Za povečavo in pomanjšavo uporabljajte tipki CONTROL+ in CONTROL-.

Navdih z vrha: Lovro Peterlin, izvršni direktor A1 Slovenija

 

Lovro Peterlin, izvršni direktor A1 Slovenija

V sodobnem poslovnem svetu je ključno, da voditelj razpolaga z lastnostmi in kompetencami, ki omogočajo uspešno vodenje podjetja. Kateri atributi po vašem mnenju definirajo uspešnega voditelja?

Pogosto se srečujem z vprašanjem, kje oz. kako je najbolje pozicioniran uspešen voditelj. Ali je pred ekipo, jo vodi na čelu? Je morda najbolj uspešen ob strani ali zadaj, kjer spodbuja ekipo? Ali pa je kot enakovreden del ekipe med svojimi ljudmi? Osebno menim, da ni enega pravega odgovora ali pozicije. Pravega voditelja namreč odlikuje odličen čut za pravi trenutek in prilagoditev stila vodenja ter pozicije glede na trenutne okoliščine. Vsekakor pa so ključne vrline vodje avtentičnost, dobronamernost in konsistentnost, ki omogočajo oblikovanje varnega in nenehno učečega se delovnega okolja. Kako se voditelj počuti, predvsem pa, kako se počutijo ostali ob njem, postaja v sodobnem svetu bolj pomembno kot zgolj strokovne veščine, saj imata prvo in drugo dokazano večji vpliv na spremembe vedenja posameznikov in ekip. Odlični voditelji nadzirajo svoj um, razpoloženje, vedenje in komunikacijo. Predvsem pa na sebe in podjetje ne gledajo kot na žrtev okoliščin, kar je  velikokrat psihološko stanje duha v Sloveniji.

Biti vodja je poklic, ki zahteva nenehno izpopolnjevanje in razvoj vodstvenih spretnosti. Kakšno podporo je potrebno v ta namen zagotoviti vodjem, in kako ta podpora vpliva na organizacijsko kulturo? Katere prakse ali programi za opolnomočenje vodij po vaših izkušnjah prinesejo najboljše rezultate na področju učinkovitosti vodenja?

Menim, da se nahajamo v središču največjega preskoka v sodobni človeški zgodovini, kjer se osnovno poslovno delovanje človeštva premika iz industrijske dobe “nadzora” v tako imenovano dobo “sproščanja in spodbujanja”. To obdobje bodo definirali voditelji, ki so sposobni sprostiti potenciale in spodbuditi talente. Včasih si lahko kupil človeka oz. njegovo “hrbtenico” z denarjem, položajem, močjo ali strahom. Prvine, kot so genialnost, strast, lojalnost in vztrajna kreativnost, ki so danes najbolj zaželene, pa imajo v osnovi naravo prostovoljstva. Največji svetovni izzivi bodo rešeni le s koordiniranim angažmajem strastnih in sproščenih “prostovoljcev«. Zato se sodobno usmerjeni voditelji osredotočajo prav na komponenti dvigovanja vrednosti in potenciala posameznikov ali ekip.

Pozitivna delovna kultura ima velik vpliv na produktivnost in zadovoljstvo zaposlenih, prav tako pa vpliva na dolgoročni uspeh organizacije. Kako bi vi definirali koncept pozitivne delovne kulture in zakaj menite, da je ta vidik tako pomemben?

Moč Spartanske vojske ni izvirala iz ostrine njihovih kopji, temveč iz trdoživosti njihovih ščitov ter usklajenosti ekipnega delovanja. Podobno tudi moč in dolgoživost podjetji ne izvirata iz njihovih produktov ali storitev, ampak iz dejstva, kako dobro sodelavci držijo in rastejo skupaj. Prav tako pa ima pozitivno delovno okolje dokazano nedvomno večji učinek na posameznika in njegov uspeh ter delovanje, kot njegova osebna volja, pa če je še tako močna.

Večina podjetji opravlja veliko več aktivnosti, ki jim sodelavci strastno ne nasprotujejo, kot pa aktivnosti, do katerih bi sodelavci gojili močno strast ali privrženost, kar otežuje razvoj pozitivne kulture. Zato se mora odličen voditelj osredotočati na oblikovanje ekipe, s katero lahko vzgoji kulturo rasti. Rast na individualnem ali ekipnem nivoju je vedno pozitivna. Posledično prinaša večjo samozavest, spoštovanje in drznost za nove uspehe. To avtomatično zagotavlja pozitivno vzdušje, zavzetost ter posledično dolgoročno lojalnost in dobre finančne rezultate.

Raznolikost in vključenost v delovnem okolju lahko prineseta različne prednosti, med drugim tudi  večjo inovativnost ter boljšo učinkovitost. Kako pomembna sta raznolikost in vključenost v organizaciji po vašem mnenju? Kako bi opredelili vlogo vodje pri tem?

Vodenje je dirka v učinkovitosti. Pri vodenju ni prav ali narobe, je samo učinkovito ali neučinkovito. Namesto da se vodja sprašuje, “koliko energije lahko v podjetju mobiliziramo”, kar je običajno vedno omejeno, bi se moral vprašati: “koliko energije lahko osvobodimo?” To je osnova kulture rasti. Prava raznolikost in vključenost prav vseh v organizaciji pa pri tem največ prispevata. Zato je odličen voditelj integrator, mentor in so-kreator, ki spodbuja k nenehnim majhnim ter predvidljivim vedenjskim eksperimentom z namenom testiranja nezavednih predpostavk in predsodkov v ekipi. S tem izziva obstoječe stanje in posledično spodbuja integracijo, skupno učenje ter rast posameznika in ekipe.

Tehnološki napredek neprestano spreminja način, kako podjetja upravljajo s svojimi viri in vodijo svoje procese. Kako ocenjujete vpliv tehnološkega napredka na upravljanje s človeškimi viri v podjetju?

Ob tehnoloških prelomih ni tehnologija tista, ki generira neuspeh, ampak voditeljem pogosto manjka vizija za prihodnost svojega posla. Kot pravi Simon Sinek, bi na posel morali gledati kot na “Neskončno igro”, ki ne poteka iz četrtletja v četrtletje in se ne zaključi s poslovnim letom, ampak je igra, ki se nikoli ne konča. Zato morajo vse poslovne odločitve, vizije in strategije vsebovati  dolgoročnejši pogled. Podobno velja za upravljanje s človeškimi viri, ki z močno transformacijo in tehnokratsko prihodnostjo še bolj pridobivajo na veljavi. Namreč pristna empatija, človečnost in občutek domačnosti, pa nenazadnje tudi pristen stisk roke ali nasmeh, bodo v času prevlade algoritmov in robotov postali vse bolj cenjeni. Napovedujem celo, da bomo ljudje v prihodnosti pripravljeni plačati veliko več za ta občutek, ki je trenutno v vseh storitvah samoumeven. Menim, da bodo, ne glede na tehnološki razvoj, v večini industrij človeški viri ohranili status glavnega razločevalca vrednosti in ostali osnova konkurenčne prednosti podjetji. V neskončni igri ni dovolj biti najboljši v določenem trenutku, ampak se je potrebno nenehno izboljševati. Ta strateška prednost pa mora ostati ključna vrednota podjetji tudi na kadrovskem področju.

Transparentnost in odprta komunikacija sta temeljna elementa uspešnega delovnega okolja. Žal pa veliko zaposlenih v organizacijah prav to pogreša – vaš pogled na to?

Vodja se mora zavedati, da se lojalnost ne meri s časovno enoto oziroma leti, ampak z nivojem in kvaliteto doprinosa. Kvaliteta doprinosa ima nedvoumno pozitivno korelacijo z zavzetostjo posameznika ali ekipe v podjetju. Transparentnost in odprta komunikacija sta osnovi za visoko stopnjo aktivne zavzetosti, ki prinaša podjetjem največjo dodano vrednost. Velikokrat podjetja sicer zamenjujejo ali enačijo pojma zadovoljstvo zaposlenih in zavzetost zaposlenih. Osebno menim, da je zavzet zaposlen tudi nadvse zadovoljen, obratno pa to ne drži. Zadovoljen zaposlen ni nujno tudi zavzet. Največkrat je nezavzetost povezana z nejasnostjo komunikacije in ciljev, nekonsistentnostjo ali celo nepravičnostjo pri odločanju ter neenakostjo pri obravnavi zaposlenih. Kadar vodje tolerirajo ali ignorirajo odstopanja ali pa nejasno podajajo povratne informacije in pričakovanja, vedno ustvarjajo okolje nezavzetosti. Takšno okolje ni stimulativno in krivec za to je izključno vodja in njegov stil vodenja.

Ali lahko vsak vodja prispeva k oblikovanju in ohranjanju pozitivne kulture v organizaciji – vaš pogled?

Seveda. Kultura podjetja je sestavljena iz kombinacije tega, kar cenimo in tega, kako ravnamo. Za osmišljanje, predvsem pa transparentno komuniciranje in praktično udejanjanje obojega, so odgovorni vodje ali vodstvene ekipe na vseh nivojih. Glavni orodji za vodenje vsakega vodje sta pozornost in čas. Vodje vse prepogosto porabimo večino časa za ljudi, ki potrebujejo pozornost, ne pa za tiste, ki si jo zasluzijo, in s tem ustvarjamo kulturo – pozitivno ali negativno.

Prav tako so vodje primarno zadolženi za ustvarjanje okolja, v katerem se ljudje počutijo varne med svojimi. To je okolje, kjer se odprto komunicirajo ideje, predlogi, vprašanja in napake brez občutka obsojanja ali zaničevanja. Pri tem odličen voditelj postavlja razvojne in ne rezultatske cilje, kajti dokazano je, da je bolečina ali vsaj percepcija bolečine, pri prvih manjša. Ekipe si vedno želijo razvoj, ampak se večinoma ustrašijo doseganja rezultatski ciljev. Postopnost pripomore k oblikovanju pozitivne kulture, majhni koraki pa pomenijo majhne zmage, ki povezujejo in navdihujejo.

Etika in integriteta sta osnovni vrednoti, ki gradita zaupanje zaposlenih v organizaciji. Kako vi kot vodja vgradite te vrednote v delovanje vašega podjetja?

Ameriški marinci, ena najbolj učinkovitih ekip, so za glavno metriko ocenjevanja posameznika postavila posameznikovo vrednost zaupanja. In to celo pred njegovo produktivnostjo, kar je v okoljih, kjer gre za življenje in smrt, ključno. V klasičnem poslu situacij za življenje in smrt skorajda ni, zaupanje v ekipi pa je vseeno ključni gradnik poslovanja. Produktivnost je stvar tehničnih sposobnosti, pri zaupanju pa gre za značaj in vrednote. Vodja ne sme s svojimi dejanji, komunikacijo in odločitvami prekršiti ali zanemarjati osnovne vrednote v podjetju. Kot vodja ves čas poskušam uravnavati razmerje med “kaj je prav” in “kaj je fajn” v našem delovanju. Velikokrat je težko potegniti ločnice, pomembno pa je, da jih ljudje dobro razumejo. Jasnost komunikacije in ničelna toleranca do nekaterih odklonov sta nujni, kot sta nujni javna pohvala in celo nagrada pri pozitivnih primerih. V podjetju imamo kar nekaj načinov, kako prepoznati dober odnos do dela in podjetja, predvsem pa s programi Zvezda meseca, Pohvali me in Nagradi me, aktivno in sistematično spodbujamo “extra mile” pri sodelovanju in zaupanju med sodelavci.

Kako poskrbite za svojo osebno in karierno rast?

Moram priznati, da sem do sedaj deloval in ustvarjal v okoljih, kjer sem imel priložnost spoznavati in preizkušati vse vrline vodenja v praksi. Največ se namreč človek nauči v realnih situacijah, seveda ob predpostavki, da je sposoben samorefleksije, samokritičnosti ter predvsem sprejemanja povratnih informacije iz okolice. Rad se udeležujem mednarodnih strokovnih seminarjev. Glede na moj radovedni duh pa veliko prebiram tudi strokovno literaturo, poslušam podkaste in sprašujem kolege. Mreženje in grajenje odnosov se mi zdi zelo učinkovit način osebne rasti.

Ohranjanje psiho-fizične kondicije je ključno za premagovanje izzivov v poslovnem svetu. Kako vi ohranjate svojo psiho-fizično kondicijo, še posebej v zahtevnih trenutkih?

Psihofizična kondicija je seveda pri napornem vsakdanjiku bistvena. Osebno sem rad v naravi. Navdušujejo me predvsem adrenalinski športi. Imam pa tudi to srečo, da celotna družina rada potuje, smuča in igra tenis, tako da pogosto preživimo aktiven čas skupaj.

Ostali članki

Voditeljstvo v dobi generacijskih razlik: ključ do trajnostne uspešnosti podjetja

18.04.2024
Vse pogosteje poslušamo o izzivih vodenja sodelavcev različnih generacij. Veliko smo lahko prebrali o posebnostih ene ali druge generacije. Imamo...

Ali zaposlitveni paket vsebuje tudi program prezaposlovanja?

16.04.2024
Trg dela se neprestano spreminja, prilagaja in razvija v skladu s potrebami in zahtevami gospodarstva. To ga dela izjemno dinamičnega, pa tudi...

Znamka delodajalca: kaj je, kaj ni, s čim jo pogosto zamenjujemo

20.03.2024
Znamke podjetja Korporativna znamka podjetja, blagovne znamke podjetja in znamka delodajalca predstavljajo tri stebre identitete podjetja, ki skupaj...