Za povečavo in pomanjšavo uporabljajte tipki CONTROL+ in CONTROL-.

Gostujoči blog: Podjetniška odgovornost in odkrito komuniciranje

Eva Aljančič, izvršna direktorica HoT mobil d.o.o. in Ventocom.SI d.o.o.

Marsikdo se čudi, kako lahko ekipa z zgolj štirimi zaposlenimi upravlja s storitvami, ki jih uporablja več kot 100.000 strank. En del odgovora je zagotovo odlična tehnološka rešitev, ki nam omogoča kakovostne podatke v realnem času. Zato lahko pravočasno prilagajamo naše produkte in z našo ponudbo ves čas ostajamo atraktivna izbira za uporabnike. Zaradi odlične tehnološke rešitve lahko ponudimo tudi odlično kakovost storitev in uporabniško izkušnjo. Kljub vsem prednostim sodobne tehnologije pa je ta zgolj orodje, ki omogoča izvajanje naše dejavnosti. Ključen za uspeh je človeški potencial, torej strokovnost zaposlenih in odnosi.

Z našo ožjo ekipo v Sloveniji pokrivamo ključna področja: skrb za strategijo nastopa na trgu, produkte in prodajo, procese za podporo poslovanju in podporo uporabnikom, izpolnjevanje regulatornih zahtev in tehnologijo. Ostala področja pokrivamo preko partnerstev in z najemanjem storitev pri najboljših ponudnikih na trgu.

Ker smo le štirje, mora vsak od nas suvereno pokrivati svoje strokovno področje. Smo hkrati strategi in operativci, zato smo lahko zelo hitri pri implementaciji idej. O vsem se pogovarjamo sproti, zato »vsi vse vemo«. Poleg odprtega komuniciranja – torej »vsi vse vemo« – pa naš način delovanja vključuje tudi odkrito komuniciranje. Zame kot vodjo je zelo pomembno, da vsak član tima ve, da sme in tudi mora povedati svoje mnenje. Vsak od nas ima pravico in dolžnost, da zagovarja svoja stališča in opozarja na pomanjkljivosti predlogov drugih članov tima. Zato se včasih tudi prepiramo, vendar smo v vroči debati kritični do vsebin, spoštujemo pa strokovnost in izkušnje, ki jih vsak od nas prispeva v ekipi.

Takšno odkrito komuniciranje je lahko produktivno le pod pogojem, da smo dovolj čustveno zreli za sprejemanje kritike in dovolj suvereni, da ne čutimo potrebe po obrambi svojih pozicij. V našem primeru smo bili v prejšnjih službah vsi »šefi« oddelkov in nam je tudi izkušnja iz korporativnega sveta pomagala, da danes lahko funkcioniramo v »manj šefovski« kulturi. Niso pa izkušnje pogoj ali porok za čustveno zrelost. Treba je delati na osebnostnem razvoju in razvoju ekipe. Tudi sama imam izkušnje še iz prejšnjih služb, kako dragocena je lahko pri tem podpora coachev in drugih ekspertov.

Norma v naši ekipi je sodelovanje, osnova za delovanje pa podjetniški način razmišljanja: »Kaj in kako bi to naredil, če bi bilo podjetje moje?« Po istih principih deluje tudi naše matično podjetje v Avstriji, torej je takšen način dela primeren tudi za večje organizacije. Pred epidemijo smo bili vsaj enkrat na mesec na Dunaju, brez težav pa dobro sodelujemo tudi na daljavo. Ker si zaupamo in se dobro razumemo, smo brez težav delo opravljali tudi od doma. Morda smo bili v domačih pisarnah celo bolj produktivni. Sem pa pogrešala druženje s sodelavci in sproščeno vzdušje naše službene pisarne, kjer si včasih privoščimo tudi kakšno partijo namiznega nogometa.

Ostali članki

Spremembe so proces

25.06.2022
Spremembe so proces. Ko uvajamo spremembe v podjetjih, še posebej, če so večje in posegajo v del organizacijske kulture ali se tičejo novih...

Spremembe - Skupaj na ladji

13.06.2022
Spremembe so del razvoja vsake organizacije in so nujne za njen dolgoročen obstoj. Ljudje so tisti, ki spremembe uvajajo. V interesu vodstva...

Q&A – Kakšen pomen imajo informacije za zaposlene v procesu organizacijskih sprememb?

11.06.2022
Organizacijske spremembe so kompleksne in za marsikaterega člana organizacije predstavljajo velik izziv. Večkrat so nepričakovane ali pa so plod...