Za povečavo in pomanjšavo uporabljajte tipki CONTROL+ in CONTROL-.

Navdih z vrha – Leon Korošec, direktor zimsko-športne divizije, podpredsednik skupine Elan 

Leon Korošec, direktor zimsko-športne divizije, podpredsednik skupine Elan 

Katera nova spoznanja so vam kot voditelju prinesla zadnja tri leta? Kaj so bili za vas v tem obdobju največji izzivi in zakaj? Kaj si štejete kot največji uspeh?

Prvo spoznanja je, da vsaka nevihta enkrat mine. Za nas je bilo to zelo resnično, saj smo se kot trenutni kolektiv soočili s situacijo, s katero se od nastanka podjetja dalje še ni soočila nobena druga ekipa – popolno zaprtje evropskih smučišč v celi smučarski sezoni. Kot vedno doslej, se je tudi v tem primeru izkazalo, da je škoda izgubljati čas za skrb in sekiranje, ampak, da je potrebno hitro in odločno ukrepati. In to bi bilo drugo spoznanje. V času nenadnega šoka morajo biti ukrepi hitri, odločni in takoj povedani celotni ekipi. Zelo hitro smo se odločili, kakšni bodo varčevalni ukrepi, kdaj bomo na čakanju na delo, kdaj na skrajšanem delovnem času ,… To smo jasno povedali in kot ekipa ta plan tudi izvajali. In s tem smo na tretjem ključnem spoznanju, ki je složnost in enovit pogled vodstvene ekipe.

Največji izziv je bil brez dvoma, kje najti ravnovesje med kratkoročno prilagoditvijo situaciji in ohranjanju dolgoročne vitalnosti in razvojne sposobnosti podjetja. Ko na to z nekaj distance gledamo sedaj, se sliši enostavno, ko si udeleženec znotraj viharja pa niti ne. Mirna kri takrat nedvomno pomaga. Glede na to, kako dobro smo izšli iz obdobja 2020-2021 in s kakšnimi tržnimi in poslovnim uspehi pričakujemo, da bomo zaključili letošnje leto, je to nedvomno nekaj, kar si štejem kot največji uspeh ekipe. In ta skupinski dosežek res želim posebej poudariti, kajti brez predanosti vseh, tako v Sloveniji kot v naših podjetjih v tujini, tega ne bi bilo.

O čem danes v odnosu do kulture podjetja in zaposlenih največ razmišljate in katera vprašanja si zastavljate?

Imamo jasno oblikovano in definirano strategijo blagovne znamke, vključno z vrednotami in načini delovanja, za katere seveda želimo, da so v harmoniji s kulturo podjetja in da znamka navznoter in navzven diha kot eno. Smo pa seveda veliko podjetje z zaposlenimi na zelo različnih delovnih mestih in iskrena ambicija, da bi se naše »Always Good Times« tržno pozicioniranje, katero je zelo dobro sprejeto s strani naših kupcev, dotaknilo čisto vsakega zaposlenega, je tista želja, o kateri veliko razmišljamo in jo tudi skušamo udejanjiti.

Vse bolj je jasno, da bo prihodnost dela v določeni meri hibridna. Katera znanja in kompetence potrebujejo voditelji, da bodo lahko uspešno vodili hibridne time in, da bodo tudi na daljavo znali ohranjati kulturo povezanosti– vaš pogled?

Sposobnost poslušanja, sposobnost izražanja jasnih in nedvoumnih misli, spodbujanje sodelovanja in kreativnega iskanja novih idej ter čustveno zaznavanje, lahko rečemo tudi empatija, v želji po tem, da sogovornike ne samo slišimo ampak tudi razumemo. Navedeno ni ključno samo za hibridne time ampak za vsako timsko delo. Pri hibridnih timih bi pa vseeno dodal še zelo jasen namen, da se timi občasno srečujejo tudi v živo ter da v svoje delovanje vključijo tudi »team buildinge«. V zadnjih dveh letih smo pospešeno doživeli različne oblike sodelovanja, a pristen osebni stik je še vedno nenadomestljiv. Ni potreben za čisto vsak sestanek in nekatera zelo rutinska srečanja so v virtualni obliki celo bolj učinkovita. Sem pa mnenja, da nas to ne sme zavesti in da moramo aktivno delati in se truditi za srečanja v fizični obliki.

Ali v vaši organizaciji omogočate hibridni način dela oz. fleksibilno delo? V kolikor da, na kakšen način ste organizirani?

Omogočamo. Smo veliko podjetje z zelo različnimi funkcijskimi področji, katera so v sami naravi proizvodno in tržno naravnanega podjetja. To pomeni, da vsa delovna mesta ne morejo imeti hibridna načina dela, ker je fizična prisotnost nujna, za nekatera delovna mesta pa je celo koristno kreativno delo izven rednega delovnega okolja. Zdi se mi pomembno, da po eni strani komuniciramo to različnost ter da zaposleni to sprejemajo kot del sodobne organizacije in ne kot privilegij nekaterih. Je pa seveda pri fleksibilnem delu zaupanje tisto ključno vezivo, ki tovrstne načine dela omogoča in tudi ohranja na dolgi rok.

S katerimi ukrepi in aktivnostmi skrbite za čim bolj učinkovito prilagajanje na spremembe, tako zaposlenih kot tudi same organizacije?

Skrb za hitro in jasno komunikacijo ter pojasnjevanje dogajanja namesto zgolj navajanje dogodkov, torej zakaj se je nekaj zgodilo oziroma zakaj nekaj potrebujemo. Tisto malo dodatnega pojasnila, da zadeve katere spreminjamo niso zgolj »kaj« in »kako« ampak tudi »zakaj« je lahko razlika med odporom do spremembe in sodelovanja pri spremembi.

Eden največjih izzivov delodajalcev danes je zadrževanje obstoječih zaposlenih – vaš pogled to? 

Res je, to kar ste omenili velja tudi za nas. Ne glede na trenutno situacijo je pripadnost podjetju vrednota, katera nam je pomembna in katero želimo krepiti tudi v prihodnje. Dejansko imamo v podjetju veliko zaposlenih, ki obeležujejo 20., 30.letne jubileje. Ni malo tudi takšnih, ki svojo celotno delovno dobo posvetijo Elanu. Kot zanimivost lahko omenim, da smo poleti gostili švedsko televizijo, ki je delala prispevek o Ingemarju Stenmarku. Ingemar je takrat obiskal našo sodelavko v proizvodnji, ki je bila v Elanu še v času, ko smo zanj izdelovali smuči za tekmovanja. To srečanje je resnično imelo nek čustven naboj, prežet s predanostjo do znamke. Ne samo lojalnosti naše sodelavke ampak seveda tudi Ingemarjeve. Poleg samega finančnega plačila, katero mora biti znotraj nekih pričakovanih panožno-geografskih okvirov, je zadovoljstvo in s tem povezana pripadnost še marsikaj drugega. Tudi z novimi delovnimi mesti, kot je na primer strokovnjak za zadovoljstvo zaposlenih, krepimo tovrstne aktivnosti.

Kakšen je pri tem pomen močne znamke delodajalca?

Blagovna znamka lahko žari navzven zgolj takrat, ko ogenj, energija, prihajata od znotraj. Mislim da moramo več pozornosti namenjati temu, da so zaposleni dejansko prvi ambasadorji in glasniki podjetja ali blagovne znamke. Močna blagovna znamka delodajalca vpliva tako na pozitivno podobo obstoječih zaposlenih kot tudi olajša kadrovanje. Je pa pri tem pomembno vse tisto, kar je tudi pri izgradnji blagovne znamke nasploh – da smo avtentični, da se kot podjetje predstavimo takšno kot v resnici smo ter, nenazadnje, da sprejmemo, da naše vrednote in naša kultura morda ne bodo povšeči vsakomur ter da poiščemo zaposlene, kateri se s tem lahko resnično poistovetijo. HR in marketing se tesno prepletata in prav je, da se v podjetju spodbuja sodelovanje med obema oddelkoma.

Kako bi si lahko HR v organizacijah pridobila večji strateški pomen? Ga v vaši družbi ima?

HR ima brez dvoma tako strateško kot tudi operativno komponento. Strateški pomen si HR pridobi s tvornim vključevanjem v kreiranje in izvajanje poslovne strategije, predvsem z vidika tematike znamke delodajalca, kulture podjetja ter lojalnosti in zadovoljstva zaposlenih. Menim, da se v našem podjetju tega zavedamo in da tudi delamo na aktivnostih, ki spodbujajo in krepijo strateško vlogo HR. Kot primer lahko navedem proces zgodnjega inoviranja, ki ga že več let izvajamo v podjetju in kjer smo dali priložnost zaposlenim, da so inovativni na prav vseh stebrih poslovanja med katere seveda spada tudi HR. Zanimivo mi je da, prav na področju HR in kulture podjetja prihaja do veliko inovativnih predlogov in kar je pri tem najlepše je, da so to predlogi in ideje, ki prihajajo od zaposlenih. To posredno tudi nakazuje, kako je ta funkcija dejansko pomembna v vseh porah delovanja podjetja.

Kako ohranjate psiho-fizično kondicijo – vaš recept za tiste trenutke, ko je energija nekoliko nižja in ko imajo trenutni izzivi podobo neskončnosti?

Zame je recept šport in rekreacija v naravi. Pri tem ločujem dva tipa aktivnosti za različne oblike odklopa. Panoge z rutinskimi gibi, kot sta na primer tek in kolesarjenje po poznanih domačih poteh, sta mi idealni za trenutke, kadar moraš nekaj v miru razčistiti, predvsem sam pri sebi. Takrat je rekreacija podpornik in pospeševalnik miselnega procesa. Bolj avanturistične oblike, kot sta na primer turno smučarski izlet ali planinarjenje po slovenskih Alpah pa se mi zdi idealno za inspiracijo, nove ideje, novo energijo. Vsakdo si seveda lahko najde svoje oblike, ključ pa mislim da je stik za naravnim okoljem, ki je vedno drugačno, ki nas vedno znova očara in navdahne z energijo.

Ali si na vrhu resnično »sam«?

No, nekaj resnice je v tem. Z razvojem kariere in vzpenjanju po “korporativni lestvici” nam brez dvoma raste število kontaktov, poznanstev,… poslovno omrežje če temu lahko tako rečemo. Nekaj zaradi nas samih, veliko pa tudi zaradi funkcije, katero opravljamo. In mislim, da je koristno, da imamo slednje tudi v zavesti, da ostajamo z nogami trdno na tleh ter dogodkov ne povezujemo zgolj z lastno sposobnostjo. Po drugi strani pa kljub tej rasti nastaja neka samota misli, skrbi, razmišljanja o različnih scenarijih, v katerih si velikokrat sam. Zato je koristno in opogumljajoče, če si kot vodja sposoben te misli deliti in preigrati s svojo ekipo v obliki odprtega dialoga. Včasih v skupini, včasih pa tudi ena na ena. Imeti ob sebi ekipo, katero brez slabe vesti lahko zaupaš svoje misli in skrbi, je resnično razbremenjujoče.

Kako poskrbite za osebno in karierno rast? Ste imeli (imate) ob sebi coacha oz. morda več njih?

V prvi vrsti sem imel in imam še vedno srečo s svojimi nadrejenimi, prej znotraj podjetja, kasneje pa v nadzornih svetih in upravnih odborih, in za to sem resnično hvaležen. Brez slabe vesti lahko rečem, da sem imel preko 20 let moje kariere tako razumevajoče kot tudi navdihujoče nadrejene, kateri so bili, vsaj meni, pravi mentorji. Morda je k temu vseeno prispevala moja odprtost za učenje, saj se danes, ko gledam z nekaj razdalje, tudi pri tisti, s katerimi se takrat morda nisem najbolje razumel, spomnim zgolj dobrih in pozitivnih dejavnikov, kateri so dodali k moji osebnostni rasti. Nedvomno pa je koristno, da tudi znotraj industrije, v kateri delamo, poiščemo zaupnike in strokovnjake, s katerimi lahko delimo svoje misli. Ključno pri tem mi ni toliko vprašanja ali imamo ob sebi coacha ali ne, ampak bolj ali smo sami, tudi ko dosežemo neko vodstveno pozicijo, sposobni sprejeti, da je življenje nenehno učenje ter da nova spoznanja in nauke z neko mero ponižnosti tudi sprejemamo.

Katere tri poslovne knjige bi priporočili vašim kolegom v današnjih časih?

James Clear – Atomske navade

Simon Sinek –  Voditelji jedo zadnji

Marko Radmilovič, Tone Vogrinec – Vsi me kličejo Tona

Ostali članki

Ste opazili našo komunikacijsko akcijo?

20.10.2022
Z agencijo Luna \TBWA smo zasnovali komunikacijsko akcijo, v kateri smo predstavili Competo kot strokovnjaka in najboljšega partnerja za razvoj...

Ni vse na vodji

16.10.2022
Nekdo, ki se zaveda, da za varnost potrebuje te informacije jih aktivno pridobiva – sprašuje sodelavce in vodjo, preverja svoja pričakovanja,...

Zakaj je danes pravi čas za prevetritev sistematizacije delovnih mest in plačnega modela?

12.10.2022
»Zelo pomemben premik naredimo s tem, ko poleg delovnih nalog s sistematizacijo skupaj z zaposlenimi opredelimo tudi splošne in specifične...