Case study: iskanje B2B prodajnika za srednje veliko proizvodno podjetje
Naš naročnik, srednje veliko slovensko proizvodno podjetje, je iskal novega B2B prodajnika. Preden se je obrnil na nas, je iskanje dvakrat izvedel sam. Na prvi oglas je prejel nekaj deset prijav in na razgovor povabil le nekaj kandidatov. Nihče ni dovolj ustrezal temu, kar je podjetje iskalo. Oglas so ponovili. Rezultat je bil zelo podoben. Pri nekaterih kandidatih je manjkalo relevantnih prodajnih izkušenj, pri drugih poznavanje okolja in kupcev. Del kandidatov je imel bistveno višja finančna pričakovanja. Pri nekaterih se je šele na razgovoru pokazalo, da njihove dosedanje izkušnje niso dovolj skladne z zahtevami vloge.
Po dveh iskanjih je bilo zato ključno ugotoviti nekaj drugega:
Ali ustreznih kandidatov na trgu ni ali jih podjetje z oglasom preprosto ne doseže?
Pred iskanjem smo morali najprej razumeti, koga trg sploh ponuja
Z naročnikom smo začeli s poglobljenim uvodnim sestankom. Opis delovnega mesta je bil samo eno od izhodišč. Želeli smo razumeti poslovni model podjetja, produkte, ključne trge in kupce, dolžino prodajnega cikla, način pridobivanja poslov ter okolje, v katerem bo novi sodelavec deloval. Skupaj smo opredelili tudi, katere izkušnje so za uspeh v vlogi res ključne in kje bi lahko našli ljudi, ki jih imajo.
Na tej osnovi smo postavili strategijo direktnega iskanja: ciljne panoge in podjetja, geografsko območje ter različne pozicije, na katerih bi lahko danes delali potencialno zanimivi kandidati.
V prvem koraku smo želeli zelo natančno razumeti vlogo, koga sploh iščemo. Iskanja nismo začeli z objavo novega oglasa. Z naročnikom smo opravili poglobljen uvodni sestanek in šli precej dlje od opisa delovnega mesta. Zanimal nas je njihov poslovni model, produkti, ključni trgi in kupci, dolžina prodajnega cikla, način pridobivanja poslov ter okolje, v katerem bo novi sodelavec deloval. Opredelili smo tudi pričakovane izkušnje, znanja in kompetence ter skupaj določili, kje bi takšne ljudi lahko našli.
Na tej osnovi smo postavili strategijo direktnega iskanja: ciljne panoge, podjetja, geografsko območje in različne nazive delovnih mest, pod katerimi se lahko skrivajo relevantni profili.
Iskanje ni bilo samo pridobivanje kandidatov
Sledila sta analiza trga in direkten pristop do potencialno zanimivih posameznikov. Vsakega smo nagovorili individualno ter preverili njegovo odprtost za pogovor in morebitno karierno spremembo. Velik del nagovorjenih menjave ni načrtoval. Nekaterih priložnost ni dovolj pritegnila. Pri drugih so bila pričakovanja drugačna od tega, kar je podjetje lahko ponudilo.
Tudi to so bile za naročnika pomembne informacije.
Direct search namreč med procesom pokaže tudi:
- kje potencialni kandidati danes delajo,
- kako trg razume in vrednoti določeno vlogo,
- kaj ljudi spodbudi k razmisleku o menjavi,
- zakaj priložnost zavrnejo,
- kakšna so njihova finančna pričakovanja,
- kateri kriteriji iskanje najbolj omejujejo.
Tako podjetje ne dobi samo kandidatov. Dobi tudi precej konkretno povratno informacijo o tem, kako njegova pričakovanja in ponudba stojijo na realnem trgu kandidatov.
8 razgovorov. 5 predstavljenih kandidatov. 1 izbor.
Na poglobljen razgovor v Competu smo povabili 8 kandidatov. Pri vsakem smo preverili konkretne dosedanje rezultate, način dela s kupci, prodajni pristop, motivacijo za menjavo, finančna pričakovanja ter ujemanje z okoljem naročnika. Po razgovorih smo kot dovolj ustreznih ocenili in naročniku predstavili 5 kandidatov. Proces od začetka direktnega iskanja do predstavitve kandidatov je zaradi zahtevnosti iskanja trajal skoraj dva meseca. Naročnik je po svojih razgovorih izbral kandidata in z njim sklenil sodelovanje.
Rezultat procesa:
2 predhodni neuspešni objavi naročnika
8 poglobljenih razgovorov v Competu
5 predstavljenih kandidatov
1 izbrani kandidat
Kaj je v tem primeru naredilo razliko?
Ne samo dostop do ljudi, ki se na oglas niso prijavili.
Pomemben del procesa je potekal med posameznimi koraki iskanja. Z naročnikom smo si sproti izmenjevali informacije o odzivu trga, razlogih za zavrnitve, pričakovanjih kandidatov in dosegljivosti različnih skupin ljudi. Na tej osnovi smo lahko skupaj presojali, pri katerih zahtevah je smiselno vztrajati in kje je smiselno razširiti iskanje.
Ker je šlo za zahteven in deficitaren profil, se je časovnica podaljšala. Kriterijev zato nismo preprosto znižali. Razširili smo pogled na trg in prilagajali iskalno strategijo glede na informacije, ki smo jih pridobivali neposredno od kandidatov. Prav to je ena pomembnejših razlik med objavo oglasa in dobro vodenim direct search procesom.
Dve neuspešni objavi še ne pomenita, da kandidatov ni
Pomenita predvsem, da jih podjetje s takšnim načinom iskanja ni doseglo. Pri zahtevnejših strokovnih in vodstvenih vlogah je zato pomembno čim prej razumeti dejanski trg potencialnih kandidatov, ne samo trg aktivnih iskalcev zaposlitve. Kdo so ljudje, ki bi vlogo lahko uspešno opravljali? Kje danes delajo? Kaj bi jih spodbudilo k pogovoru? Kakšna so njihova pričakovanja? In kako realna je kombinacija zahtev, ki jo je podjetje postavilo na začetku? V tem primeru je bila pomembna tudi pripravljenost naročnika, da je te informacije sproti upošteval pri nadaljnjih odločitvah.
Dober direct search podjetju ne prinese samo kandidatov. Prinese mu tudi realno sliko trga, na katerem za te ljudi tekmuje.
In ta informacija je lahko pri zahtevnem iskanju skoraj enako pomembna kot končni shortlist.
Potrebujete podporo pri iskanju ključnih kadrov?
V Competu pri zahtevnejših iskanjih združujemo analizo trga, direkten pristop, poglobljeno presojo kandidatov in sprotne informacije s trga. Če z oglasom ne prihajate do kandidatov, ki jih potrebujete, se pogovorimo o tem, kje in kako jih lahko dosežemo. office@competo.si