Za povečavo in pomanjšavo uporabljajte tipki CONTROL+ in CONTROL-.

“Kuj železo dokler je vroče”

Laura Smrekar

Partner, direktorica komuniciranja

Ko se po enem-dveh razgovorih odločimo za kandidate finaliste, mu/jim dajmo to takoj vedeti. Pokažimo jim, da so nam pomembni, da bi jih radi imeli in dajmo jim občutek zaželenosti. Vse preveč pogosto obdobje do končne odločitve traja predolgo. Včasih traja tudi več kot 1 mesec. Kandidati pa se v tem času po domače povedano »ohladijo« in/ali sprejmejo kakšno drugo ponudbo. Škoda in brez potrebe. Že tako je izjemno težko dobiti top kandidata, ki bi bil za nas pripravljen pustiti trenutno službo.

Da moramo zaposlovati počasi, odpuščati pa hitro, drži.  To pa še ne pomeni, da tekom samega postopka izbora s kandidati vmes ne komuniciramo in jim ne podajamo informacij. Tudi sam klic ali e-sporočilo, da potrebujem še kakšen teden ali dva za razmislek je za kandidata novica. Najslabše je, ko jih po razgovoru pustimo brez kakršne koli povratne informacije. Vsak si to razlaga na svoj način, nikakor pa ne v pozitivnem smislu. Vsi, ki zaposlujete, se skušajte za trenutek vživeti v takega kandidata – 15 dni po opravljenem tretjem razgovoru (ko začutite, da ste že zelo blizu in da je pred vami morda le še finalni korak, s strani podjetja), s strani potencilanega bodočega delodajalca nimate nobenega odziva. Kaj vam to dejanje sporoča? Samo eno stvare- da očitno zanje niste dovolj dobri.

Če ste še po razgovoru imeli občutek, da je to idealen izziv za vas, vam ta proces nekomunikacije počasi spodkopava željo in interes. Pričnete se ohlajati in vse bolj ste dojemljivi tudi za druge priložnosti na trgu.

Ravno pred kratkim smo doživeli kar dve podobni izkušnji. Nekateri delodajalci se šele po takem koraku zavejo, da je bilo marsikaj narobe tudi pri njih. Spet drugi pa si žal tega ne priznajo in naslednjič bodo namreč spet storili enako.

Zapomnimo si – top kandidati  so odprti za dobre ponudbe in lahko izbirajo. Izbrali bodo tistega, ki jim bo najbolj šel nasproti, z njimi nadpovprečno komuniciral ter jim dajal občutek pomembnosti.

 

L.S.

Ostali članki

Gostujoči blog: Kako je delati z milenijci?

15.10.2018
Zato spoznajte svoje mlade zaposlene, en ni enak drugemu. Navsezadnje vas morda celo preseneti, da ste si bolj podobni kot...

Skoraj polovica milenijcev se čuti dovolj kompetentne za vodenje starejše generacije

15.10.2018
Izsledki ankete na temo sodelovanja s starejšo populacijo so pokazali, da velika večina vprašanih (88,1 %) zelo dobro sodeluje s starejšo...

Prihodnost medgeneracijskega sodelovanja

08.10.2018
Pred dobrim desetletjem je na trg delavne sile pričela vstopati nova generacija – milenijci. In starejša generacija je takrat pričela z dolgim...