Za povečavo in pomanjšavo uporabljajte tipki CONTROL+ in CONTROL-.

Pingpong kandidatov in delodajalcev, kdo bo zmagal?

Pia Lucija Kos in Lara Škrinjar, specialistki za iskanje talentov Competo

Čeprav se morda ponavljamo kot papige je dejstvo, da je nova realnost trga dela tukaj, ne trka več na vrata, ampak je že konkretno vstopila v prostor procesov iskanja in selekcije. Trg dela enostavno ni več stabilen. Prevladujejo hitre spremembe, dinamičnost trga pa ohranja svoj tempo. Vse skupaj izgleda kot neumorno pehanje za zmagovalni servis, pri čemer izgubljamo kompas, kaj zmagovalni servis pravzaprav pomeni.

Postavimo se najprej na stran delodajalcev. Zdi se, da so podjetja vse bolj obupana. Odlični zaposleni odhajajo, privabljanje novega, dobrega kadra, pa se zdi težje, kot je kadarkoli bilo. Pojdimo nekoliko bolj v drobovje samega izziva. Trenutni zaposleni brez kakršnihkoli predčasnih opozoril poda informacijo o odhodu. Naj na tem mestu pripomniva, da so bila ta opozorila zelo verjetno jasno in glasno izrečena oz. opazna skozi vedenja, vendar jih delodajalec ni prepoznal. Če nadaljujemo, navadno je prvi odziv podjetja, da zaposlenega poskuša obdržati. Ponudijo mu dodatne ugodnosti in ga na različne, inovativne načine želijo prepričati v to, da ostane. Delodajalec in zaposleni odigrata igro pingponga, pri čemer se ob uspešnem prepričevanju zazdi, da je zmagal delodajalec. Obdržal je dobrega zaposlenega, pa je temu res tako? Je to rešitev na dolgi rok?

Drugi, popolnoma enako možni izid, je razhod. Zaposleni je drugje dobil bolj mikavni finančni paket, boljše pogoje dela, kulturo, s katero sta prepoznala »perfect fit«. In zgodi se panika. Delodajalci želijo takoj nadomestiti trenutnega zaposlenega, za enakega ali še boljšega »supermena«. Kakšen mesec ali dva iščejo, opravljajo razgovore, vendar kandidata, ki so si ga zamislili, na trgu enostavno ni. No, morda pa je? Poizkusijo še enkrat, s točno in še bolj konkretno idejo tega, kar želijo. In ponovno naletijo na še bolj kruto resničnost, ki jasno kliče po kompromisih. Delovna mesta ostajajo prazna, njihova praznina pa prazni tudi obstoječe zaposlene, ki se vse bolj utapljajo v zahtevah dela. Količina dela trenutnih zaposlenih se veča, njihovo vrednotenje pa ostaja enako.

Za trenutek poglejmo na igrišče še z drugega zornega kota, s strani kandidatov. Tisti, ki se zavedajo trenutne situacije na trgu dela, vedo, da lahko postavljajo visoke zahteve in standarde o tem, kako in kaj si želijo delati, s kakšnimi sodelavci, pod kakšnimi pogoji in koliko bodo za to plačani. Ko njihovi standardi niso zadoščeni, velikokrat iz tekme izstopijo, še bolje rečeno, »izginejo«. Onemogočijo priložnost katerikoli izmed strani, da bi se sploh lahko potegovala za zmago. Ta pojav bi lahko poimenovali kar fenomen izginulih kandidatov. Kandidati se v enem trenutku odločijo, da se ne bodo več oglašali na telefone, odgovarjali na e-maile, brez, da bi komurkoli v procesu sporočili, zakaj je temu pravzaprav tako.

Kam torej pes taco moli? Jasno in glasno želiva opozoriti na pomembnost prevzemanja odgovornosti, tako na strani kandidatov kot na strani delodajalcev. Odgovornosti, na dobro pripravo in pametno odigran niz ali tekmo. V športu temu rečemo »fair-play« ali športni duh, ki predstavlja dostojanstveno prenašanje poraza ali zmage, ter še pomembneje, spoštljiv odnos do tekmeca.

Delodajalci, proces iskanja in selekcije se začne že daleč pred dejansko potrebo po novem zaposlenem. Vaš največji marketing in vaša dodana vrednost so vaši zaposleni. Malokdo se zaveda, kako pomembni so zaposleni tudi za novo zaposlene. Ko se začnemo pogovarjati o dejanskem, otipljivem procesu iskanja in selekcije pa, glede na rezultate naših Linkedin anket ugotavljamo, da je delež posameznikov, ki ne prejmejo povratne informacije po prijavi na delovno mesto, še vedno znatno velik (kar 42%). Dodatno, je še 38% takih, ki so jo prejeli zelo redko, zastrašujoče malo, zgolj 18% je takih, ki so le-to prejeli. Kandidati pa ravno takojšno povratno informacijo prepoznavajo kot najboljšo nadgradnjo izkušnje posameznika tekom selekcijskega postopka (kar 48%). Želijo si tudi transparentne predstavitve kulture podjetja (21%) ter informacije o plači (21%). V tej hitrosti in fleksibilnosti trga dela je torej čas, da začnemo na izkušnjo kandidatov gledati kot na izkušnjo kupca/uporabnika. Več o tem si lahko preberete na: Čas je, da na izkušnjo kandidatov pričnemo gledati kot na izkušnjo uporabnika/kupca – Competo

 

 

Kje torej vidiva priložnosti za bolj usklajeno in gladko igro med delodajalci in kandidati? Jasna in transparentna komunikacija bo vedno ključ do uspeha. Vendar, premalokrat slišimo in se zavedamo, da je pomembno ustvariti prostor, kjer je taka komunikacija sploh mogoča. Ustvarjanje takega prostora je mogoče zgolj z namerno pozornostjo na sočloveka in prevzemanjem odgovornosti v odnosih. Šele, ko posamezniku nasproti nas zares namenimo pozornost, ga lahko slišimo, on se lahko jasno izraža in se skupaj pogovorimo o morebitnih izzivih in dejanskem stanju podjetja ter motivih kandidata za potencialno sodelovanje. V takem prostoru lahko dajemo tudi konkretne povratne informacije, spodbujamo kandidata k jasni in neobremenjeni komunikaciji o procesu menjave, usklajujemo pričakovanja in želje. V kolikor prepoznamo, da med nami ni skladnosti, pa ostanemo dovolj odgovorni do sočloveka in le-to z njim podelimo.

Morda zares obstaja tudi tretji ali četrti izid tekme, kjer obe strani delujeta v smeri skupne zmage. Kjer zmagovalni servis pomeni, da smo ves čas, tako dejanskega procesa iskanja in selekcije, kot vseh ostalih procesov v podjetju, spoštljivi, zavzeti ter odgovorni sogovornik. Ne zgolj sogovornik, predvsem in v prvi vrsti človek, ki ima na sproti sebe človeka in ne pozablja na vse vrednote, tudi če mu hitri tempo sprememb in tehnologije diha za ovratnik. S kančkom kreativnosti in veliko mero odgovornosti do drugih, lahko skupaj pišemo zgodbe uspeha.

Ostali članki

Spremembe so proces

25.06.2022
Spremembe so proces. Ko uvajamo spremembe v podjetjih, še posebej, če so večje in posegajo v del organizacijske kulture ali se tičejo novih...

Spremembe - Skupaj na ladji

13.06.2022
Spremembe so del razvoja vsake organizacije in so nujne za njen dolgoročen obstoj. Ljudje so tisti, ki spremembe uvajajo. V interesu vodstva...

Q&A – Kakšen pomen imajo informacije za zaposlene v procesu organizacijskih sprememb?

11.06.2022
Organizacijske spremembe so kompleksne in za marsikaterega člana organizacije predstavljajo velik izziv. Večkrat so nepričakovane ali pa so plod...