Proces iskanja in selekcije v vsakem podjetju poteka drugače. To je seveda popolnoma normalno, saj je vsako podjetje samosvoje, ima svoja pravila, organizacijsko strukturo, procese, sisteme, politiko…. Ponekod so za to odgovorni Direktorji (v večini primerov, ko gre za manjša podjetja), ponekod HR Mangerji , ponekod Vodje področij, Vodje oddelkov, ponekod pa gredo kandidati kar čez vse te in morda tudi kakšne druge hierarhične nivoje oz strukture.
Praksa je žal pokazala, da v večini primerov prihaja do nepotrebnih napak, da manjkajo strukturirani procesi kadrovanja ( včasih jih sploh ni), ali pa, da napačni ljudje (nekompetentni za opravljanje proces kadrovanja) sodijo o potencialnih novih sodelavcih in z njimi opravljajo t.i. »temeljite« razgovore. Poglejmo si na enem primeru: recimo, da podjetje s preko 50 zaposlenimi izbira kandidata za področje financ – iščejo novega Finančnega analitika. Kandidati gredo v tem podjetju preko različnih faz razgovorov: najprej opravijo razgovor z Vodjo kadrovske službe. Če ta korak opravijo, gredo naprej do Vodje financ, če se tukaj izkažejo gredo naprej do Direktorja financ, na koncu pa jih čaka še zadnje sito – sam Direktor podjetja. V kolikor podjetje nima dodobra razdelan proces iskanja in selekcije in nima jasno določenih vseh kriterijev ocenjevanja, ne ve točno kakše kompetence išče, potem lahko vsak od prej navedenih »spraševalcev« odloča izključno samo subjektivno, na bazi lastnih občutkov in predpostavk, včasih tudi na podlagi osebnega razpoloženja tistega dne. Četudi je morda prvi »spraševalec« svoje delo opravil zelo korektno in na podlagi strokovnega postopka z argumenti ocenil, da je kandidat A zelo primeren za dano razpisano delovno mesto, se lahko nato stvari zataknejo oz obrnejo v napačno smer pri drugem, tretjem ali zadnjem »spraševalcu«. Žal na ta način marsikateri zelo primerni kandidati izpadejo iz igre, nova priložnost pa se nasmehne ali bolj prepričjivim ali bolj simpatičnim ali enostavno tistim, ki so tisti dan imeli srečo.
L.S.