Anita Lovše, senior svetovalka Competo
Za boljšo vključitev zrelejših zaposlenih v izobraževalne programe je pomembno, da organizacije prepoznajo in naslovijo ovire, prepoznajo motivacijske dejavnike in ustvarijo podporno okolje, ki spodbuja vseživljenjsko učenje.
Na prejšnjem delovnem mestu, ko sem načrtovala in organizirala izobraževanja v gospodarski družbi, se je večkrat pojavilo vprašanje, v kolikšni meri vključevati v različne oblike izobraževanja zaposlene pred upokojitvijo.
Priznajmo si, vprašanje vlaganja v izobraževanje zaposlenih nekaj let pred zaključkom kariere je večkrat na mizi, dileme pa prihajajo z obeh strani. Tudi ko delodajalec jasno komunicira, da za uspeh podjetja potrebuje vrhunsko usposobljene sodelavce na vseh pozicijah in zagotavlja sredstva, čas in ostale vire za izvedbo izobraževanja, se zrelejši zaposleni pogosto upirajo na razvojnih pogovorih, ali ko prejmejo vabilo na delavnico, z argumenti:
- Sem prestar, raje pošljite koga mlajšega.
- Če se v 35 letih nisem naučil, se tudi zdaj ne bom.
- A ni škoda denarja?
- Me lahko izpustite, prosim?
- Ne vidim smisla, imam preveč tekočega dela.
- Saj že vse znam.
- Samo še eno leto imam do upokojitve, hvala, ne bi
Vse to so izgovori zaposlenih, ki so v delovnem okolju že večkrat izkusili različne oblike internega usposabljanja in se počutijo dovolj suvereni s trenutnimi veščinami, znanji in izkušnjami, ki so jih tekom delovne dobe pridobili. Takšni odzivi so praviloma prihajali s strani poslovnih enot in terenskih delavcev. S strani sodelavcev v pisarnah pa je bil odziv ravno nasproten, saj so bili praviloma veseli, da so bili povabljeni na izobraževanje, se počutili vključene in tudi aktivno sodelovali na delavnicah. V ozadju teh odzivov je zagotovo tudi namen takih izobraževalnih delavnic. Pogosto je interes podjetja, da zaposleni osvojijo nove pristope, vedenja, nadgradijo veščine. Pomembno je, na kakšen način podjetje spremlja razvoj zaposlenih in kako ukrepa ob (ne)doseganju ciljev, ali povedano drugače: ali nudi dovolj psihološke varnosti.
Ovire, ki vplivajo na vključitev zaposlenih v zrelejši delovni dobi v izobraževanja, so lahko:
- Pomanjkanje motivacije – sodelavci ne vidijo neposredne koristi od izobraževanja ob zaključevanju kariere. Njihova pozornost se preusmerja na druge življenjske vloge izven delovnega okolja.
- Strah pred neuspehom – koliko si zaupajo, da bodo uspešno osvojili nova znanja in veščine.
- Strah pred tem, ali bodo sledili ostalim v skupini – ne bi želeli izstopati.
- Odpor do sprememb – če ne vidijo smisla v izobraževanju.
- Doživljanje izobraževanja kot bremena in ne kot priložnosti za osebni razvoj.
- Miselna naravnanost (mindset) glede osebnega razvoja – »starega konja se ne da naučiti novih trikov«.
- Telesne oz. hormonske spremembe, ki lahko vplivajo na upad življenjske energije.
Za povečanje motivacije zaposlenih 45+ po vključevanju v izobraževanja lahko podjetje razmišlja o naslednjih ukrepih:
- Poudarite koristi izobraževanja
Jasno komunicirajte, kako lahko izobraževanje pozitivno vpliva na njihovo delo, kariero in osebno zadovoljstvo. Poudarite, kako pridobljeno znanje lahko olajša njihove naloge in izboljša učinkovitost.
- Prilagodite učne metode
Uporabite metode poučevanja, ki so prilagojene zrelejšim zaposlenim. To lahko vključuje počasnejši tempo, praktične primere, mentorstvo, delavnice in učenje v manjših skupinah.
- Ponudite fleksibilnost
Prilagodite urnike izobraževanja tako, da ustrezajo njihovim obveznostim.
- Podpora s strani vodstva
Aktivno sodelovanje in podpora vodstva lahko igra ključno vlogo pri motiviranju zrelejših zaposlenih. Vodje naj spodbudijo in priznajo pomen izobraževanja ter nudijo mentorstvo.
- Ustvarite spodbudno okolje
Spodbujajte kulturo vseživljenjskega učenja, kjer so izobraževanje in razvoj sprejeti kot del vsakodnevnega dela. Organizirajte dogodke, ki poudarjajo uspehe tistih, ki so se dodatno izobraževali.
- Naslavljanje strahu pred tehnologijo
Ponudite uvodne tečaje, ki se osredotočajo na osnovne digitalne veščine, in zagotavljajte stalno tehnično podporo. To lahko zmanjša strah pred tehnologijo in poveča samozavest.
- Individualni razvojni načrti
Skupaj z zaposlenimi pripravite osebne načrte za razvoj, ki vključujejo izobraževalne cilje. To lahko poveča občutek osebne odgovornosti in pripadnosti.
- Prepoznavanje in nagrajevanje
Prepoznajte dosežke zaposlenih, ki so uspešno zaključili izobraževalne programe. To lahko vključuje certifikate, priznanja ali druge oblike nagrajevanja.
- Vključenost v oblikovanje programov
Vključite zrelejše zaposlene v oblikovanje izobraževalnih programov, da bodo ti bolj ustrezali njihovim potrebam in interesom. To lahko poveča njihovo angažiranost in motivacijo za sodelovanje.
S pravilnim pristopom in podporo lahko podjetja uspešno motivirajo zaposlene 45+ k nadaljnjemu izobraževanju in razvoju, kar koristi tako zaposlenim kot organizaciji kot celoti