Za povečavo in pomanjšavo uporabljajte tipki CONTROL+ in CONTROL-.

Ni pomembno samo kako, ampak tudi kdo v podjetju kadruje

Laura Smrekar

Partner, direktorica komuniciranja

Proces iskanja in selekcije v vsakem podjetju poteka drugače. To je seveda popolnoma normalno, saj je vsako podjetje samosvoje, ima svoja pravila, organizacijsko strukturo, procese, sisteme, politiko…. Ponekod so za to odgovorni Direktorji (v večini primerov, ko gre za manjša podjetja), ponekod HR Mangerji , ponekod Vodje področij, Vodje oddelkov, ponekod pa gredo kandidati kar čez vse te in morda tudi kakšne druge hierarhične nivoje oz strukture.
Praksa je žal pokazala, da v večini primerov prihaja do nepotrebnih napak, da manjkajo strukturirani procesi kadrovanja ( včasih jih sploh ni), ali pa, da napačni ljudje (nekompetentni za opravljanje proces kadrovanja) sodijo o potencialnih novih sodelavcih in z njimi opravljajo t.i. »temeljite« razgovore. Poglejmo si na enem primeru: recimo, da podjetje s preko 50 zaposlenimi izbira kandidata za področje financ – iščejo novega Finančnega analitika. Kandidati gredo v tem podjetju preko različnih faz razgovorov: najprej opravijo razgovor z Vodjo kadrovske službe. Če ta korak opravijo, gredo naprej do Vodje financ, če se tukaj izkažejo gredo naprej do Direktorja financ, na koncu pa jih čaka še zadnje sito – sam Direktor podjetja. V kolikor podjetje nima dodobra razdelan proces iskanja in selekcije in nima jasno določenih vseh kriterijev ocenjevanja, ne ve točno kakše kompetence išče, potem lahko vsak od prej navedenih »spraševalcev« odloča izključno samo subjektivno, na bazi lastnih občutkov in predpostavk, včasih tudi na podlagi osebnega razpoloženja tistega dne. Četudi je morda prvi »spraševalec« svoje delo opravil zelo korektno in na podlagi strokovnega postopka z argumenti ocenil, da je kandidat A  zelo primeren za dano razpisano delovno mesto, se lahko nato stvari zataknejo oz obrnejo v napačno smer pri drugem, tretjem ali zadnjem »spraševalcu«. Žal na ta način marsikateri zelo primerni kandidati  izpadejo iz igre, nova priložnost pa se nasmehne ali bolj prepričjivim ali bolj simpatičnim ali enostavno tistim, ki so tisti dan imeli srečo.
L.S.

Ostali članki

Ocenjevalni center kot odskočna deska za razvoj kompetenc zaposlenih

17.04.2019
Kako izražene so določene kompetence pri naših zaposlenih? Kako lahko zaposleni svoje potenciale še bolje razvijejo?...

Organizacijske vrednote in kompetence: ZAKAJ in KAKO našega dela

08.04.2019
Le malo nam koristi to, da imamo cilje in voljo za delo, če nimamo ustreznih kompetenc, da bi cilje dosegli. Tako nam tudi le malo koristijo naše...

Je možno vpeljati fleksibilen delovni čas brez izgube produktivnosti?

01.04.2019
V zadnjih letih se povečuje delež zaposlenih, ki jim je pomembno, da imajo vsaj možnost, da gredo kdaj prej iz službe, delajo od doma ali med...