Za povečavo in pomanjšavo uporabljajte tipki CONTROL+ in CONTROL-.

Odnosi v času razhoda

Razhod s sodelavcem je običajno precej čustveno zahtevno obdobje, ki ima velik vpliv na naš prihodnji odnos. Kadar ozavestimo dinamiko, ki se v tem času dogaja in se na pogovor dobro pripravimo, je verjetnost, da se bomo razšli v dobrem odnosu, veliko večja. Kako to doseči?

Kako posameznik (odpuščeni ali vodja na drugi strani) doživlja razhod?

V primerih razhoda delodajalca in delojemalca prihaja do psihološke bolečine. Gre za zapustitev odnosa. To običajno pomeni, da zapustitev doživljamo kot izgubo. Ljudje izgubo predelujemo z bolečino. To je temeljni razlog težav, ki jih imamo ljudje, ko prekinjamo odnose. Zato je tako težko komunicirati razhajanje, zato je težko prevzeti odgovornost, da razložimo človeku, zakaj se želimo z njim raziti. Bolečina se pojavlja tudi v situaciji, ko se zaposleni sami odločijo za razhod – mogoče tudi ne zaradi slabih izkušenj, ampak samo zato, ker je čas, da naredijo korak v svojem osebnem in poklicnem življenju. Kolikor se po eni strani veselimo novosti in smo v pričakovanju, toliko se na drugi strani ob razhodu soočamo z negotovostjo, morda strahom ali bolečino.

V takšnem trenutku je najpomembneje, da se zavedamo (tako mi kot tudi druga stran), da je to dejanje razhoda ne zgolj racionalno, ampak tudi čustveno.

Torej: če se zavedamo, da imamo morda opravka z negotovo, ranjeno osebo, se lahko na pogovor o razhodu bolje pripravimo in razmišljamo ne le o racionalnih argumentih, temveč tudi o čustvenih posledicah tega, da gremo narazen.

odpuščanje

Kako ohraniti dober odnos v času razhoda?

Ohranjati dobre odnose tudi z ljudmi, s katerimi se razhajamo, je izziv. Nenazadnje so naši sodelavci ljudje, ki imajo izkušnjo dela pri nas, tisti, ki potencialnim novim sodelavcem govorijo o tem, kako so se počutili pri nas in kako smo nenazadnje izpeljali razhod.

Soočenje z izgubo je nekaj, kar je v moderni družbi sicer tabu, ampak je del našega življenja.

Razhodi se dogajajo. So del našega življenja. Soočenje z izgubo je nekaj, kar je v moderni družbi sicer tabu, ampak je del našega življenja. Včasih sicer zaradi čustvene ranjenosti, negotovosti, bolečine, počnemo »neumnosti«. V izogib temu priporočam odkrit pogovor, kakorkoli obrabljeno se to sliši. Ne odkrit pogovor v smislu, da odkrito povemo, kaj si mislimo drug o drugem, ampak da odkrito govorimo o svojih občutkih ob tem, ko smo bili skupaj, ko smo ugotovili, da je čas, da gremo narazen in o občutkih, ko smo sredi razhoda. To je največja garancija, da bomo odnos ohranili tak, kot je in da ga ne bomo poslabšali.

Kako naj vodja sodelavcu preda novico o razhodu?

Izjemno zahtevno je na prijazen spoštljiv način podati novico o razhodu. Sam, ko sem bil v taki situaciji, sem takoj na začetku razgovora ugriznil v kislo jabolko. Mogoče smo na začetku pogovora v stiski, mogoče smo negotovi – priporočam, da to komuniciramo na podoben način: »Poglej, težko mi gre z jezika, ne vem, kje bi začel. Rad bi ti povedal, da gremo narazen.« In potem vdihnemo. Torej hitro, neposredno, kratko, jedrnato, brez pridevnikov, olepševanj – jasno sporočimo novico. Potem vdihnemo in damo tako sebi kot osebi na drugi strani čas, da se novica usede.

Novico o razhodu podamo hitro, neposredno, kratko, jedrnato, brez pridevnikov, olepševanj.

Seveda se bo takoj za tem pojavilo vprašanje »Zakaj moram proč, zakaj ste se tako odločili?« oziroma »Zakaj želiš oditi drugam?«. Tu je treba biti zelo dobro pripravljen. Če smo kot delodajalec sprejeli odločitev, da se poslovimo od človeka, je prav, da mu naštejemo nekaj argumentov, ki so povezani z delom, ki ga je opravljal, s cilji, ki jih (ni) dosegal ali pa , kar je danes še posebej pomembno, tudi z načinom, kako je dosegal te cilje.

Priporočam, da so stavki kratki, jedrnati, da se ne zapletamo, da znamo postavit piko, predvsem pa, da damo čas sogovorniku, da se s posameznimi deli naših argumentov seznani in sooči. Zakaj priporočam, da so stavki kratki? Zato, ker vsak poskus olepševanja pomeni, da imamo še en »izrastek«, na katerega se lahko nekdo obesi – bodisi s protiargumentom, z užaljenostjo ali z občutkom krivičnosti in tako naprej. Torej: pogovori o razhodu naj bodo kratki, jedrnati, argumentirani in racionalni. Kar pa ne pomeni, da ne pokažemo empatije do druge strani! Vsekakor je prav, da pokažemo razumevanje do tega, kako oseba sprejme to novico, kako se počuti ob njej in kako se obnaša. Prav je, da v ta del vključimo ogromno empatije, pozornosti, spoštljivosti, vse s ciljem, da ohranimo dober odnos.

 

Kateri so top karierni premiki v Sloveniji? Kaj se dogaja na področju iskanja talentov? Kako učinkovito voditi, sodelovati in komunicirati? Kako graditi dobre odnose in razvijati kompetence? Kako ponotranjiti agilni način razmišljanja? Prijavite se na Competo e-novice in bodite v stiku z aktualnim HR dogajanjem.

Ostali članki

Spremembe so proces

25.06.2022
Spremembe so proces. Ko uvajamo spremembe v podjetjih, še posebej, če so večje in posegajo v del organizacijske kulture ali se tičejo novih...

Spremembe - Skupaj na ladji

13.06.2022
Spremembe so del razvoja vsake organizacije in so nujne za njen dolgoročen obstoj. Ljudje so tisti, ki spremembe uvajajo. V interesu vodstva...

Q&A – Kakšen pomen imajo informacije za zaposlene v procesu organizacijskih sprememb?

11.06.2022
Organizacijske spremembe so kompleksne in za marsikaterega člana organizacije predstavljajo velik izziv. Večkrat so nepričakovane ali pa so plod...