Za povečavo in pomanjšavo uporabljajte tipki CONTROL+ in CONTROL-.

Primer dobre prakse na področju solidarnosti do zaposlenih – Atlantic Grupa

Leto smo začeli povsem običajno. Revidirana HR strategija, novi projekti, ključni kazalniki… In že konec februarja smo zelo hitro ugotovili, da bo leto 2020 nekaj povsem novega. Dobesedno smo izpustili vse »iz rok« in začeli aktivno delati v novih okoliščinah. Skratka vse ostalo je bilo preloženo, minimizirano ali ustavljeno.

Začeli smo graditi naš t.i. »okus skupnosti«. Zaposlene smo z interno komunikacijo preko različnih kanalov ter e-izobraževanj še dodatno povezali, pripravili na odprtost za nove oblike dela, druženja, socializiranja in osebne rasti kljub novim okoliščinam. Poleg same pandemije in novih navad, vezanih na soočanje z drugačno realnostjo, je veliko spremembo za naše zaposlene predstavljalo tudi delo od doma. V družbi smo namreč že v prvem valu, kot nato tudi v drugem, vse zaposlene, ki lahko svoje delo opravljajo od doma, napotili na delo od doma.

Z namenom, da bi čim bolje poskrbeli za ohranjanje socialnega stika in druženja, so se naši zaposleni preko videokonferenc lahko vključevali v redne panele z zunanjimi strokovnjaki, na katerih smo se pogovarjali o tem, kako se spoprijeti z izzivi duševnega zdravja, pomanjkanja socialnih stikov,… Prav tako smo organizirali številne virtualne delavnice z vsemi vodjami o tem, kako ohraniti motivacijo in zavzetost zaposlenih ter kako čim bolj učinkovito komunicirati z zaposlenimi, ki delajo od doma.

Imeli smo panele, namenjene zelo odprtemu razmišljanju o novem načinu življenja, dela in povezovanju z drugimi. Nenazadnje smo spodbujali ohranjanje občutka skupnosti tudi preko naših blagovnih znamk: od kuhanja s kuharskimi mojstri Argete, do raznoraznih nagradnih iger ter spodbujanja spoznavanja sodelavcev iz drugih trgov – preko Barcaffee rulete, pa do glasbenega CV-ja sodelavcev iz Cockte…

Izjemno pomemben mejnik predstavlja obsežna raziskava med zaposlenimi, izvedena v mesecu juniju. Cilj raziskave je bil preveriti utrip med zaposlenimi ter prejeti povratno informacijo o njihovem zadovoljstvu oziroma primernosti izvedenih ukrepov v prvem valu pandemije. Dobljene informacije so nam služile kot zelo dobra podlaga za oblikovanje ukrepov v drugem valu.

Raziskava je med drugim potrdila, da še nikoli doslej solidarnost in skrb za zaposlene, nista bili tako visoko na lestvi med našimi sodelavci. Atlantic Grupa je vselej imela v svojem »DNK-ju« zapisano skrb za zaposlene, le-ta pa je tudi ena od naših ključnih vrednot. Veseli, da zaposleni Atlantic Grupo povezujejo ravno z nadpovprečno skrbjo za zaposlene. Že nekaj let je v teku dograjevanje programa, vezanega na pomoč zaposlenim na področju ohranjanje zdravja. Spodbujali pa smo tudi psihofizične aktivnosti naših sodelavcev.

Že pred korona obdobjem smo v družbi našim zaposlenim pomagali v primeru težkih življenjskih situacij. Sedaj pa se je ta program, ki izhaja iz naših vrednot, pokazal kot ključen za uspešno soočanje z izzivi pandemije. Program je še toliko bolj prišel do izraza v drugem valu pandemije, ko smo prepoznali pojavljanje utrujenosti in pomanjkanje motivacije.

Zaradi tega smo naš program solidarnosti razširili na 3 področja.

  1. Podpora v primeru težav, ki ogrožajo fizično zdravje

Tako zaposlenim kot njihovim ožjim družinskim članom pomagamo v primeru diagnoz, ki kažejo na nujnost in resne zdravstvene težave, za katere zdravljenje po redni poti ni mogoče ali bi predolgo trajalo oziroma, za katere ni mogoče dovolj hitro ukrepati po redni poti. Omogočamo »ad hoc« zdravljenje, razno diagnostiko, ki ni dostopna po redni poti, kritje stroškov zdravil in zdravljenja, ki jih zdravstveno zavarovanje ne krije ter tista, ki zahtevajo nujno in takojšnje ukrepanje. Pokrijemo tudi stroške ergonomske opreme, ortopedskih pripomočkov, zdravil, ki niso na seznamu ZZ in brez katerih je lahko zdravje naših zaposlenih bistveno ogroženo. Hkrati nudimo tudi finančno pomoč ob izpadu dohodka zaradi dolgotrajne bolniške.

  1. Težave z duševnim zdravjem in dobrim počutjem

Ponudili smo koristna navodila in ustrezne strokovne stike, ki lahko na več različnih načinov pomagajo našim zaposlenim, da poskrbijo za dobro psihološko počutje. Nenazadnje je ta pomoč namenjena tudi boljšemu obvladovanju težkih razpoloženj, tesnobe in drugih življenjskih težav. Poleg konkretnih stikov psihoterapevtov bomo v prihodnjih mesecih oblikovali tudi posebne skupine strokovnjakov, specializiranih za določena vprašanja. Naši zaposleni tako lahko anonimno kontaktirajo ustrezne strokovnjake, strošek prvih 5-6 srečanj pa pokrije delodajalec.

  1. In nenazadnje, naši zaposleni vedo, da jim bomo stali ob strani tudi v primeru izrednih življenjskih situacij

Potreba  po tovrstni pomoči se je v času pandemije in potresov pokazala kot ključna. Sodelavcem pomagamo tako finančno kot nefinančno. Od pomoči pri organiziranju obnove poškodovanih domov, v katerih po katastrofi ni mogoče bivati, do materialne in finančne pomoči. Obenem, v kolikor bi prišlo do najslabšega možnega izida, to je smrti našega zaposlenega, štipendiramo njegove otroke do konca trajanja šolanja. Še nekaj mesecev po smrti pa nadaljujemo z izplačilom pokojnikove plače ter krijemo vse stroške pogreba.

Naši zaposleni se lahko zanesejo na to, da bomo z njimi tudi v primeru resne bolezni ali poškodbe tako zaposlenega kot ožjega družinskega člana. Vedo, da smo pripravljeni konkretno pomagati v primeru škode zaradi naravne nesreče (poplava, potres ali požar), da jim bomo zagotavljali psihološko pomoč in podporo v kriznih razmerah, ter da bomo otrokom preminulih zaposlenih nudili pomoč v obliki štipendije do zaključka študija.

Osebno verjamem, da je tovrstna medsebojna zaveza veliko močnejša od materialnih nagrad. Verjamem, da je odnos, ki ga tudi na ta način gradimo z našimi zaposlenimi pristnejši in dolgotrajen. Tudi zame osebno je vedeti, da bo poskrbljeno za mojega otroka, nekaj neprecenljivega, nekaj kar nima vrednosti. Novodobna organizacija je tista, ki vsekakor gleda izven okvirjev delovnega mesta in klasičnih ugodnosti. Novodobna organizacija v ospredje postavlja vsesplošno dobrobit in doprinos tudi na drugih življenjskih področjih, na vzpostavitvi ravnovesja med delovnim in prostim časom, na skrbi za zdravje in dobro počutje ter ugodnostih (predvsem nefinančnih), ki omogočajo dolgoročen občutek stabilnosti in vodijo k lojalnosti.

Nataša Bazjak Cristini, starejši poslovni partner Človeški potenciali in kultura Atlantic Grupa

Ostali članki

Spremembe so proces

25.06.2022
Spremembe so proces. Ko uvajamo spremembe v podjetjih, še posebej, če so večje in posegajo v del organizacijske kulture ali se tičejo novih...

Spremembe - Skupaj na ladji

13.06.2022
Spremembe so del razvoja vsake organizacije in so nujne za njen dolgoročen obstoj. Ljudje so tisti, ki spremembe uvajajo. V interesu vodstva...

Q&A – Kakšen pomen imajo informacije za zaposlene v procesu organizacijskih sprememb?

11.06.2022
Organizacijske spremembe so kompleksne in za marsikaterega člana organizacije predstavljajo velik izziv. Večkrat so nepričakovane ali pa so plod...