele rast. Mentorski program vidim kot majhen in nezahteven korak, ki pa je ob dobri zasnovi temelj sodelovanja, komunikacije, rasti posameznika in organizacije kot celote. V spreminjajočih se svetovnih razmerah je razvoj veščin, ki nas delajo bolj prilagodljive in odporne ključen. Nenazadnje to v svojih raziskavah in napovedih ugotavljajo tudi Gartner in drugi, ki se ukvarjajo z HR prihodnostjo. Mentorski program je po mojem videnju lahko najcenejši, najenostavnejši in najučinkovitejši korak, da ohranjamo stik s prihodnostjo.

Ostali članki

Ste opazili našo komunikacijsko akcijo?

20.10.2022
Z agencijo Luna \TBWA smo zasnovali komunikacijsko akcijo, v kateri smo predstavili Competo kot strokovnjaka in najboljšega partnerja za razvoj...

Ni vse na vodji

16.10.2022
Nekdo, ki se zaveda, da za varnost potrebuje te informacije jih aktivno pridobiva – sprašuje sodelavce in vodjo, preverja svoja pričakovanja,...

Zakaj je danes pravi čas za prevetritev sistematizacije delovnih mest in plačnega modela?

12.10.2022
»Zelo pomemben premik naredimo s tem, ko poleg delovnih nalog s sistematizacijo skupaj z zaposlenimi opredelimo tudi splošne in specifične...