Za povečavo in pomanjšavo uporabljajte tipki CONTROL+ in CONTROL-.

Navdih z vrha – mag. Boris Kupec, predsednik uprave Elektro Celje

mag. Boris Kupec, predsednik uprave Elektro Celje 

Katere so, v odnosu do zaposlenih in kulture podjetja, vaše ključne prioritete v letošnjem letu?

Energetska kriza in podnebne spremembe so eden največjih izzivov našega časa. Izčrpavanje naravnih virov in neugodne posledice vse slabšega stanja okolja, tudi zaradi širjenja puščav, suše, degradacije tal in pomanjkanja pitne vode podaljšujejo seznam vse hujših težav, ki nas pestijo. A to je tudi čas izjemnih priložnosti. Pri mnogih razvojnih vprašanjih smo dosegli pomemben napredek. Razmah informacijskih in komunikacijskih tehnologij ter medsebojna povezanost močno pospešujeta razvoj človeštva, omogočata premostitev digitalne ločnice in premik v družbo znanja, prav tako kot znanstvene in tehnološke inovacije na področjih, kot sta medicina in energija. Pred nami so izzivi prihodnjega desetletja. Reševati jih bo potrebno hitro, strpno in učinkovito. Verjamem, da bomo to zmogli, zagotovo pa bomo morali stopiti iz cone udobja. Odgovorno in zanesljivo ravnanje, sprejemanje izzivov, sodelovanje, spoštovanje, resnicoljubnost in poštenost so vrednote, ki jih spoštujemo in gojimo. Medsebojna povezanost in zaupanje, seveda ob izpolnjevanju dogovorjenih ciljev, so ključne prioritete, za katere verjamem, da jih v našem podjetju živimo in gojimo.

Elektro Celje je tudi prejemnik polnega certifikata Družini prijaznega podjetja – kaj za vas osebno pomeni ta certifikat?

Živimo v času, ki z nenehnimi spremembami in bliskovitim tempom življenja pred nas postavlja vsakodnevne izzive. Obseg aktivnosti se, ne le v službenem času, temveč tudi zasebnem, iz dneva v dan povečuje, kar lahko obremenilno vpliva na posameznike. Kot predsednik uprave si nedvomno želim, da zaposleni skozi življenje krmarijo uravnoteženo, brez dodatnih obremenitev in stresa ter brez večjih naporov usklajujejo vsakodnevne aktivnosti. K temu je zagotovo pripomogel certifikat Družini prijazno podjetje, ki z implementiranimi ukrepi pripomore, da na videz nasprotujoča si področja zasebnega in poslovnega sveta, hitita skozi življenje z roko v roki.

S katerimi ukrepi in aktivnostmi skrbite za čim bolj učinkovito prilagajanje na spremembe – tako zaposlenih kot tudi same organizacije?

Sem radoveden človek z veliko mero energije in z odprtim pogledom na svet. Prav ta neustavljiva sila spoznavati novo, me je gnala po življenjski poti. Sam se od nekdaj rad učim novih stvari in jih dejansko tudi potem preizkušam v praksi. Nikoli me ni bilo strah poprijeti za delo, četudi je predstavljalo nekaj neznanega. Pri tem mi je najbrž pomagalo tudi to, da dobro delam v timu, kjer je treba sodelovati in hkrati dopuščati posameznikom, da pridejo do izraza. Ta komplementarnost različnih znanj in spretnosti, pa tudi pogledov, prinese največ. Kljub temu, da je za mano že dolga karierna pot, zelo rad sodelujem z mladimi, jih podpiram in vzpodbujam, da ne zapadejo v cono udobja, ampak razvijajo lastne potenciale. S takim načinom delovanja smo tudi v naši organizaciji dovolj agilni, da sledimo spremembam, hkrati pa s prepletom tradicije zagotavljamo stabilnost delovanja.

Eden večjih izzivov delodajalcev danes je tudi medgeneracijsko sodelovanje in prenos znanj – vaš pogled na to?

Medgeneracijsko sodelovanje je nedvomno ključ do uspeha, saj s prenosom vrednot, veščin in znanj pripomore k pozitivnim učinkom v delovnem okolju. Kot podjetje z visoko povprečno starostno strukturo zaposlenih (45let), upravljamo z bogato zakladnico znanj in praks, ki so se oblikovala in nadgrajevala skozi dolgoletno delovanje podjetja. Izkušenejši in strokovno podkovani sodelavci dobro poznajo delovanje podjetja in tako s svojim znanjem in ustaljenimi rešitvami pomagajo pri uresničevanju zastavljenih ciljev. Na drugi strani pa mlajše generacije, ki pomlajujejo obstoječe ekipe, vnašajo v naše tradicionalno okolje svežino in nove poglede na reševanje izzivov. Z modernimi in inovativnimi pristopi so gonilna sila napredka. V podjetju imamo vpeljan sistem prenosa znanj v obe smeri. Z zastavljeno kadrovsko strategijo smo uvedli učinkovit sistem internih izobraževanj, hkrati pa imamo v podjetju implementiran sistem mentorstva, ki omogoča, da prenos znanj in sodelovanje poteka po vnaprej zastavljenih ciljih.

Obstaja veliko stereotipov o različnih generacijah v delovnih okoljih. Kakšen je vaš pogled na to in kako se lahko izognemo tovrstnim stereotipom in predsodkom?

Podjetje mora omogočati  slehernemu posamezniku okolje, v katerem je lahko uspešen, ne glede na socialne, kulturne ali generacijske raznolikosti. Slednje so glede na starostno strukturo v podjetju v večini, kar prinaša tako izzive kakor tudi priložnosti. Velikokrat slišimo, da so mlajše generacije neodgovorne, ker so veliko bolj neobremenjene, nestrokovne, ker imajo drugačne rešitve od obstoječih praks, pa tudi nedelovne, ker si želijo kvalitetno preživljati prosti čas. Na drugi strani so mlajši mnenja, da so starejši zaposleni bolj počasni pri iskanju rešitev, manj inovativni in velikokrat prezahtevni. Vendar, če združimo vse te lastnosti in preko kompetentnih vodji sinhrono povežemo raznolikosti posameznih generaciji, dobimo odlično kombinacijo zaposlenih, v krogu katerih se stereotipi preoblikujejo v pozitivne rezultate. Tako starejši s svojo preudarnostjo in dolgoletnimi praksami pripomorejo, da so hitre inovativne ideje mladih upov uglašene s sistemom delovanja. Mladi pa starejši generaciji pokažejo, da je delovno okolje lahko tudi sproščeno, ne glade na veliko mero strokovnosti, ki jo od nas zahteva naše delovno področje.

V čem prepoznavate ključno vrednost mlajših generacij v delovnih okoljih? Na katerih področjih prinašajo največjo dodano vrednost in kje ključne »spremembe«?

Mlajše generacije vnašajo v naše tradicionalno delovno okolje svežino, nove ideje in drugačen pogled na svet. So veliko bolj neobremenjene s prihodnostjo, bolj odprte za spremembe, hkrati pa nosijo v sebi strokovne novitete in inovativne rešitve. V navezi z internimi strokovnjaki in mentorji dosegajo odlične rezultate.

Odgovornost novodobnega vodje je, da učinkovito usklajuje potrebe in pričakovanja različnih generacij znotraj podjetja. Kako v vaši družbi skrbite za opolnomočenje vodij na vseh ravneh? Kje prepoznavate največje izzive?

Menim, da je ustrezna usposobljenost in kompetentnost zaposlenih podlaga za uspehe na vseh področjih in nič drugače ni pri opolnomočenju vodji na vseh ravneh. Dober vodja je ključen akter pri oblikovanju uspeha svoje ekipe. V podjetju si na različne načine prizadevamo za ustrezno usposobljenost vodji. V sklopu kadrovske strategije smo postavili Akademijo voditeljstva, v okviru katere nadgrajujemo kompetence in znanja vodji in vodstvenega kadra. Oblikovane imamo programe za mlade vodje, s katerimi jih izobražujemo na različnih vodstvenih področjih, tako interno kot ob pomoči zunanjih izvajalcev. Eden večjih izzivov za vodje predstavlja krmarjenje med različnimi generacijami, saj zahtevajo različne pristope, ki se nenehno spreminjajo ali nadgrajujejo. V ta namen organiziramo izobraževanja tudi za vodje z dolgoletnimi vodstvenimi izkušnjami. V okviru priprav na letne razvojne pogovore, vsako leto izvedemo delavnice, ki vodjem in izvajalcem razgovorov olajšajo usklajevanju potreb zaposlenih. Tako pomagamo vodjem, da znajo učinkovito zastaviti cilje in pričakovanja do svojega tima. Z vsemi opisanimi aktivnostmi oblikujemo samozavestne novodobne vodje, ki so se sposobni odzivati na hitre poslovne in življenjske spremembe.

Kako bi lahko kadrovska funkcija v organizacijah pridobila še večji strateški pomen – vaš pogled?

Funkcija kadrovske službe je v našem podjetju veliko več kot le administrativna. Kadrovska služba je partner in podpora vodstvu pri izvajanju zastavljenih strateških ciljev. Kot strokovnjak s kompetentnim timom gradi organizacijsko kulturo in jo širi med zaposlene. Skrbi za razvoj sodelavcev in izbor kompetentnega ter strokovno usposobljenega kadra. Je tudi pobudnik sprememb in izboljšav. Pomaga pri izvajanju poslanstva in vizije podjetja. Skrbi za podrobno analitiko in še bi lahko naštevali. S sprejeto kadrovsko strategijo, ki je osnovana v okviru postavljenih strateških ciljev, je tudi kreator sprememb in motivator zaposlenih. Nedvomno še obstajajo priložnosti, ki se kažejo v nadgradnji sodelovanja s poslovodstvom, vendar lahko z gotovostjo trdim, da ima funkcija HR v podjetju Elektro Celje velik strateški pomen.

Kako ohranjate psiho-fizično kondicijo – vaš recept za tiste trenutke, ko je energija nekoliko nižja in ko imajo trenutni izzivi podobo neskončnosti?

Ko je vsega preveč, je potreben odmik ali vsaj pogled na dogajanje z določene distance. Že od nekdaj me sprošča hoja po skritih planinskih poteh, ki me vodijo v hribe in gore. Tu se moje misli zbistrijo, umiri se moja duša in telo. Zlijem se z naravo, se ponovno uglasim in zberem misli. Fizični napor mi daje moč, umirjenost in ponovno pridobim ostrino misli. Zelo rad se potikam tudi po brežinah reke Savinje, ki teče v bližini mojega doma. Žuborenje vode me sem in tja odnese iz ponorelega sveta. Pridejo tudi trenutki, ko je moja sprostitev motor. Težko pojasnim, kako pomembno je zame krotenje lastne neobvladljivosti, hitrosti in mej, ki jih ne smem prekoračiti, me pa navdajajo z mislijo, da še zmeraj zmorem in hočem.

Kako poskrbite za osebno in karierno rast?

Sled, ki jo puščam v času in prostoru je zame osebno izredno pomembna, kot tudi odgovornost za posledice odločitev, ki jih sprejemam v življenju. Ni mi bilo vedno lahko. Okolje, v katerem sem rasel in bistril svoj um, mi ni bilo ravno naklonjeno, tudi moj mladostniški neukrotljivi značaj zame ni bil posebna prednost. Pa vendar, radovednost, doživljanje vzponov in padcev, nezaupanja vase, je v meni sprožilo mladostniški uporni duh in začel sem dokazovati predvsem sebi, da znam biti drugačen, da zmorem in hočem. Postavil sem si jasne ne previsoke cilje, tako osebne kot tudi poslovne in usmeril vse sile, da jih dosežem. Korak po koraku mi je uspevalo, ni pa bilo lahko. Iskal sem priložnosti za rast in razvoj, se izobraževal in sprejemal vse mogoče nove izzive, ki so prinašali tudi odgovornost. Še vedno vztrajam na tej poti, ne iščem izgovorov, nenehno izpopolnjujem svoje veščine in sledim aktualnim dogajanjem okoli sebe na vseh ravneh. Seveda pa namenjam več časa tudi zase, lastni psihofizični kondiciji. Prihaja zavedanje, da je zdravje vrednota, ki na kraju določenega obdobja šteje največ.

Katere tri (poslovne) knjige bi priporočili vašim kolegom v današnjih časih?

Začni z zakaj, Simon Sinek: »Začeti z zakaj« pomeni poiskati in izpostaviti osebne ter poslovne vrednote, za katere si prizadevamo. Šele jasno določen ZAKAJ nam omogoča široko prepoznavnost; disciplina in doslednost pri tem, KAKO in KAJ delamo, pa nam zagotavljata celosten in dolgoročen obstoj.

Evolucija vodenja, Branko Žunec

Ostali članki

Ali zaposlitveni paket vsebuje tudi program prezaposlovanja?

16.04.2024
Trg dela se neprestano spreminja, prilagaja in razvija v skladu s potrebami in zahtevami gospodarstva. To ga dela izjemno dinamičnega, pa tudi...

Poslanstvo, vizija, vrednote, kultura – še nikoli tako pomembni

09.02.2024
Če si priznamo ali ne, je še kako pomembno, da verjamemo, da delujemo za višje in ne zgolj parcialne cilje, da ustvarjamo sledi, ki jih bomo lahko...

Dobro se poznati je profit zame kot tudi organizacijo

16.01.2024
 »Poznavanje sebe je začetek vseh modrosti,« je dejal eden od velikih brihtnežev Aristotel. Spet drugi, Sokrat, da: »Neraziskanega življenja...