Za povečavo in pomanjšavo uporabljajte tipki CONTROL+ in CONTROL-.

Od jamranja do navdiha – kako krepiti kulturo sodelovanja

Pred leti, ko je bila finančna kriza na višku, so mi bivši kolegi bankirji večkrat potarnali, da na trgu kljub krizi in težkim časom še prodajo, a spraviti posel čez interne postopke in odobritve je pa pravi izziv.

Roke najprej k sebi

Stanje na finančnem trgu in v gospodarstvu se je izboljšalo, a ko govorim s klienti in znanci, mi večkrat pojamrajo, da se utapljajo v postopkih, procedurah, obrazcih in malih. Vsak si krije hrbet, odločitve se prelagajo na druge. Važno je, da si naredil po pravilih, ne pa pravo stvar. Govorimo o VUCA svetu, agilnosti, potrebi po spremembah, a hkrati ne krepimo tistega, kar edino omogoča agilnost, spremembe in hitrost v sodelovanju – zaupanje.

Soseda gledamo po strani, izgorevamo zaradi dela in slabih odnosov in še vedno ne stopimo skupaj.

Kolegica Ana Gabršček ima izraz za take ljudi: »Roke najprej k sebi«. Mi je všeč, ker je res – k sebi za prednosti, od sebe za delo. Oddelki znotraj korporacij ne sodelujejo, pri tem da je celoten promet še tako velike entitete tuje multinacionalke v Slovenji verjetno za decimalno vejico globalnega rezultata. Soseda gledamo po strani, izgorevamo zaradi dela in slabih odnosov in še vedno ne stopimo skupaj.

kultura sodelovanja

Razdruževalna vs. sodelovalna kultura

Kultura podjetja, bi lahko rekli, je v takih primerih razdruževalna ne sodelovalna. Veliko raznih iniciativ, ki v zadnjem času govorijo o povezovanju in sodelovanju, pa nakazuje, da se časi spreminjajo, da zavedanje za potrebno prilagoditev obstaja.

In na kakšen način lahko gradimo sodelovalno kulturo podjetja – kulturo, kjer smo vsi v istem čolnu in tudi veslamo v isto smer? Obstaja šest glavnih gradnikov kulture podjetja:

  1. kaj je naša vizija, strategija,
  2. kako vrednote živimo
  3. kakšne so naše prakse (procesi in postopki),
  4. kako urejamo delovno okolje,
  5. ljudje – kdo smo, kako sodelujemo,
  6. kakšna je naša zgodba – kako jo prenašamo med zaposlene.

Vrednote niso le PR – odražajo se tudi v procesih

Vsekakor je pomembno, da imamo vizijo in vemo, s kakšnim namenom obstajamo na trgu. To tudi opredeljujejo kako živimo vrednote, ki so za nas pomembne oz. ki uresničujejo naše poslanstvo. Vrednote niso le PR orodje, temveč so vedenja, ki jih opazimo s strani vseh zaposlenih v vsakodnevnih interakcijah in odnosih. Če je med razumevanjem vrednote in vedenjem (predvsem vodilnih) prevelik razkorak, to ustvarja slabo klimo.

Vrednote niso sladkorne mrvice na sladici. So glavni obrok.

Vizija in strategija ter tudi vrednote nam začrtajo tudi osnove za procese in postopke. Npr. če med vrednote postavljamo zaupanje, potem je fino, da so procesi nastavljeni tako, da kažejo, da se zaposlenim, ki delajo, zaupa, ne da se jih na vsakem koraku kontrolira. Vrednote niso sladkorne mrvice na sladici. So glavni obrok. Če želimo inovativnost in kreativnost, je pomembno, da imamo v podjetju vsaj dneve za razvoj in nove ideje, kjer pogledamo in razmislimo mimo zgolj očitnih izboljšav.

pomen organizacijskih vrednot

Delovno okolje več kot odnosi?

K temu lahko pripomore tudi delovno okolje – kako ga oblikujemo, ustvarjamo, zanj skrbimo. Vrabci na vejah že čivkajo, da »open space« pisarne ne delujejo. Če potrebujete dodaten dokaz, poglejte, kako se virus gripe širi po vaši odprti pisarni. Govorilnice, skupni prostori, kjer se ljudje družijo ali imajo mir za delo, se na srečo skupaj z delom na daljavo vedno več pojavljajo. Fizični del delovnega okolja je zagotovo pomemben, a ker je tudi bolj obvladljiv, se včasih organizacije temu posvečajo več kot odnosom.

Uniformiranost (»one size fits all«-princip) najkasneje z milenijci izstopi iz enačbe.

Sodelovalne kulture tudi ni brez ljudi. Naši sosedje imajo pregovor: »100 ljudi, 100 čudi« in tudi v organizacijah je tako. Zato dobre HR prakse niso kopirane, temveč ustvarjene. Vsaka organizacija je unikaten sistem vrednot, vizije, ljudi in procesov. In najti najboljšo kombinacijo oz. sodelovanje vseh teh spremenljivk je tisto, kar naredi močno organizacijsko kulturo, močno organizacijo in privablja tudi druge. Uniformiranost (»one size fits all«-princip) najkasneje z milenijci izstopi iz enačbe. In tudi X-arji smo jim hvaležni, saj npr. avto, ki je všeč direktorju ni tudi meni in če jaz rada delam od doma, ni nujno, da sodelavka tudi. Poznavanje ljudi – kakšni ljudje delajo pri nas, kaj pričakujejo, kaj so njihove želje, ambicije, pričakovanja – postaja vedno bolj ključno, tako pri privabljanju, kot tudi zadrževanju talentov. Iskanje pravega ravnotežja med sistemom in posameznikom je ena najbolj zahtevnih in dnevnih prakse vsakega dobrega vodje in tudi HR-ovca.

Organizacija = ljudje = zgodba

Tako nastaja tudi zgodba. Zgodba ni več nekaj iz preteklosti, herojski podvigi ustanoviteljev ali zgolj uspehi na trgu. Zgodba je preplet zgodovine, prihodnosti, ljudi, vrednot in dogodkov. Je nekaj, kar je živo in živeto. Nekaj, kar nam daje tako cvetove, kot korenine. Je transparentna, povezujoča in navdihujoča. Je dovolj enostavna za povedati in nosi dovolj strasti, da aktivira.

Kakšna pa je vaša zgodba?

 

Kateri so top karierni premiki v Sloveniji? Kaj se dogaja na področju iskanja talentov? Kako učinkovito voditi, sodelovati in komunicirati? Kako graditi dobre odnose in razvijati kompetence? Kako ponotranjiti agilni način razmišljanja? Prijavite se na Competo e-novice in bodite v stiku z aktualnim HR dogajanjem.

 

Ostali članki

Spremembe so proces

25.06.2022
Spremembe so proces. Ko uvajamo spremembe v podjetjih, še posebej, če so večje in posegajo v del organizacijske kulture ali se tičejo novih...

Spremembe - Skupaj na ladji

13.06.2022
Spremembe so del razvoja vsake organizacije in so nujne za njen dolgoročen obstoj. Ljudje so tisti, ki spremembe uvajajo. V interesu vodstva...

Q&A – Kakšen pomen imajo informacije za zaposlene v procesu organizacijskih sprememb?

11.06.2022
Organizacijske spremembe so kompleksne in za marsikaterega člana organizacije predstavljajo velik izziv. Večkrat so nepričakovane ali pa so plod...