Kako zaznavate možnosti junior kandidatov v procesih, kjer konkurirajo bolj izkušenim kandidatom?
Nikoli nisem osredotočena zgolj na izkušnje. Priložnosti iščem tudi v kompetencah in lastnostih kandidatov. Na ta način (in v primerih, ko prosto delovno mesto ne pogojuje večletnih poglobljenih izkušenj) lahko možnost dobijo tudi kandidati, ki na trg dela šele vstopajo. A zavedati se je potrebno, da telepatskih sposobnosti nimam. Kompetence ter lastnosti lahko zaznam le, če jih znajo kandidati jasno predstaviti ali celo povezati z odprto karierno priložnostjo.
Kako naj s prijavo prepričajo mladi, ki na trg dela šele vstopajo?
Predstavitev naj, ne glede na to, ali je v obliki življenjepisa, s katerim se prijavljajo na prosto delovno mesto ali npr. v obliki profila na LinkedInu, gradi njihovo osebno blagovno znamko na področju trga dela. Najprej naj razmislijo, kaj bi želeli delati in v kakšnem okolju. Slednje pa podprejo s svojo dosedanjo izobrazbo, študentskimi ali delovnimi izkušnjami, znanji, uspehi in kompetencami. Pri predstavitvi naj bodo konkretni in iskreni. Podprejo naj jo s primeri in prikazi vedenj, ves čas naj sledijo rdeči niti želenih nadaljnjih kariernih korakov.
Namig: bolj zapomljiv vtis pusti osredotočen in celosten opis manjšega števila relevantnejših izkušenj kot daljši seznam priložnostnih del, ki želi na silo povezati domačo pomoč pri pleskanju vrtne ograje z delovnim mestom na področju marketinga.
Kako poteka razgovor v praksi? Katera vprašanja zastavljate in na kaj se še posebej osredotočate?
V praksi razgovor poteka kot pogovor. Vanj tako kandidat kot jaz vstopava radovedno, v želji izvedeti dovolj za odločitev o nadaljnjih korakih.
Vprašanja na razgovorih vselej prilagodim posebnostim delovnega mesta in okolja. Razgovore pa s podvprašanji vodim v smer, ki mi omogoča primerjavo skladnosti med kandidatom ter priložnostjo.
Poleg možnosti, da se kandidat predstavi skozi svoje dosedanje izkušnje in kompetence, se slednjih podrobneje dotaknem z vedenjskimi vprašanji. Cilj slednjih je dobiti vpogled v konkretna vedenja v situacijah iz bližnje preteklosti. Ko gre za kandidata, ki na trg dela šele dobro vstopa, so običajno izkušnje in vedenja vezana na študij, študentsko delo, pripravništvo ali celo zasebno življenje. Iz vidika vsebine so zame enako dragocena kot izkušnje in vedenja pri kandidatih z večletno karierno potjo.
Na razgovorih z mlajšimi kandidati vprašam tudi:
- kako jih je po njihovem mnenju študij pripravil na delo,
- kam bi se želeli karierno razvijati,
- v kakšnem okolju bi želeli delati,
- kakšnih izzivov si želijo, po kom se zgledujejo ipd.
Zanima me namreč, kje zaznavajo svoje priložnosti in dodane vrednosti, česa si želijo zase, kaj jih žene, kaj jim je pomembno, katere vrednote zasledujejo in zakaj. Vse z namenom preverjanja skladnosti med kandidatom in odprto priložnostjo.
Bi lahko z nami delili nekaj usmeritev, kako se pripraviti na razgovor?
Načini priprave se med kandidati močno razlikujejo, cilj priprave pa bi moral biti opremljenost za kakovostno predstavitev. Sploh v primeru mlajših kandidatov, ki na ta način lahko dodajo močno dodano vrednost, tudi v primerjavi z izkušenimi kandidati.
Predlagala bi, da pred razgovorom natančno preberejo oglas in se temeljito pozanimajo o podjetju. V vsebini oglasa naj se osredotočijo na delovne naloge, znanja, veščine, kompetence in osebnostne lastnosti. Povežejo naj jih s svojimi dodanimi vrednostmi in podprejo s konkretnimi primeri. Ob tem naj razmišljajo širše od študentskih izkušenj in pripravništva, vključijo naj izkušnje s projektnimi nalogami, izkušnje z resnejšim ukvarjanjem s športom ali udejstvovanja v obštudijskih dejavnostih ipd. Ne škodi niti, če pred razgovorom obnovijo nekaj znanja iz študijskega predmeta, ki je tesno povezan z razpisano priložnostjo ali se pozanimajo o aktualnem dogajanju in trendih na tem področju. Podjetje pa naj raziščejo preko dostopnih virov. Zanimajo naj jih vizija, vrednote, uspehi, ključni mejniki, zapisi v medijih… Ob pripravi naj se na to navežejo z lastnimi vrednotami, uspehi in pogledi.
Predvsem pa naj ostanejo pristni in zavezani k temu, kar lahko ponudijo in kar jim je pomembno. Razgovor je odlična priložnost, da obe strani preverita skladnost preko iskrenih transparentnih informacij, ki so lahko podlaga za dolgoročno sodelovanje.
Katere lastnosti prepoznavate na razgovoru z mladimi?
Pozitivno me presenečajo, pravzaprav navdušujejo s tem, kako dobro se poznajo, kako jasno znajo predstaviti svoja vedenja na konkretnih primerih, kako smiselno znajo preplesti svoje pretekle izkušnje z odprto priložnostjo in nakazati svoj potencial za prihodnost. Nekateri pa na teh krilih poletijo previsoko in ob predstavitvi želenih pogojev dela brez možnosti odstopanja vztrajajo krepko nad tem, kar ponuja podjetje ali celo trg.
Kakšna je vaša izkušnja oz. pogled na mlade tekom procesa selekcije?
Sodelovanje z mladimi je običajno zelo konkretno in učinkovito – npr. jasnost v dogovorih, odzivnost v odločitvah. Iz tega vidika je zelo prijetno in tekoče, a hkrati prinaša dodaten izziv v procesih, ki ne predvidevajo rednih sprotnih povratnih informacij ali so nekoliko daljši, kompleksnejši oz. predvidevajo več krogov, saj se kandidati med čakanjem običajno dogovorijo za sodelovanje drugje.
Delodajalcem bi zato priporočila, da prijave pregledujejo sproti in sproti na razgovor povabijo mlajše kandidate, ki jih zaznavajo za potencialne. Predvsem pa da mlajšim kandidatom tekom procesa podajo in zagotovijo redno povratno informacijo ter ključne informacije o nadaljnjih korakih in časovnici. Pri tem bi izpostavila, kako pomembno je, da se pozanimajo, ali so kandidati vzporedno tudi v drugih selekcijskih postopkih in kako hitro predvidevajo, da bodo na točki odločanja za sodelovanje, da lahko na ta način svoje procese prilagodijo kandidatom – poenostavijo, pohitrijo in skrajšajo, v kolikor je to mogoče.