Za povečavo in pomanjšavo uporabljajte tipki CONTROL+ in CONTROL-.

Pogled z vrha – Vanja Hrovat, predsednica uprave zavarovalnice Generali

“Zaposleni so ključni pri uresničevanju naše strategije.”

Katera nova spoznanja sta vam kot voditeljici prinesli zadnji dve leti? Kaj so bili za vas v tem obdobju največji izzivi?

Zadnji dve leti sta potekali v primežu pandemije. Tik pred tem smo v Generaliju uspešno zaključili tudi združitev z zavarovalnico Adriatic Slovenica. Oboje je v naše poslovno okolje prineslo veliko novih izzivov in poslovnih sprememb, a hkrati tudi novih znanj in dragocenih izkušenj. Ponosna sem, da smo se kot ekipa izredno hitro prilagodili nastalim razmeram in se med seboj še tesneje povezali. Prav v tem zahtevnem obdobju smo namreč, povezani in združeni, na trgu nastopili enotno in zgradili nove vezi, tako v osebnih interakcijah, kot na daljavo. To, da smo v tem času ostali zvesti svojim vrednotam in skupaj uspeli doseči pozicijo, ko za stranko nismo več le zavarovalnica, temveč njen vseživljenjski partner, je zelo pomembno in za nas velik uspeh. Svojim strankam namreč stojimo ob strani v vsaki življenjski situaciji in jim zagotavljamo varnost in stabilnost pri grajenju njihove osebne in poslovne prihodnosti – tudi v nekoliko bolj negotovih razmerah.

O čem kot prvi človek družbe zavarovalnica Generali danes v odnosu do kulture podjetja in zaposlenih največ razmišljate in katera vprašanja si zastavljate?

Kadar je le mogoče, poudarim, da so ključni dejavnik pri uspehu podjetja prav zaposleni. Brez dobrih kadrov, njihove pripadnosti, motiviranosti in kreativnosti, ni uspešnega podjetja. Tudi iz lastnih izkušenj vem, da pomembno vlogo igrajo medsebojni odnosi in delovno okolje, ki omogoča razvoj zaposlenih. Zato se načrtno ukvarjamo s skrbjo za zaposlene, njihovim razvojem  in z vzpostavljanjem  ustvarjalnega delovnega vzdušja. Pomembna je tudi krepitev pripadnosti, saj se pri delu od doma kaj hitro lahko zgubi. Po drugi strani pa s tovrstnim načinom dela prehajamo k bolj trajnostnem poslovanju. Generali je v novem strateškem ciklu trajnost postavil na prvo mesto. Tudi pri vseživljenjskem partnerstvu, ki ga gradimo z našimi strankami. Vzpostaviti namreč želimo trajnostne odnose, ki na dolgi rok prinašajo koristi vsem vpletenim in obenem vključujejo skrb za naše okolje.

Vse bolj je jasno, da bo prihodnost dela v določeni meri hibridna. Katera znanja in kompetence potrebujejo voditelji, da bodo lahko uspešno vodili hibridne time in, da bodo tudi na daljavo znali ohranjati kulturo povezanosti – vaš pogled?

Strinjam se z vašo trditvijo. Tudi naša spoznanja temu pritrjujejo. Hibriden način dela bo postal naš vsakdanjik in podjetja se bodo morala prilagoditi z več zornih kotov. Nekateri smo to že storili, a nas kljub vsemu čaka še kar nekaj dela. Vodje bomo morali še bolj kot doslej razumeti človeško psihologijo in se še več ukvarjati z organizacijo dela. Nova znanja zahteva tudi upravljanje hibridnih timov. Ohranjati moramo enakovredno komunikacijo z vsemi zaposlenimi. S tistimi, ki delo opravljajo na delovnih mestih, in tistimi, ki delo opravljajo od doma. Pri nas smo se naštetega lotili s pomočjo različnih učnih programov. Tako smo že v preteklem letu posvetili veliko pozornosti  predvsem vodstvenim kompetencam – od ohranjanja povezanosti in zavzetosti na daljavo do učinkovite komunikacije v hibridnem okolju.

Ali v vaši organizaciji omogočate hibridni način dela oz. fleksibilno delo?

Tako je. Pri nas smo tej obliki dela naklonjeni. Omenila sem že, da smo se novemu načinu hitro prilagodili in bili pri tem zelo uspešni. Globalno in tudi v Sloveniji zaposleni v Zavarovalnici Generali delo od doma opravljajo vsaj dva do trikrat tedensko. Kar pa seveda ne pomeni, da na svojih delovnih mestih v pisarnah niso dobrodošli. V pisarne prihajajo po lastni presoji oz. ko jim narava dela to narekuje. Na nov način dela smo se infrastrukturno prilagodili, tako da delo in delovni procesi potekajo brez večjih težav. Takšno obliko delo so zaposleni sprejeli pozitivno. V vseh naših internih raziskavah so rezultati pokazali visoko pripravljenost zaposlenih na hibridno delo ter najvišje zadovoljstvo in zavzetost tistih, ki delo lahko opravljajo tudi od doma.

Kako zadržati obstoječe zaposlene, sodi med ključne izzive delodajalcev danes. Kakšen je vaš pogled na ta izziv? Kako lahko kot prvi človek družbe tudi sami poskrbite, da bo zavarovalnica Generali še naprej magnet za obstoječe zaposlene, posledično pa tudi za pridobivanje novih kadrov?

Odgovor na to vprašanje se zrcali v vsem, kar sem že omenila zgoraj. Če se zaposleni na delovnem mestu dobro počutijo, bodo družbi ostali bolj pripadni in ne bodo iskali novih priložnosti drugod. Prav gotovo je del dobrega počutja tudi to, da lahko samostojno ustvarjajo , so slišani in spoštovani in imajo čim več svobode pri razporejanju svojega dela in upravljanju svojega časa. Prav zato v naši družbi veliko pozornosti posvečamo opolnomočenju sodelavcev. Pri vsem tem pa je  nujno, da smo  vodstveni kadri dober zgled. Tako z našim načinom dela, kot s tem, da si vzamemo čas zanje in da jim prisluhnemo. Je pa dejstvo, da mora podjetje ob takšnem načinu dela imeti postavljene tudi jasne in merljive cilje.  Sprašujete me tudi o pridobivanju novih kadrov – želimo si, da se to kar nas kot podjetje odlikuje interno, odraža tudi navzven. Zato so pri komunikaciji s potencialnimi novimi kadri naši zaposleni glavni ambasadorji našega podjetja.

Opažamo tudi, da vse več podjetij vpeljuje ambasadorstva med zaposlenimi. Tudi vi? Kakšen je vaš pogled na to?

Verjamem, da so zadovoljni zaposleni najboljši ambasadorji in glasniki podjetja. Zaposleni, ki so resnično zadovoljni s svojim delodajalcem, bodo to z veseljem in iskreno tudi kadarkoli oziroma komurkoli povedali. Ko pa je v podjetju sistem ambasadorstva načrtno vpeljan, mora biti tudi načrtno voden. To pomeni, da je zaposlene – ambasadorje potrebno ustrezno izobraziti in usposobiti. Tudi oni morajo biti vodeni, dobro obveščeni in podučeni. Generali je na globalni ravni vzpostavil svoje interne ambasadorje na področju družbene odgovornosti, in sicer v sklopu projekta The Human Safety Net, preko katerega pomagamo ljudem v stiski. Ti ambasadorji nikoli niso prepuščeni sami sebi, temveč delujejo skupaj s korporacijo. Podobno smo se v letu 2020/21 lotili tudi kampanje »Ker nam pomenite vse«, ki je v ospredje postavila strokovnost in prijaznost naših zastopnikov.

Celotno karierno pot ste postopoma rasli in se razvijali v eni družbi. Lahko bi dejali, da z zavarovalnico Generali skupaj rastete že 25 let. Današnje mlajše generacije menjajo službo/delodajalca bistveno hitreje, v povprečju na 2-3 leta oz. celo na krajša obdobja. Poraja se vprašanje, kako lahko zadržimo mlajše kadre in jim omogočimo, da znotraj podjetja ves čas rastejo in napredujejo – vaš pogled na to?

Dejstvo je, da časa, v katerem so zaposleni svojo celotno delovno dobo odslužili pri enem samem delodajalcu, ni več. V sodobni družbi, ob nenehnih spremembah in hitrem razvoju ter globalnih trendih in novih vzorcih zaposlovanja, ki prihajajo iz tujine, smo priča mlajšim generacijam, ki razmišljajo drugače, kot smo razmišljali mi, ko smo se zaposlovali. Zadržati dobre mlajše kadre je zato danes svojevrsten izziv. S primernimi ukrepi jih lahko motiviramo, da v organizaciji ostanejo dlje. Za to pa je potrebno  imeti oblikovano politiko strokovnih in vodstvenih nasledstev ter kontinuiran sistem prepoznavanja ključnih kadrov. Svoje doda še dober progam dela. Ključnim kadrom namreč ne sme primanjkovati izzivov, ki pa jih je potrebno zmerno tempirati. Tu velja še enkrat poudariti, da v podjetju ostajajo dlje časa le zadovoljni zaposleni. Veseli me, da je skrb Generalija za sodelavke in sodelavce priznana ne le znotraj družbe, temveč tudi navzven. Lani smo na primer za številne aktivnosti, ki smo jih za zaposlene zagnali ob nenadnem začetku dela na daljavo, prejeli nagrado za najboljšo kadrovsko prakso v Sloveniji, saj je bil najpomembnejši kriterij natečaja inovativnost na kadrovskem področju v pogojih Covida-19.

Kakšen je pri tem pomen močne znamke delodajalca?

Močna blagovna znamka delodajalca in njen pomen igrata nedvomno pomembno vlogo. Mladi se tako lažje in hitreje identificirajo s podjetjem in njegovim poslanstvom. Pomembno je, da poslanstvo pravilno prelijemo v blagovno znamko in hkrati vsebinsko predstavimo preko pravih komunikacijskih kanalov. Še bolj pa je pomembno, da podjetje obljubljeno v praksi dejansko izpolnjuje in dokazuje. Mladi dandanes kaj hitro prepoznajo, katero podjetje svoje vrednote živi in katero o njih zgolj govori.

Kakšen je vaš pogled na privabljanje talentov in ključnih kadrov? Ste v tej smeri v vaši organizaciji morda uvedli določene aktivnosti in novosti?

V Generaliju se zavedamo, da se talenti kalijo v družbi drugih talentov, zato intenzivno z različnimi aktivnostmi delamo na opolnomočenju in razvoju naših zaposlenih. Zaposleni so glavni ambasadorji blagovne znamke delodajalca in jo komunicirajo tudi navzven. Preko raziskav zato redno raziskujemo njihove potrebe, motivatorje in zadovoljstvo ter temu prilagajamo akcijske načrte in ukrepe. Pomembno je, da znotraj podjetja vsak zaposleni najde nekaj kar mu poleg vsebine dela daje še dodatno spodbudo – naj bo to naše fleksibilno delo, možnost dela na daljavo, vključenosti v mednarodne projekte, razvoj veščin prihodnosti ali pa ugodnosti za starše, krepitev zdravega življenjskega sloga in še bi lahko naštevali. Ambasadorji naše znamke pa tudi kandidati, ki jih srečujemo tekom selekcijskih postopkov – ponosni smo, da nam pozitivne povratne informacije o našem osebnem pristopu in dostopnosti dajejo tudi tisti kandidati s katerimi ne najdemo skupne poti.

Kako bi si lahko HR v organizacijah pridobila večji strateški pomen? Ga v vaši družbi ima?

Področje upravljanja s človeškimi viri mora v prvi vrsti razumeti poslovno strategijo podjetja in delovati kot njegov strateški partner. Le tako bo uspešno pri svojem delu. V veliki meri je pomembno tudi to, da zna poiskati pravo ravnotežje med poslovnimi in strateškimi usmeritvami podjetja ter delom z ljudmi. V Generali Slovenija in globalno v Skupini Generali je HR zagotovo pomemben strateški sogovornik uprave in uživa naše zaupanje, da svoje aktivnosti dela z ljudmi usmerja na način, ki podpira poslovno strategijo podjetja.

Kako ohranjate psiho-fizično kondicijo – vaš recept za tiste trenutke, ko je energija nekoliko nižja in ko imajo trenutni izzivi podobo neskončnosti?

Res je nujno potrebno vzdrževati tudi lastno psiho-fizično kondicijo. Še toliko bolj v zahtevnih časih. Tudi temu pri Generaliju pozorno sledimo in zaposlene redno spodbujamo k skrbi za lastno zdravje. Prosti čas najrajši preživljam v naravi, na kolesu ali pa na sprehodu v družbi našega štirinožnega prijatelja. Zelo rada urejam vrt. Rada berem, tako strokovno literaturo kot tudi leposlovje, z veseljem pogledam kakšen zanimiv film.

Kako poskrbite za osebno in karierno rast? Ste imeli (imate) ob sebi coacha oz. morda več njih?

Tako za osebno kot karierno rast je potrebno načrtno skrbeti in veliko narediti. Nič se namreč ne zgodi samo od sebe. Sama to najraje počnem preko interakcije z ljudmi, od katerih pridobivam različne perspektive in zanimiva razmišljanja. Redna izobraževanja v Skupini, izmenjava izkušenj s kolegi, tako tistimi iz Skupine, kot tudi s tistimi iz stanovskih organizacij, pa pomembno prispevajo k mojemu kariernemu razvoju.

Ali si na vrhu resnično »sam«?

Za uspehi in dosežki skoraj vedno stoji močna ekipa. Prav vsak član te ekipe s svojim delom, idejami in razmišljanjem prispeva h končnemu rezultatu. Tako je v športu in tako je v poslu. Je pa zagotovo vodja tisti, ki sprejema končne odločitve in s tem povezano odgovornost. Veliko bolj prijetno je, kadar te odločitve lahko sprejmeš z dobrimi argumenti in s podporo ekipe.

Kakšen bi bil vaš nasvet voditelju, ki prič nastopi v vlogi vodenja družbe? 

Moj nasvet je kratek, jedrnat in iskren: »Vedno bodi človek in ostani zvest svojim načelom. Nauči se poslušati in slišati ter vodi z zgledom.«

Katere tri poslovne knjige bi priporočili vašim kolegom v današnjih časih?

Zagotovo knjigo »Work from anywhere« avtorjev Alison Hill in Daren Hill, z aktualno tematiko dela na daljavo. Kot drugo bi priporočila zanimivo branje »Be the leader your business needs«, ki jo je napisala Cynthia Montgomery in kot tretjo »Plan B« Boštjana Videmška. Vse tri širijo obzorja in spodbujajo naše razmišljanje. Marsikomu lahko pomagajo preživeti še kako zahtevne izzive današnjega časa.

Ostali članki

Spremembe so proces

25.06.2022
Spremembe so proces. Ko uvajamo spremembe v podjetjih, še posebej, če so večje in posegajo v del organizacijske kulture ali se tičejo novih...

Spremembe - Skupaj na ladji

13.06.2022
Spremembe so del razvoja vsake organizacije in so nujne za njen dolgoročen obstoj. Ljudje so tisti, ki spremembe uvajajo. V interesu vodstva...

Q&A – Kakšen pomen imajo informacije za zaposlene v procesu organizacijskih sprememb?

11.06.2022
Organizacijske spremembe so kompleksne in za marsikaterega člana organizacije predstavljajo velik izziv. Večkrat so nepričakovane ali pa so plod...