Za povečavo in pomanjšavo uporabljajte tipki CONTROL+ in CONTROL-.

Gostujoči blog – Kultura hibridnega podjetja

Katarina Ferme, Chief People Officer d.labs

Če mi bi v začetku leta 2020 nekdo rekel, da bo d.labs postal hibridno podjetje z remote-first filozofijo, jim sigurno ne bi verjela. Bili smo pisarniška bitja, izredno smo uživali v raznoraznih druženjih in ko si stopil v naše pisarne, si začutil neko posebno energijo. Po delovniku smo pogosto ostali v pisarnah, igrali videoigrice, se družili ali pa šli v bar čez cesto na eno pivo. Ponosni smo bili na našo timskost in odnose.

A kot povsod, je tudi pri nas koronavirus spremenil vse. Reagirali smo izredno hitro in bili eno prvih podjetij v Sloveniji, ki je izpraznilo pisarne in celotno poslovanje preselilo v naše dnevne sobe. Presenetljivo smo se prilagodili izredno hitro.

Izkušnja dela od doma, ki jo je sprožila pandemija, nam je pokazala, da pravzaprav cenimo veliko prednosti, ki jih prinaša delo na daljavo. Uživali smo v fleksibilnosti in hitro sprejeli možnosti, ki so se nam odprle. Naučili smo se voditi učinkovite video klice in ugotovili, da timska dinamika ni trpela. Čeprav je situacija prinesla tudi stiske, kot sta osamljenost in tesnoba tega leta zaprtosti v svoje domove, je naša anketa zaposlenih pokazala zanimiv rezultat. V kolikor bi se pandemija zaključila tedaj, bi več kot polovica zaposlenih izbrala delo od doma vsaj tri ali več dni na teden, poleg tega pa nihče več ni želel delati iz pisarne vsak dan.

Ljudje so povedali svoje in vodstvo se je strinjalo: v juniju 2020 smo naznanili, da se podjetje spreminja v distribuirano organizacijo z remote-first pristopom.

‘Remote-first’ smo definirali enostavno: lokacija dela je odločitev vsakega zaposlenega, ne pa njihovega managerja. To omogoča sodelavcem fleksibilnost in avtonomijo, ki jih sprosti na način, da lahko delajo tako, kot jim najbolj ustreza. Ta pristop je v veliki meri usklajen z našimi vrednotami in prepričanjem, da takšna fleksibilnost omogoča našim raznolikim sodelavcem, da odkrijejo svojo idealno delovno dinamiko. To pomeni, da nekateri sodelavci pridejo v pisarno skoraj vsak dan, drugi se nikoli več ne bodo pojavili tam, večina pa nas bo našla svoje osebno ravnotežje med dvema ekstremoma. To nam je tudi omogočalo razširiti geografsko področje zaposlovanja, tako da z vsakim novim zaposlenim bolj živimo svojo odločitev.

Ne glede na to, da se je sprememba zgodila precej organsko, je šlo za izredno veliko odločitev, ki je nismo jemali zlahka. Vedeli smo, da bo imela globok vpliv na našo organizacijsko kulturo ter da moramo to nasloviti, sicer se bo stvar z veliko verjetnostjo končala precej slabo. Sprejeli smo, da imamo pred seboj zahtevno nalogo: negovanje hibridne kulture zahteva več preudarnosti in zagona, saj obstaja v njej prepreka, ki je prej ni bilo – veliko manj se zgodi spontano in po srečnem naključju. A mi smo sprejeli zavezo, pa še vedeli smo, kako začeti.

Ko smo se lotili naše nove in spreminjajoče se kulture, smo se močno naslonili na naše vrednote. d.labs je vedno bilo sproščeno in fleksibilno podjetje z močnih fokusom na dobrih ekipah in dobremu počutju. Na to smo se znali opreti, obenem pa smo vedeli, da je enostavno kopiranje naših obstoječih ritualov in prenos v virtualno okolje recept za katastrofo. Tako smo se kot veliki zagovorniki ‘lean’ pristopa lotili eksperimentiranja. Poskusili smo veliko različnih iniciativ in testirali veliko orodij. Nekateri eksperimenti so bili uspešni, drugi ne, in pravzaprav še vedno eksperimentiramo z novimi.

Z vami bi rada delila nekaj iniciativ, ki so se za nas pokazale kot uporabne:

  • V veliki meri se zanašamo na preizkušena orodja za virtualno komunikacijo: Slack za dnevno dogovarjanje in tudi neformalno komunikacijo; Zoom za video klice; Miro za interaktivne delavnice, pripravo procesov in še kaj; Wonder za neformalna druženja.
  • Poudarjamo pomen komunikacije, tako na ravni podjetja kot tudi oddelkov. Uvedli smo dodatne formalne in neformalne dogodke, stremimo k bolje organiziranim sestankom in bolj strukturirani pisni asinhroni komunikaciji ter se redno trudimo izboljševati vsebino ter inkluzivnost naše komunikacije.
  • Še večji fokus dajemo na vodje in njihov odnos s člani ekip. Bolj poudarjamo pomembnost 1-na-1 sestankov za gradnjo odnosa ter skupno komunikacijo na ravni oddelkov. Poleg tega smo uvedli dodatno vodstveno vlogo – kompetenčne vodje. Gre za izredno izkušene posameznike, ki poleg vodij ekip skrbijo za razvoj kompetenc in profesionalno rast zaposlenih ter organizirajo skupna srečanja posameznikov s podobnimi kompetencami.
  • Izboljšali in preoblikovali smo naš proces iskanja in selekcije kandidatov, ki ga lahko izvedemo v živo, popolnoma na daljavo ali v kombinaciji – slednje nam je tudi najljubše.
  • Organiziramo zabave in dogodke, ki so na lokaciji, popolnoma na daljavo ali pa hibridni, pri čemer se fokusiramo na to, da imajo lahko vsi udeleženci enako izkušnjo ne glede na njihovo lokacijo. To pogosto dosegamo tako, da pijačo, darilca in podobno udežencem pošljemo po pošti domov. Pri tem skušamo biti inovativni in se ves čas domišljamo novih načinov druženja.
  • Lotili smo se velike prenove naše primarne pisarne v Ljubljani, in sicer smo v začetku poletja vstopili v nove prostore, ki so oblikovani na način, ki podpira naš hibriden model. Mize ne pripadajo posameznikom, temveč so na voljo vsem, saj so naša primarna delovna mesta doma. Proporcionalno več prostora pa zasedajo moderne sejne sobe ter velik prostor za druženje, podoben dnevni sobi ali klubu. Namen je, da se na dan v pisarni človek aktivno podruži s sodelavci in opravi skupne sestanke, doma pa se bolj fokusira na individualno delo

Ko pogledam nazaj na d.labs pred letom in pol, lahko rečem, da sta se naše podjetje in naša kultura pomembno spremenila. Še vedno smo tista sproščena in prijateljska druščina, a je naš način delovanja drugačen. Poleg tega smo v tem času zrasli iz manj kot 60 zaposlenih na več kot 80 članov, in vsak novi član pomembno prispeva v novo kulturo, ki jo ustvarjamo. Izredno pa sem vesela, da so naše osnovne vrednote ostale enake in še vedno močno sevajo iz našega vsakdana.

Pot, ki smo jo prehodili, sigurno ni bila enostavna in absolutno tudi ni končana, naše eksperimentiranje se nadaljuje. Izredno se veselim prihodnosti in izzivov, ki nas še čakajo, saj sem prepričana, da se jih bomo lotili na enak pristop in na koncu skozi njih prišli močnejši.

Ostali članki

Spremembe so proces

25.06.2022
Spremembe so proces. Ko uvajamo spremembe v podjetjih, še posebej, če so večje in posegajo v del organizacijske kulture ali se tičejo novih...

Spremembe - Skupaj na ladji

13.06.2022
Spremembe so del razvoja vsake organizacije in so nujne za njen dolgoročen obstoj. Ljudje so tisti, ki spremembe uvajajo. V interesu vodstva...

Q&A – Kakšen pomen imajo informacije za zaposlene v procesu organizacijskih sprememb?

11.06.2022
Organizacijske spremembe so kompleksne in za marsikaterega člana organizacije predstavljajo velik izziv. Večkrat so nepričakovane ali pa so plod...