Za povečavo in pomanjšavo uporabljajte tipki CONTROL+ in CONTROL-.

Pogled z vrha – Enzo Smrekar, podpredsednik uprave Atlantic Grupe in letošnji dobitnik naziva manager leta

Prihaja čas novodobnih liderjev. Vodenje v najglobljem pomenu besede dobiva drugačne razsežnosti. Tudi sami ste večkrat izpostavili, da bo novodoben lider po vašem deloval bolj kot coach. Zakaj je sprememba v tem kontekstu po vašem nujna? Kaj je danes drugače, da klasično vodenje ne deluje več?  

Tradicionalni model vodenja je temeljil na temu, da vodja ni nujno tudi lider. Za vodjo je bil izbran najbolj strokoven ali najbolj rezultatsko uspešen v ekipi. Predolgo nismo upoštevali, da je management ravno tako stroka, kot so finance, nabava, marketing,… Vodstvene pozicije smo zaupali ljudem na podlagi njihove strokovne plati, mehke veščine pa smo postavili v ozadje. To samo po sebi ni nujno pomenilo, da ima izbrani posameznik managerska znanja, še manj pa da ima liderske lastnosti. Posledično je v preteklosti veliko managerjev vodilo na način nadzorovanja, usmerjanja, delegiranja ter končnega odločanja.

Za razliko od preteklosti so danes organizacije bistveno bolj kompleksne z velikim številom specializiranih področij. Iluzorno je pričakovati, da bi kateri koli posameznik bil najbolj izkušen in vedel največ na vseh organizacijskih področjih. Zato je za liderja pomembno, da se obda z vrhunskimi strokovnjaki, ki na teh posameznih področjih vedo bistveno več kot on, sam pa skrbi za to, da se ti strokovnjaki dobro vključijo v celoto pri izvedbi strategije. Osnova za tak pristop je spoštovanje, zaupanje in partnerski odnos. Si le prvi med enakimi. In v takih razmerah je tehnika vodenja, ki uporablja metode coaching-a, ena bolj primernih, saj daje poudarek razvoju potenciala in opolnomočenju naših sodelavcev.

Tekom kariere ste imeli ob sebi več različnih coach-ev. Kaj so vam dali? Kaj ste se ob njih naučili in ali menite, da bi bila vaša karierna in osebna rast brez njih drugačna?

Ločiti je potrebno med mentorji in coach-i. Od mentorjev dobivamo konkretno znanje, coach-i pa so tisti, ki nam pomagajo razviti naš potencial in nas spodbudijo, da sami pridemo do odgovorov oz. rešitev in posledično tudi naredimo potrebne korake za dosego le-teh. Moji coach-i iz mednarodnega okolja so mi pomagali predvsem pri tem, da sem bolje razumel »kdo sem in kaj si želim.« Pravzaprav bi lahko rekel, da sem preko coach-ev spoznaval sebe v bistveno globlji dimenziji.  Pričel sem si drugače postavljati cilje. Učinkoviteje sem definiral svojo avtentičnost in spoznal, da z avtentičnim pristopom ni nič narobe, še več, da je to edina prava pot.  Ob coach-u se zaveš svojih pomanjkljivosti, bistveno bolj pa pričneš uporabljati svoje dobre lastnosti in pri tem ohranjaš avtentičnost. Avtentičnost je pomembna, saj je pristna in jo ljudje začutijo.

Težko je vedeti ali bi bila brez coach-ev moja karierna pot drugačna, dejstvo pa je, da sem tudi na podlagi coach-ev pri vsem kar sem počel, dosegel ali ne, ves čas mirno spal. Postal sem bolj zvest samemu sebi. Četudi se kakšna načrtovana stvar ni takoj uresničila, je čas pokazal, da je bilo tako prav in so prišle na vrsto kasneje. Ob tem, pa sam nisem žrtvoval svojih vrednot in principov za dosego ciljev.

Težko je vedeti ali bi bila brez coach-ev moja karierna pot drugačna, dejstvo pa je, da sem tudi na podlagi coach-ev pri vsem kar sem počel, dosegel ali ne, ves čas mirno spal. Postal sem bolj zvest samemu sebi. Četudi se kakšna načrtovana stvar ni takoj uresničila, je čas pokazal, da je bilo tako prav in so prišle na vrsto kasneje. Ob tem, pa sam nisem žrtvoval svojih vrednot in principov za dosego ciljev.

Katera vprašanja si kot prvi človek Droge Kolinske v teh časih zastavljate oz. in o čemu največ razmišljate?

Na srečo je prehranska panoga manj ciklična in je vpliv katere koli krize temu primerno manjši. Seveda je bila naša prva skrb namenjena zdravju in varnosti zaposlenih, zagotavljanju likvidnosti in nemotenemu procesu dela. Od trenutka, ko smo to zagotovili, delo nemoteno poteka in dosegamo začrtane cilje. Moja energija in razmišljanje je ob spremljanju tekočega dela osredotočena v 2-3 leta naprej, v nove projekte, ki vključujejo nove kategorije, nove trge, predvsem pa v to, da na nove izzive in novo realnost pripravimo tudi naše ljudi. Naredili smo konkretno analizo dolgoročnih strategij, identificirali kompetenčne izzive in velik del energije bo šel prav v to – razvoj kompetenc in veščin, ki nam bodo omogočale nadaljnjo uspešno rast. Vsekakor nam pri tem pomaga dejstvo, da smo že do sedaj ogromno vložili in še dodatno vlagamo v digitalizacijo, razvoj zaposlenih ter, da imamo močno kulturo učeče-se organizacije.

Vaš pogled – kako bi si lahko HR funkcija v organizacijah pridobila večji strateški pomen? In ali ga v vaši družbi ima?

Sam zagovarjam princip, da naj bi vse organizacije izhajale iz poglobljenega razumevanja potrošnika, kupca in v tem istem kontekstu tudi razumevanja naših sodelavcev. Človek je vedno v ospredju – kot kupec, potrošnik ali sodelavec. Zato prihajamo v obdobje, kjer bosta marketinška in HR funkcija ključni za obstoj organizacije s principom »employee in consumer centricity«. Posledično to pomeni, da morata biti obe funkciji sestavni del vrhnjega vodstva, če ne že kar na samem vrhu. Pot do tega je postopna in težka. Do katere mere pa sta ti dve funkciji že strateški, pa je najbolj odvisno od prvega človeka organizacije in lastnikov. Če se tega zavedajo ključni deležniki, bosta v bodoče marketing in HR imeli vodilno strateško vlogo. Hkrati pa se morajo kadri v teh oddelkih zavedati, da je potrebno pridobiti širši nabor znanj in poslovnih izkušenj ter predvsem strateških in liderskih kompetenc, da bodo lahko prevzeli to vlogo. Pri nas je osredotočenost na kupca zapisana v sam DNK organizacije, ravno tako kot skrb za zaposlene. Zato smo tudi spremenili samo ime področja iz HR v »people and culture« oddelek. Le ta ima mnogo širšo funkcijo, kot jo razumemo v klasičnem kontekstu in je maksimalno vključena v vse strateške in ostale pomembne procese.

Sam zagovarjam princip, da naj bi vse organizacije izhajale iz poglobljenega razumevanja potrošnika, kupca in v tem istem kontekstu tudi razumevanja naših sodelavcev. Človek je vedno v ospredju – kot kupec, potrošnik ali sodelavec. Zato prihajamo v obdobje, kjer bosta marketinška in HR funkcija ključni za obstoj organizacije s principom »employee in consumer centricity«. Posledično to pomeni, da morata biti obe funkciji sestavni del vrhnjega vodstva, če ne že kar na samem vrhu.

 

Ostali članki

Spremembe so proces

25.06.2022
Spremembe so proces. Ko uvajamo spremembe v podjetjih, še posebej, če so večje in posegajo v del organizacijske kulture ali se tičejo novih...

Spremembe - Skupaj na ladji

13.06.2022
Spremembe so del razvoja vsake organizacije in so nujne za njen dolgoročen obstoj. Ljudje so tisti, ki spremembe uvajajo. V interesu vodstva...

Q&A – Kakšen pomen imajo informacije za zaposlene v procesu organizacijskih sprememb?

11.06.2022
Organizacijske spremembe so kompleksne in za marsikaterega člana organizacije predstavljajo velik izziv. Večkrat so nepričakovane ali pa so plod...