Za povečavo in pomanjšavo uporabljajte tipki CONTROL+ in CONTROL-.

Kadrovska strategija – jo potrebujemo?

Nina Potisek

Partnerka in strateška svetovalka

Še ena strategija – ali jo organizacija res potrebuje? Po mojem mnenju in iz lastnih izkušenj bi rekla, da jo. Četudi gre za majhno podjetje in strategijo na eni sami strani. Strategija daje fokus našim aktivnostim ne glede kako veliki smo.

Za dolgoročno uspešno poslovanje podjetja so zaposleni ključnega pomena in zato je za organizacijo vprašanje, kakšne aktivnosti bo izvajalo na kadrovskem področju strateško vprašanje. Na tem mestu je pomemben  »ton z vrha«, ki postavlja zaposlene v ospredje, omogoča napreden, celosten, sistemski pristop k razvoju kadrovskih sistemov in človeških potencialov. Kadrovska strategija ni strategija kadrovske službe oziroma kadrovske funkcije, temveč vodstva in kadrovske funkcije. Kadrovska strategija podpira krovno strategijo organizacije in je lahko njen sestavni del, lahko pa nastopa kot samostojen dokument.

Kadrovska strategija ni strategija kadrovske službe oziroma kadrovske funkcije, temveč vodstva in kadrovske funkcije. Kadrovska strategija podpira krovno strategijo organizacije in je lahko njen sestavni del, lahko pa nastopa kot samostojen dokument.

Če je bila včasih vloga kadrovske funkcije predvsem administrativna, kasneje pa je sledila izvajanju strategije in poslovnih ciljev, se danes uspešne organizacije zavedajo, da je delo z ljudmi in razvoj njihovega potenciala za organizacijo strateškega pomena. V teh podjetjih je kadrovska funkcija postala strateška in sooblikuje strategijo organizacije. Kakovostna kadrovska strategija pomeni za organizacijo pomembno konkurenčno prednost.

Kadrovska funkcija je prvotno postala del strategij predvsem z vidika planiranja kadrov, najprej z vidika stroškov, kasneje z vidika predvidevanja bodočih potreb in ugotavljanja, katera znanja, izkušnje in veščine bo organizacija potrebovala in jih razvijala interno ali iskala na trgu. Vendar pa je pomembnejša dodana vrednost kadrovske strategije v zagotavljanju okolja, ki spodbuja zavzetost in razvoj potencialov zaposlenih, kar bo zagotavljalo dolgoročno uspešno poslovanje organizacije.

Leto 2020 je prineslo številne izzive, ki so in bodo v prihodnosti močno zaznamovali poslovanje, načine dela in delo z ljudmi v organizacijah. Zato je še toliko bolj pomembno, da ima organizacija strategijo, kako bo zagotavljala prave zaposlene na pravih mestih in razvijala njihov potencial.

Za pripravo kadrovske strategije je potrebno razumevanje poslovnega okolja, v katerem organizacija deluje, in krovne strategije organizacije. Usklajenost kadrovske strategije s krovno strategijo organizacije omogoča učinkovito obvladovanje tveganj in hitro prilagajanje spremembam ter prispeva k rezultatom organizacije. Zato morajo predstavniki kadrovske funkcije poznati krovno strategijo (optimalno je, če jo že soustvarjajo) in okolje, v katerem organizacija posluje. To razumevanje omogoča, da bo kadrovska strategija res usklajena s krovno in bo postavljala prave rešitve. Iz krovne strategije je potrebno izluščiti vse vsebine, ki so povezane s kadri v širšem smislu – ne le z vidika števila zaposlenih, znanj in kompetenc, temveč tudi vrednot organizacije, inovativnosti, kulture, projektnega dela ipd. – na katere ima kadrovska funkcija lahko s pravimi ukrepi močan posreden vpliv. To terja širok in odprt pogled in podporo najvišjega vodstva.

Na začetku – pri pripravi prve kadrovske strategije – je smiselno narediti SWOT analizo na področju kadrov – prednosti (najpogosteje so to poznavanje panoge, veliko znanja ipd.), slabosti (pogosto premalo virov), zunanje priložnosti in nevarnosti. Prav tako je pomembno narediti dober pregled in oceno:

  • obstoječih kadrovskih procesov
  • kadrovskih zmogljivosti organizacijske enote, ki je odgovorna za kadre – tako po znanju kot izkušnjah in veščinah in
  • informacijske podpore, ki ima na področju dela z ljudmi pogosto nizko prioriteto, pomeni pa pomembno oviro za razvoj procesov.

Pri pripravi pregleda in ocene je dobrodošel tudi pogled zunanjih strokovnjakov. Vključevanje zunanjih strokovnjakov je smiselno pri pripravi prve kadrovske strategije ali ob pomembnejših spremembah krovne strategije ali razmer v okolju, sicer pa se, o čemer več v nadaljevanju,  strategija redno spremlja in sproti posodablja.

Na podlagi pregleda vsega zgoraj navedenega in ključnih kadrovskih kazalnikov sledi vsebinska priprava kadrovske strategije z vsemi vsebinskimi področji in cilji. Kadrovska strategija z opredeljenimi aktivnostmi pokriva vsa glavna področja ravnanja z ljudmi: zaposlovanje, razvoj voditeljstva, razvoj zaposlenih, nagrajevanje, napredovanje, zagotavljanje nasledstev, spodbujanje raznolikosti in vključevanja, skrb za zdravje in wellbeing, kadrovsko analitiko in še kakšno.

Kadrovska strategija z opredeljenimi aktivnostmi pokriva vsa glavna področja ravnanja z ljudmi: zaposlovanje, razvoj voditeljstva, razvoj zaposlenih, nagrajevanje, napredovanje, zagotavljanje nasledstev, spodbujanje raznolikosti in vključevanja, skrb za zdravje in wellbeing, kadrovsko analitiko in še kakšno.

Zelo pogosto se v okviru priprave strategije (pre)oblikujeta tudi poslanstvo in vizija kadrovske funkcije, saj je v resnici poglobljen premislek o tem, kje je organizacija, primeren trenutek za definicijo ZAKAJ in KAJ kadrovske funkcije.

Nujen del kadrovske strategije je tudi opredelitev potrebnih virov (finančni in kadrovski) kot tudi IT podpora, saj je aktivnosti le tako mogoče tudi prioritizirati. To je pomembno zato, da strategija ne ostane samo seznam želja, temveč uresničljiv nabor aktivnosti. Dobra strategija je namreč šele začetek trdega dela.

Zato je potrebno opredeliti tudi proces spremljanja realizacije in kazalnikov ter določiti način posodabljanja strategije.

Poleg podpore najvišjega vodstva je potrebno pridobiti podporo managementa, saj imajo vodje pomemben vpliv na to, kako se kadrovski procesi izvajajo in kako so sprejeti. Zato je pomembno, da strategija daje odgovore na izzive, ki so jih pri oceni stanja izpostavili vodje, kot tudi, da so seznanjeni s kadrovsko strategijo in njenim izvajanjem.

Pri pripravi strategije je pomembno še eno področje – notranja komunikacija. Še tako dobra kadrovska strategija ne bo uspešna, če ni ustreznega notranjega komuniciranja tako strategije kot posameznih aktivnosti. Tukaj je pomembno, da delata kadrovska funkcija in funkcija notranjega komuniciranja z roko v roki.

Kadrovska strategije je, tako kot krovna strategija, unikatna za vsako organizacijo in je lahko samo taka v organizaciji uspešna. Vsaka organizacija deluje v svojem okolju, dejavnosti, ima svojo vizijo, poslanstvo in krovno strategijo, svojo kulturo, svoje procese. Zato »copy – paste« ne deluje. Postopek kreiranja strategije je zahteven in terja veliko premisleka, vsekakor pa je vreden napora. Kadrovska funkcija iz podpore izvajanju krovne strategije postane pomemben soustvarjalec krovne strategije pri ustvarjanju delovnega okolja, ki spodbuja zavzetost zaposlenih. S postavljanjem sistemov (nagrajevanja, napredovanja, ipd.) podpira realizacijo ciljev organizacije. Predvsem pa vzpostavlja fokus – katere aktivnosti imajo prioriteto.

Kadrovska strategije je, tako kot krovna strategija, unikatna za vsako organizacijo in je lahko samo taka v organizaciji uspešna. Vsaka organizacija deluje v svojem okolju, dejavnosti, ima svojo vizijo, poslanstvo in krovno strategijo, svojo kulturo, svoje procese. Zato »copy – paste« ne deluje.

Kitajski filozof, general in vojaški strateg  Sun Cu je zapisal: »Strategija brez taktike je najpočasnejša pot do zmage. Taktika brez strategije pa je le hrup pred porazom

Ostali članki

Ste opazili našo komunikacijsko akcijo?

20.10.2022
Z agencijo Luna \TBWA smo zasnovali komunikacijsko akcijo, v kateri smo predstavili Competo kot strokovnjaka in najboljšega partnerja za razvoj...

Ni vse na vodji

16.10.2022
Nekdo, ki se zaveda, da za varnost potrebuje te informacije jih aktivno pridobiva – sprašuje sodelavce in vodjo, preverja svoja pričakovanja,...

Zakaj je danes pravi čas za prevetritev sistematizacije delovnih mest in plačnega modela?

12.10.2022
»Zelo pomemben premik naredimo s tem, ko poleg delovnih nalog s sistematizacijo skupaj z zaposlenimi opredelimo tudi splošne in specifične...