Za povečavo in pomanjšavo uporabljajte tipki CONTROL+ in CONTROL-.

Gostujoči komentar – Ali bi zaposlili bivšega zaposlenega?

In kako se odgovor na zgornje vprašanje sklada s sloganom »Ko strast postane delo«?

Morda bi začel iz drugega konca. Tako kot organizem potrebuje regeneracijo po napornih športnih dogodkih, jo potrebuje tudi po napornem delu. Glede na današnji tempo dela, je redno dopustno obdobje običajno prekratko za popolno regeneracijo. V kolikor ob svojem delu človek uživa in opravlja tako opevano hobi/delo, je skoraj logična posledica, da izgubi občutek za prepotrebno ravnotežje med delom, počitkom in skrbjo za fizično kondicijo. Vse to pa je tesno povezano s časom, ki je neusmiljen dejavnik našega življenja. Opravljanje napornega dela brez učinkovite regeneracije, v kolikor posameznik res ni discipliniran, slej ko prej vodi v izčrpanost ali še huje, v izgorelost. Zelo zanimiv del tega fenomena pa pride na koncu. Ko enkrat namreč občutiš, da nekaj ne »štima«, je že prepozno. Pot nazaj pa je strma in naporna.

Pa naj vas malo izzovem na temo slogana »Ko strast postane delo,« in ga malo podaljšam – »je zdravje v nevarnosti«. Kakšna je tukaj tista prava vloga (oziroma priložnost) HR služb in kadrovskih agencij?

  • Spremljanje psihološkega stanja posameznika na njegovi karierni poti?
    • Zakaj bi bil psihološki test koristen samo pri zaposlitvi?
    • Ali ne bi podal veliko informacij o zaposlenemu tudi med zaposlitvijo?
    • S pomočjo rezultatov bi lahko posameznika:
      • izobraževali,
      • vodili,
      • usmerjali,
      • začrtali njegovo kariero in prispevali k boljšim rezultatom, posledično pa tudi do boljših rezultatov njegovega delodajalca (win-win).

Po navadi imamo narejen plan izobraževanj, plan kariernega napredovanja, plan nagrajevanja, ….. Nikjer do danes pa nisem zasledil »plana psihološke in zdravstvene stabilnosti posameznika«, se pravi neke vrste investicije v karierno pot razvoja od »Juniorjev do Seniorjev«.

Kolikor gledam in spremljam svoje vrstnike (res poznam veliko posameznikov, s katerimi smo prehodili zelo podobno pot) oz. mojo generacijo in končno tudi sebe, se padec motivacije ali celo izgorelost dogaja, če ne že prej, nekje po 17ih do 20ih letih dela pri enem podjetju. Po tako dolgem obdobju po navadi pride do razhoda zaposlenega in delodajalca. Ni več motivacije, ni energije, ni več volje in končno ni več skupne vizije. Odnosi se lahko tudi zaostrijo, saj nobena stran ne razmišlja več racionalno. Bi pa lahko z razmeroma nekaj preprostimi koraki ohranili dobre odnose med zaposleni in delodajalci tudi naprej. V tovrstnih primerih HR službe (interne ali eksterne) svojega vloge ne odigrajo vedno dobro.

  • Najprej bi izpostavil pomoč psihologa. Seveda jo nihče nikoli ne potrebuje?! Navezal se bom na Ameriko. V ameriških podjetjih je nekaj običajnega, da imajo podjetja zaposlene ali pogodbene psihologe (t.i. terapevte). Le ti strokovno pomagajo zaposlenim v težjih situacijah, saj se zavedajo, da menjava zaposlenega, običajno pomeni razmeroma velik strošek, ne glede na to, da novi izpolnjuje vse zahteve iz razpisnih pogojev. V Sloveniji je sicer pomoč psihologa po mojem mnenju še vedno bolj tabu tema in človek lahko zaradi take pomoči dobi tudi določeno »etiketo«, ki po navadi ni pozitivna. V procesu zaposlitve je sicer pogovor s psihologom ali psihološki test že praktično normalni sestavni del. V samem delovnem procesu pa precej redko. To torej predstavlja pomanjkljivost naših kadrovskih sistemov, vsaj večine, da ne bom nepravično sodil. Mogoče je ta vidik tudi poslovna priložnost za same HR agencije?
  • Prav tako pa lahko zaposleni po daljšem obdobju dela (15 do 20 let) potrebuje malo daljšo prekinitev za regeneracijo in bi podjetja morala imeti posluh tudi za daljše premore (cca 6 mesecev). Tudi ta praksa v tujini ni nepoznana (sabbatical – a period of paid leave granted to a university teacher or other worker for study or travel, traditionally one year for every seven years worked).
  • Verjetno pa obstajajo še kakšni drugi strokovni prijemi ohranjanja opisanih delovnih razmerij, ki jih kot strokovnjaki na svojem področju, uporabljate pri svojem delu npr. začasna kontrolirana premestitev na drug oddelek, ali celo v drugo podjetje.

Sedaj pa še odgovor na vaše vprašanje. Da, zaposlil bi bivšega sodelavca, v kolikor bi bil razlog razhoda iz zgoraj omenjenih navedb. Tovrstno izkušnjo imam in bila je pozitivna. Menim, da bivši zaposleni v času svojega življenja, po razhodu z bivšim delodajalcem, vidi podjetje iz povsem druge perspektive, kot v času svojega dela, ko je bil tam zaposlen. Velikokrat šele takrat dojame pravo vrednost svojega bivšega delovnega mesta in s tem tudi delodajalca.

Vse navedeno so moja opažanja in doživetja moje skoraj 35 let trajajoče kariere, ki je nimam še namena zaključiti?.

Do naslednjič. Lep pozdrav, Tomaž Aberšek.

 

Ostali članki

Ste opazili našo komunikacijsko akcijo?

20.10.2022
Z agencijo Luna \TBWA smo zasnovali komunikacijsko akcijo, v kateri smo predstavili Competo kot strokovnjaka in najboljšega partnerja za razvoj...

Ni vse na vodji

16.10.2022
Nekdo, ki se zaveda, da za varnost potrebuje te informacije jih aktivno pridobiva – sprašuje sodelavce in vodjo, preverja svoja pričakovanja,...

Zakaj je danes pravi čas za prevetritev sistematizacije delovnih mest in plačnega modela?

12.10.2022
»Zelo pomemben premik naredimo s tem, ko poleg delovnih nalog s sistematizacijo skupaj z zaposlenimi opredelimo tudi splošne in specifične...