Najboljši prodajniki danes ne iščejo službe. Izbirajo okolje, v katerem lahko uspešno opravljajo svoje delo.
Ko govorimo o deficitarnosti kadrov, so prodajniki skoraj vedno med prvimi profili, ki jih omenijo delodajalci. Naj gre za komercialiste, B2B prodajnike, Business Development Managerje ali vodje prodaje, povpraševanje po njih ostaja visoko že vrsto let. Zato se zdi logičen zaključek, da jih na trgu preprosto primanjkuje. Podjetja jih iščejo, zaposlitveni oglasi ostajajo odprti mesece, odzivov je malo, kakovostnih kandidatov pa še manj. Pa je res tako?
Po naših izkušnjah je odgovor nekoliko bolj kompleksen. Prodajnikov kot takih na trgu ni malo. Veliko večji izziv je najti tiste, ki znajo ustvarjati rezultate v zahtevnem B2B okolju, graditi dolgoročne odnose s strankami, razumeti poslovne procese in hkrati predstavljati podjetje na način, ki gradi zaupanje. Takšnih ni veliko. Še pomembneje pa je, da jih večina ne išče nove zaposlitve.
Najboljši prodajniki niso brezposelni
Ko enkrat dosežejo prepoznavnost na trgu, se razmerje moči spremeni.
Namesto da bi oni iskali zaposlitvene priložnosti, priložnosti iščejo njih. Njihovi LinkedIn profili so polni sporočil recruiterjev, headhunterjev in podjetij, ki jih želijo spoznati. Pogosto imajo odprtih več pogovorov hkrati, čeprav sploh ne razmišljajo aktivno o menjavi službe. Zato danes ni več dovolj, da podjetje objavi razpis in čaka na prijave. Pri vrhunskih prodajnikih zaposlovanje postaja proces gradnje odnosa. Proces, v katerem kandidat ne ocenjuje zgolj novega delodajalca, temveč predvsem preverja, ali mu bo novo okolje omogočilo, da bo uspešen. In prav tukaj se začnejo pojavljati največje razlike med podjetji.
Zaposlitveni razgovor : preverjanje organizacije.
Mnogi delodajalci še vedno pristopajo k zaposlovanju prodajnikov tako, kot so pred desetimi leti. Predstavijo delovno mesto, predstavijo pričakovanja in nato ocenjujejo, ali je kandidat primeren. Najboljši prodajniki pa danes pogosto prihajajo na razgovor z drugačnim vprašanjem:
»Ali mi bo to okolje omogočilo, da dobro opravljam svoje delo?«
To vprašanje je veliko širše od plače, bonusa ali službenega avtomobila. Zanima jih, kako podjetje deluje v praksi. Kakšna je kakovost vodstva. Kako sodelujejo oddelki. Kako hitro se rešujejo težave. Kako se sprejemajo odločitve. Koliko zaupanja organizacija namenja zaposlenim. Z drugimi besedami – preverjajo, ali bodo v novem okolju lahko zadovoljili tiste potrebe, zaradi katerih sploh radi opravljajo svoje delo.
Kultura ni več dodana vrednost. Postala je pogoj.
Besedne zveze, kot sta »odlična ekipa« ali »dinamično okolje«, že dolgo ne predstavljajo konkurenčne prednosti.
Prodajniki želijo konkretne odgovore.
- Kako se rešujejo nesoglasja?
- Kaj se zgodi, ko nekdo naredi napako?
- Kako dostopno je vodstvo?
- Koliko besede imajo zaposleni pri odločitvah?
- Kakšna je dejanska fluktuacija v ekipi?
Izkušeni kandidati zelo hitro zaznajo razliko med kulturo, ki jo podjetje komunicira navzven, in kulturo, ki jo zaposleni živijo vsak dan. In prav ta razlika pogosto odloči, ali se bo sodelovanje sploh nadaljevalo.
Tudi najboljši prodajniki potrebujejo dober začetek
Ena izmed najpogostejših zmot je prepričanje, da izkušen prodajnik ne potrebuje uvajanja. Prav nasprotno. Bolj kot je posameznik izkušen, bolje razume, kako pomembno je spoznati izdelke, kupce, procese, organizacijsko kulturo in notranje odnose. Nihče si ne želi prvega dne dobiti računalnika, seznama strank in navodila, naj začne prodajati. Dober onboarding ni strošek. Je investicija v hitrejšo integracijo, večjo samozavest in hitrejše doseganje rezultatov. Organizacije, ki to razumejo, imajo bistveno več možnosti, da novega sodelavca tudi dolgoročno obdržijo.
Zaupanje je postalo pomembnejše od nadzora
Prodaja je področje, kjer so rezultati zelo vidni. Prav zato mnogi vodje zapadejo v pretirano kontrolo. Spremljanje vsake aktivnosti, vsakega klica in vsakega sestanka pogosto daje občutek varnosti, vendar ima lahko nasproten učinek. Najboljši prodajniki ne iščejo nadzora. Iščejo jasne cilje, odgovornost in svobodo pri izbiri poti do rezultata. Mikrovodenje zmanjšuje občutek avtonomije in dolgoročno zmanjšuje motivacijo tudi pri najbolj uspešnih posameznikih. Zaupanje ni več ugodnost. Postalo je osnovni pogoj za sodelovanje.
Plača je pomembna. Ni pa vedno odločilna.
V zadnjih letih opažamo spremembo tudi na področju nagrajevanja. Kandidati sicer pričakujejo konkurenčno plačilo, vendar višina variabilnega dela pogosto ni več glavni razlog za menjavo službe. Veliko več pozornosti namenjajo stabilnosti, predvidljivosti in pravičnosti sistema. Želijo razumeti, kako se rezultati merijo, kako se nagrajuje uspešnost in ali lahko na sistem vplivajo s svojim delom. Ko ljudje zaznajo pravičnost, je motivacija praviloma višja kot v okoljih, kjer so potencialni zaslužki sicer veliki, pravila pa nejasna.
Razlog za odhod pogosto ni denar
Morda najbolj zanimivo spoznanje iz pogovorov s prodajniki je, da razlog za menjavo pogosto sploh ni plača. Prodajniki odhajajo, ko začutijo, da jim organizacija otežuje uspeh. Ko logistika ne deluje. Ko poprodajna podpora ne sledi obljubam kupcem. Ko so procesi počasni. Ko oddelki med seboj ne sodelujejo. Ko vodstvo sprejema odločitve brez razumevanja trga. Takrat začne upadati občutek učinkovitosti. In ko posameznik izgubi občutek, da lahko kakovostno opravlja svoje delo, začne iskati okolje, kjer bo to ponovno mogoče.
Dober prodajnik je odraz organizacije, ne posameznika
Radi govorimo o talentiranih prodajnikih, o njihovih kompetencah, karizmi in prodajnih veščinah. A tudi najboljši prodajnik ne deluje v vakuumu. Njegovi rezultati so odvisni od kakovosti izdelka, podpore ekipe, učinkovitosti procesov, odločitev vodstva in kulture sodelovanja. Zato je prvo vprašanje, kakšno okolje ustvarjamo zanj.
Vrhunski prodajniki ne ostajajo zaradi pogodb, bonusov ali zvestobe podjetju. Ostajajo tam, kjer lahko gradijo kakovostne odnose s kupci, dosegajo rezultate in opravljajo delo, na katerega so ponosni Ko tega ne morejo več, začnejo iskati drugačno okolje. In morda je prav zato razprava o pomanjkanju prodajnikov pogosto usmerjena v napačno smer. Manj kot o tem, kje jih najti, bi se morali pogovarjati o tem, kakšne pogoje ustvarjamo, da želijo ostati.
Kaj to pomeni za delodajalce?
- Preverite, kakšno izkušnjo imajo kandidati v vašem zaposlitvenem procesu.
- Ocenite, ali procesi prodajnikom pomagajo ali jih ovirajo pri doseganju rezultatov.
- Ne prodajajte kulture, pokažite jo skozi konkretne primere.
- Vlagajte v kakovosten onboarding in mentorstvo.
- Razvijajte vodje, ki gradijo zaupanje namesto nadzora.
- Poskrbite za transparenten in pravičen sistem nagrajevanja.
- Redno preverjajte, kaj prodajniki potrebujejo za uspešno delo, ne šele takrat, ko razmišljajo o odhodu.
Najboljši prodajniki ne iščejo popolnega podjetja. Iščejo okolje, v katerem lahko uspešno opravljajo svoje delo.
Potrebujete podporo pri iskanju in izboru prodajnega kadra: office@competo.si