Za povečavo in pomanjšavo uporabljajte tipki CONTROL+ in CONTROL-.

Organizacijska kultura in vrednote

Ana Domenis Cankar, senior svetovalka – psihologinja Competo 

Pomemben del organizacijske kulture predstavljajo vrednote organizacije. Ali poznate vrednote vaše organizacije? Jih »živite« pri delu? So vrednote organizacije povezane z vašimi osebnimi vrednotami? To, da poznamo vrednote organizacije, da se strinjamo z njimi, da smo jih celo pomagali opredeliti, da so nam všeč … še nič ne pove o tem, ali jih dejansko »živimo« pri delu, ali jih torej izkazujemo s svojim vedenjem. Tako kot velja za organizacijsko kulturo, da vsaka organizacija »živi« svojo kulturo, velja tudi, da vsaka organizacija »živi« svoje vrednote. Ni pa nujno, da je ta kultura enaka tisti, ki jo opredeljujejo strategija, vizija, poslanstvo, vrednote, pravilniki in drugi pomembni akti, dokumenti organizacije. Obstaja lahko razlika med dejansko kulturo, ki jo vsi zaposleni »živijo« pri delu in želeno kulturo, ki jo določa vodstvo podjetja. Prav tako lahko obstaja razlika med zapisanimi organizacijskimi vrednotami in tistimi, ki jih vsi zaposleni izkazujejo v praksi.

Vrednota predstavlja tisto, kar nam je izredno pomembno, zelo močno zaželeno, vredno vsakega truda, neprecenljivo. Stremimo k udejanjanju naših pravih vrednot, saj nam predstavljajo nekakšna življenjska vodila. Vrednota ni nekaj, kar mislimo, da je za nas dobro ali čemur mislimo, da bi morali slediti. Vrednota je tisto, kar počnemo, je tisto, čemur sledimo. Tako nam je pomembna, da osmišlja naše vedenje, življenje, zato jo »živimo«. To je prava vrednota. Vse ostalo so le lepe besede, želje ali dobri cilji. Podobno velja za organizacije. Prave organizacijske vrednote predstavljajo smer, vodilo skupnega delovanja in povezovanja – kaj nam je neprecenljivo, za kaj se vsi zavzemamo pri delu. Kot take dajejo smisel in odgovarjajo na vprašanje »zakaj«.

V organizaciji lahko v bistvu opazimo dve vrsti vrednot: vrednote, ki so vrednote posameznega zaposlenega, in organizacijske vrednote, katerim vsi zaposleni, na vse nivojih, sledijo. V primeru, da se vrednote zaposlenih prepletajo z organizacijskimi vrednotami, ima podjetje zavzete zaposlene, ki pri delu ”živijo” vrednote podjetja in se zavedajo, zakaj je to zanje dobro. Namreč zaposleni, ki sprejmejo organizacijske vrednote med svoje vrednote (oz. ki imajo nekatere vrednote enake kot organizacija) vidijo v svojem delu več smisla. Tako imajo prave organizacijske vrednote pomembno vlogo pri tem, kako zaposleni doživljajo svoje delo in organizacijo kot celoto.

Organizacijske vrednote govorijo o tem, za kaj se organizacija kot celota zavzema – opisujejo skupna prepričanja, načela, usmeritev, določajo merilo dobrega, sprejemljivega ter ponujajo smernice za vedenje zaposlenih. Lahko rečemo, da so kazalniki za prepoznavanje kakovostno opravljenega dela in torej predstavljajo ”standarde vedenja”. Zato je še kako pomembno, da se vrednote, ki jih organizacija opredeli kot ključne, prenesejo v vedenje vseh zaposlenih v organizaciji. Le na ta način postanejo to prave vrednote in opravijo svojo funkcijo – spodbujajo kakovostna vedenja, ki pripomorejo k boljšemu sodelovanju ter uspešnejšemu doseganju ciljev. Če se vrednote prenesejo v delovanje posameznikov znotraj organizacije, se to pokaže tako na individualni, kot kolektivni ravni. Posamezniki, ki učinkovito sledijo vrednotam, se dobro počutijo, ker živijo v skladu s tem, kar zagovarjajo (kar jim je pomembno). Tako z zgledom lahko ”okužijo” ostale – ozaveščanje organizacijskih vrednot se krepi, člani organizacije vidijo v njih smisel in poveča se verjetnost, da se začnejo na tak način obnašati.

Vrednote organizacije so torej tiste, ki jih organizacija kot celota ”živi” v praksi, ki jih ”diha” v svojem vsakodnevnem delovanju. Ključno je zato za organizacije razumeti, ali sledimo zapisanim ali drugače opredeljenim ključnim organizacijskim vrednotam pri vsakodnevnem delu. Poleg tega, kako spodbuditi in krepiti konkretna vedenja, s katerimi vsi zaposleni sledimo opredeljenim vrednotam. Kako se tega lotiti?

  1. Kaj nam je pomembno?

Kdo je opredelil ključne vrednote – ozka skupina ljudi v organizaciji ali večina zaposlenih? Pomembno je razumeti, ali smo z opredelitvijo ključnih vrednot res zajeli to, kar je večini pomembno. Zaposlenim v organizaciji naj bodo opredeljene vrednote blizu, da se lahko z njimi povežejo, da so sorodne njihovim osebnim vrednotam ter da se lahko v njih prepoznajo, z njimi poistovetijo. Pogosto se zgodi, da organizacije poskušajo na zelo ustvarjalne načine opisati svoje vrednote, da bi bile zanimive za zunanjo javnost (ker bodo tudi objavljene na spletni strani). Zunanja javnost bo opazila to, ali se organizacija obnaša v skladu z vrednotami. Če pa so slednje tako zapisane in predstavljane, da so zaposlenim zaradi tega tuje, bodo težko odražale pravo delovanje v organizaciji.

  1. Kdaj delujemo v skladu z organizacijskimi vrednotami?

Potem, ko razumemo, kaj nam je kot organizaciji pomembno in definiramo ključne vrednote, je pomembno, da opredelimo tudi ključne vedenjske pokazatelje. Tako lahko vsi v organizaciji razumejo, katera vedenja so v skladu z določeno vrednoto in so torej pomembna in cenjena. Na ta način ozaveščamo pomen takšnih vedenj in krepimo njihovo prisotnost. Poleg tega jasni vedenjski pokazatelji omogočajo boljše ovrednotenje kakovosti vedenja vseh zaposlenih – ali se res vedemo v skladu z opredeljenimi vedenji in tako izkazujemo določeno vrednoto. Na primer organizacije pogosto izberejo odgovornost kot eno izmed pomembnih vrednot. Kako se pa konkretno kaže ta vrednota – kako se vede odgovoren posameznik v tej organizaciji?

  1. Kdo daje zgled?

Ko organizacija definira in zapiše svoje vrednote je pomembno, da jih vodje (na vseh nivojih) prenesejo v svoje vedenje. Pa čeprav so to lahko vrednote, ki jih večina zaposlenih že ”živi” pri delu, je še kako pomembno, da jih tudi vsi vodje ”živijo”. Vodje ustvarjajo pogoje za uspešno delo, dajejo smer delu. Njihovo delovanje zaposleni opazujejo. Zato je še kako pomembno, da njihovo vedenje tako znotraj organizacije, kot tudi do zunanje javnosti, odraža organizacijske vrednote. Vodje tako spodbujajo in pospešujejo prenos vrednot v vedenje zaposlenih.

  1. Kako aktivni smo?

Prave vrednote so generator našega vedenja. Če počnemo stvari, ki so nam zelo pomembne, se ob tem dobro počutimo. S tem se poveže občutek smisla in posledično tudi motivacije. Okoliščine se neprestano spreminjajo (tako na ravni posameznika, oddelka, skupine, podjetja kot širše družbe in gospodarstva) in ob tolikšnih spremembah lahko postane vse težje slediti določenim vrednotam. Pomembno je zato načrtovanje aktivnosti, ki na ravni podjetja ozaveščajo vrednote in krepijo vedenje povezano z vrednotami. Na ta način spodbujamo razvoj kondicije za učinkovito zasledovanje vrednot pri delu. Tako kot pri športu, tudi tukaj velja enako. Za kondicijo potrebujemo trening. V našem hitrem tempu lahko zmanjka časa, da bi se povečali vrednotam. To lahko postane težava, saj kmalu izgubimo vse prednosti, ki jih prinaša ”življenje” v skladu z vrednotami. Pomembno si je vzeti čas, da načrtujemo in izvajamo aktivnosti povezane z vrednotami, saj ima to posledice tako na počutje vseh zaposlenih kot na njihovo uspešnost in krepitev pripadnosti podjetju.

Organizacijske vrednote postanejo res prave vrednote, ko jih vsi zaposleni na vseh nivojih izkazujejo s svojim vedenjem. Zato ne pomaga veliko, če vrednote zapišemo na vidna mesta v organizaciji in na spletni strani. Pomembno je, da na različne načine, sistematično ozaveščamo in krepimo pomen vrednot ter spodbujamo njihov prenos v prakso. Zlasti v takšnih ”čudni časih” kot je ta, ko pravzaprav ne vemo, kaj nas še čaka zaradi posledic covid epidemije, je še kako pomembno, da se ”vrnemo” k vrednotam. Skupne vrednote nas povezujejo in človek, ki živi v skladu z vrednotami se v svoji koži dobro počuti.

Ostali članki

Ste opazili našo komunikacijsko akcijo?

20.10.2022
Z agencijo Luna \TBWA smo zasnovali komunikacijsko akcijo, v kateri smo predstavili Competo kot strokovnjaka in najboljšega partnerja za razvoj...

Ni vse na vodji

16.10.2022
Nekdo, ki se zaveda, da za varnost potrebuje te informacije jih aktivno pridobiva – sprašuje sodelavce in vodjo, preverja svoja pričakovanja,...

Zakaj je danes pravi čas za prevetritev sistematizacije delovnih mest in plačnega modela?

12.10.2022
»Zelo pomemben premik naredimo s tem, ko poleg delovnih nalog s sistematizacijo skupaj z zaposlenimi opredelimo tudi splošne in specifične...